유럽권 정년 연장은 기본…활발한 일본 시니어 창업도 주목 고령화는 우리만의 문제가 아니다. 선진국은 물론이고 중국마저 고민을 시작했다. 핵심은 고령 인력을 어떻게 활용하고 연금에 얽힌 재정부담을 어떻게 줄이느냐다. 본지는 지난호(1171호)에서 눈 앞으로 다가온 국내 정년 문제와 퇴직 환경을 다뤘다. 이번에는 건전한 퇴직 생태계를 가꾸는 각국의 노력을 살펴봤다. 고령 인력을 활용하는 다양한 정책을 벤치마킹 하기 위해서다. 더불어 개인적 차원에서 퇴직증후군을 극복할 방안과 유용한 퇴직 프로그램도 짚어봤다.

2011년 10월 영국은 65살이 되면 강제로 퇴직해야 하는 정년 규정을 폐지했다. 2006년 제정한 고용평등연령법에 따라 65세 정년 규정을 확립해 왔지만 이마저도 완전히 없앤 것이다.

이전까지 영국의 고용주들은 근로자가 65살이 되기 6개월 전 해임 의사를 통보하기만 하면 자유롭게 나이든 직원을 퇴출시킬 수 있었다. 하지만 이제는 나이를 이유로 직원을 내보내는 일이 불가능해졌다.

기본적으로 젊음만 강조하는 문화를 바꾸고 고령 인력을 활용해야 한다는 사회적 공감대가 형성되는 분위기다. 물론 청년층의 취업을 한층 더 어렵게 만들고 세대 갈등을 부추길 것이란 반론도 거세다.



중국도 정년 전쟁 돌입고령화가 전 세계 경제의 핵심 키워드로 부상하면서 각국 정부의 고민이 깊다. 연금 재정도 문제고, 고령 인력을 어떻게 활용할 것인지도 걱정거리다.

고령화 속도도 다르고 나라마다 여건도 다르지만 일단 정년 또는 연급 수령 개시 연령 둘 중 하나를 높이려는 움직임은 공통적으로 나타난다. 정부로서는 경제활동인구의 공급에 신경을 써야 한다.

쉽게 말해 세금을 내는 사람을 적정 수준 이상으로 유지해야 한다는 얘기다. 근로자 입장에서도 기왕이면 일을 좀 더 하는 것이 노후 대비에 유리하다.

독일은 2012년부터 2029년까지 연금 수급 개시 연령을 단계적으로 65세에서 67세로 올리는 방안을 추진 중이다. 스페인 역시 정년을 67세로 늘렸다. 헝가리는 2012년부터 남자 근로자의 정년을 현행 62세에서 65세로 연장했다. 조기퇴직 최소 연령도 남자의 경우 60세, 여자는 59세로 높였다. 연금수령액은 GDP 성장률에 연동키로 했다. 재정적자를 축소하기 위한 고육지책이다.

고령화 대국인 일본 역시 2004년 고용안정법을 개정해 정년을 단계적으로 65세까지 늘리기로 했다. 올해까지 65세 정년을 달성한다는 계획인데 대부분의 기업들이 참여하고 있다. 일본은 1980년대부터 임금피크제를 도입해 정년을 초과한 근로자도 계속 고용하도록 유도하고 있다.

미국은 정년 자체가 없다. 연령차별을 원천적으로 금지하는 법을 1960년대부터 시행하고 있는데 정년제가 근로자의 일할 권리를 제한하는 것으로 보기 때문이다. 나이를 이유로 40세 이상의 근로자를 채용, 해고, 승진, 보상 등에서 차별하는 것을 금지한다.

대체로 정년을 연장하는 추세지만 속을 들여다보면 우리나라와는 상황이 다르다. 우리나라에서는 노동계가 정년 연장에 찬성한다. 법정 퇴직연령(고용촉진법에 권고사항으로 규정) 자체가 없는 탓에 지나치게 퇴직이 이르다는 논리에서다. 퇴직 시점과 연금 수령 개시 연령 사이의 갭이 커 노후 준비를 제대로 할 수 없다는 주장이다. 반면 기업은 인건비 부담을 이유로 신중한 입장을 취한다.

독일에서는 이미 이 단계를 넘어섰다. 67세 연장을 추진하는 요즘 반대의 주체는 노조로 바뀌었다. 가뜩이나 정상적인 연금수령이 쉽지 않은 상황에서 수급 연령만 뒤로 늦추는 결과를 낳는다는 주장이다. ‘언제까지 더 일하라는 얘기냐’는 푸념이 나올 정도다. 프랑스가 2010년 정년 연장을 골자로 하는 연금법 개정안을 통과시켰을 때 노동계가 극렬히 반대했던 것도 비슷한 이유다.

중국도 2011년 퇴직 연령 연장 문제가 본격적으로 거론되기 시작했다. 관련 연구를 진행 중이라는 정부의 공식 입장이 나온 뒤부터다. 중국의 퇴직 연령은 남자가 만 60세, 여자는 만 50세다. 최근 중국은 ‘부자가 되기 전에 먼저 늙어간다’는 말이 나올 정도로 고령화가 빠르게 진행 중이다.

연금 누적적자가 2013년에 18억3000위안에 달할 것이라는 추측이 나오고 2035년이면 사회보험 납부자 2명이 연금 수급자 1명을 부양해야 한다는 어두운 전망도 있다. 중국 정부는 연금 적자 폭을 줄이기 위해서라도 퇴직 연령 연장을 고민해야 할 입장이지만 국민들은 생각이 다르다. 지난해 중국 인민망이 227만명을 대상으로 조사한 결과에 따르면 중국 국민의 96.7%가 퇴직 연령 연장에 반대했다.



영국에선 퇴직자에 전담 고용 상담원 지정중국은 선진국과 비교해 기대수명이 짧다. 73.3세로 전 세계 80위 수준이다. 퇴직 후 약 13년 동안 연금을 받는 셈인데 주요 선진국 근로자들이 평균 20년 이상 연금을 받는 것과 비교하면 연금을 수령하는 기간이 비교적 짧다. 반면 평균 수명에서 근로기간이 차지하는 비중은 크다. 교육기간이 짧기 때문에 선진국에 비해 일찍 일을 시작한다.

중국인의 평균적인 경제활동 진입 연령은 약 18세다. 퇴직 연령을 60세로 봤을 때 약 42년 간 일을 한다는 얘긴데 기대 수명의 66.1%에 달한다. 일본에서는 평균 근로기간이 약 38년으로 기대 수명의 45.7% 정도다. 오랫동안 일하고 연금을 받는 기간도 짧은데 퇴직 연령을 늦추면 일은 더하고 연금은 더 적게 받는 문제가 생길 수 있다. 특히 블루컬러 계층의 불만이 크다.

정년 연장과 연금 수령 개시 연령을 높이는 조치는 그야말로 첫 단계다. 이러한 조치가 효과를 보려면 더 많이 고용하는 사회적 분위기를 만드는 게 중요하다. 하지만 고령 근로자들이 계속 일하도록 만드는 일은 복잡하고 어렵다. 삼성경제연구소의 설문에서 따르면 사람들은 중장년 인력 활용을 위해 임금피크제 도입, 적합직무 개발, 생애설계 교육 등이 필요하다고 인식하고 있다.

하지만 실제 운영 중인 제도는 성과급이나 관계사 전직 등에 집중돼 있다. 고령 인력을 활용하려면 일단 조기 퇴직 요인을 없애야 하고 연령 차별과 비용, 부적절한 고용 체계 등 각종 장애물을 제거해야 한다. 적절한 훈련과 재교육 또한 필수적이다.



네덜란드 생애주기저축제도 눈길영국과 독일은 적극적인 고령 인력 고용정책으로 잘 알려져 있다. 영국은 1999년부터 50세 이상의 근로자를 위한 취업 지원 제도 ‘뉴딜 50플러스’를 시행해왔다. 퇴직자나 고령자에게 취업 노하우를 알려 주고 컨설팅도 지원하는 게 주 내용이다.

2004년부터는 50세 이상 취업 희망자에게 개인 상담원을 지정해 이력서 작성부터 전직 훈련 프로그램까지 맞춤형 서비스를 제공한다. 새로운 영역에 도전할 때는 교육 비용을 지원하고 세금 공제 혜택도 준다. 언제든지 새 일자리에 찾을 수 있도록 정부가 직접 나서 돕는 셈이다.

영국 일간지 인디펜던트에 따르면 현재 영국에서는 65세 이상 인구의 10%인 95만5000여명이 근로활동을 하고 있다. 2011년 기준으로 실업 상태였던 50~65세 남성의 72%가 재취업에 성공했다. 무엇보다 전직을 희망하는 중고령자들이 공공 고용서비스 기관에 쉽게 접근할 수 있는 점이 눈에 띈다. 영국 공공 고용서비스 기관의 숫자는 850여 개에 달한다. 우리나라는 80여 개에 불과하다.

직원 1인당 전담하는 경제활동인구를 비교하면 차이는 더욱 커진다. 영국에서는 직원 1명이 443명 정도를 담당하지만 우리나라는 8000명 수준이다. 수요자 중심의 전직 지원이 가능한 이유다. 은퇴자 스스로 눈높이를 낮추는 문화도 한 몫 했다. 과거의 직급과 처우를 내려놓고 새로운 영역에 발걸음 내딛는 유연한 의식이 뒷받침 됐다는 의미다.

독일은 고령자 파트타임 장려사업을 시행 중이다. 고령 인력의 점진적 퇴직을 지원하는 사업이다. 노사합의에 따라 근로자들이 55세 이후 일정 시점부터 종전의 근로시간을 절반으로 줄일 수 있도록 하고 이로 인한 임금의 하락과 연금 수급 상의 불이익을 고용주가 보전해주는 것이 주 내용이다. 현재 독일 근로자의 상당수가 은퇴하기 전에 연금생활자로 가는 징검다리로 고령자 파트타임 근무를 활용하고 있다.

2008년 기준으로 55세에서 59세 사이 인구의 약 10분의 1, 60세에서 64세 사이의 약 4분의 1에 해당하는 사람들이 전일 근무에서 고령자를 위한 파트타임 근무로 전환했다. 고령자 파트타임근로법에 따르면 고용주는 파트타임 근로자의 정상임금을 기준으로 최소한 20% 이상의 보충소득을 추가적으로 제공한다. 월 200만원을 받던 근로자라면 파트타임으로 전환했을 때 100만원을 받게 되지만 여기에 20만원을 추가로 지급한다는 의미다.

동시에 정상임금을 기준으로 보험료의 절반을 고용주가 부담하고 추가적으로 보충연금보험료도 낸다. 나중에 연금 혜택이 줄어들 것을 감안한 조치다. 고용주는 파트타임 근로 전환에 따른 일자리 공백을 실업자, 직업교육 이수자 또는 직업연수생 등으로 메운다. 이들을 고용할 경우 점진적 퇴직자에게 지원하는 전액을 정부로부터 지원받기 때문에 고용주로서도 나쁠 게 없다. 파트타임 대상자에 대해서는 상대적으로 높은 수준의 사회보장 혜택을 제공한다.

기업의 파산에 따라 일자리를 잃으면 실업급여는 파트타임 임금이 아닌 종전 전일제 임금을 기준으로 산정한다. 소득의 급격한 줄어드는 것을 막기 위해서다. 기업이 경영상의 이유로 조업단축을 하게 된 때도 고령파트타임 근로자는 기존에 약속한 파트타임 임금과 보충연금보험료를 계속해서 받을 수 있다.

오스트리아는 퇴직자의 회귀현상이 나타나고 있다. 2012년 6월 기준으로 60세 이상의 노동인구가 2008년에 비해 22.1% 늘었다. 파트타임 등 임시직 채용이 주를 이뤘던 것과 달리 최근에는 퇴직자를 정규직으로 고용하는 기업도 늘고 있다. 정부 역시 ‘잡이니셔티브 70플러스’라는 프로그램을 운영해 퇴직자와 고령 인력의 노동시장 참여를 유도하고 있다.

네덜란드는 2005년부터 65세 이전에 조기연금을 수급하는 경우 지원했던 세금혜택을 폐지했다. 조기연금 혜택을 없애는 대신 생애주기저축제도를 도입했는데 이는 개인이 월 최대 소득의 12%까지 저축하면 세제혜택을 부여하는 제도다. 저축한 돈은 휴가, 교육, 조기

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