올 내내 논란을 불렀던 비정규직 문제가 ‘해고대란’이 없다는 이유로 일반인들의 관심에서 멀어져 가고 있는 듯하다. 예상했던 해고대란이 없다는 것은 다행스러운 일이지만 엄연히 비정규직이 존재하고 있는 것은 사실이다.

그리고 많은 비정규직이 합리적인 이유 없이 차별을 받고 있다. ‘비정규직 차별시정제도’란 기업주가 같은 사업장에서 동종유사 업무에 종사하는 비정규직 근로자와 정규직 근로자의 임금이나 근로조건 등에서 차별 대우하는 것을 금지하는 제도다.

이 제도는 비정규직 근로자의 모든 근로조건을 정규직 근로자의 근로조건과 동일하게 대우하라는 것이 아니라, 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 금지하고자 하는 제도다.

따라서 생산성, 숙련도 차이 등 합리적인 이유가 있는 경우에는 차등 대우하는 것이 허용된다. 차별을 받았다고 판단한 비정규직 근로자는 차별적 처우가 있던 날로부터 3개월 안에 지방노동위원회에 신청서를 제출하면 된다.

시정명령에 따르지 않는 사업주에게는 1억원 이하 과태료가 부과되고, 차별시정 신청을 이유로 근로자를 해고하면 최고 징역 2년에 처해진다.‘비정규직 차별시정제도’는 그동안 중소기업의 부담을 고려해 적용 시기를 사업장 규모에 따라 단계적으로 달리해왔다. 우선 2007년에는 국가·지자체·지방공기업 등 공공부문 사업장, 상시근로자 300인 이상 사업장에만 적용했으며 2008년에는 상시근로자 100인 이상 300인 미만 사업장까지 확대 적용됐다.

그리고 2009년 7월 1일 ‘상시근로자 5인 이상 100인 미만 사업장’까지 확대 적용되면서 좀 더 많은 비정규직 근로자가 차별 대우로부터 보호를 받을 수 있을 것으로 보인다. 차별시정제도 시행 초기임을 감안할 때 관련 판례의 축적은 미미한 실정이지만 몇몇 판례는 의미 있는 변화를 불러올 수도 있다.

대표적인 것이 한국철도공사의 영양사 판례다. 기간제 근로자로 근무하던 영양사들이 정규직 영양사들에 비해 기본급과 각종 수당을 적게 지급받았음을 이유로 차별시정 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 합리적인 이유가 없는 차별임은 인정했으나 차별시정 구제신청 전 3개월에 해당하는 범위 안에서만 구제신청을 인용하는 결정을 했다.

이에 대해 위 기간제 영양사들은 행정법원에 차별시정 재심판정 취소소송을 제기해, 1심은 3개월이 아니라 비정규직보호법 시행 이후 차별기간 전체에 대해 시정신청을 할 수 있다고 판단했다. 이 사건은 현재 항소심 중이어서 판결의 당부(當不)에 대한 언급은 적절치 않을 것이나, 일단 차별적 처우를 인정해 어느 정도 비정규직 근로자들의 보호를 위한 해석이 이루어졌다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다.

그 외 대학교 시간강사의 차별시정 판정에서 대학교의 ‘동종 또는 유사한’ 업무에 종사하는 자의 범위를 너무 좁게 해석해 완전히 ‘동일한 업무’에 종사하는 경우에만 비교대상자를 인정하는 등 비정규직법의 적용에 있어 매우 소극적인 모습을 보이고 있는 상황이다.

노동 전문가들은 ‘비정규직 차별시정제도’ 운용을 잘한다면 비정규직 처우를 실질적으로 개선할 수 있다고 조언한다. 2008년 5월에 실시한 ‘차별시정제도를 도입한 기업에 대한 설문조사’의 분석 결과를 살펴보면, 2007년 7월 차별시정이 도입된 대기업은 73%(중기업의 46.1%)로 비정규직 처우 개선에 적극적으로 나서고 있는 것으로 나타났다.

또한 근로자의 경우 임금(35.1%) 및 후생복지(44.8%) 격차가 줄었다고 응답했다. 2008년 6월 ‘고용 형태별 근로 실태조사’에서는 동일 사업장에 정규직 대비 비정규직의 시간당 임금총액 격차가 2007년 15.2%에서 2008년 12.9%로 2.3% 정도 감소한 것으로 나타났다.

노동부는 “차별시정제도가 100인 미만 소규모 사업장까지 확대 적용됨에 따라 이 제도가 조기에 정착될 수 있도록 차별시정 사례들을 적극적으로 소개하면서 홍보에 역점을 둘 예정”이라고 밝혔다.

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