그녀는 4개 팀, 30명으로 구성된 부서의 팀장이다. 회사 내 중간관리자로서 위로는 부서장을 모시고, 옆으로는 남자 팀장들과 지내며, 아래로는 7명의 팀원을 거느린다. 올 한해 그녀의 상황은 정말 녹록하지 않다. 깐깐한 부서장, 경쟁적인 팀장들, 골치 아픈 팀원들에 둘러싸여 있다.

그녀의 상사는 부서 내에서 벌어지는 모든 일을 다 알아야 한다. 팀장 선에서 처리할 사안도 사사건건 개입하고, 보고 없이 이루어진 판단과 결정에 대해서는 언제나 핀잔을 준다. 은근히 다른 팀장들과 비교를 하는데 정말 기분 나쁘다. 그와 대화를 하고 나면 자존감이 상하고, 존재감이 위축된다. 그녀는 올해 승진을 바라보고 있다. 동기는 물론 추월한 후배까지 생겨, 이젠 그녀에게도 승진이 절박하다. 주변에서는 이 부서를 ‘죽음의 조’라고 부른다. 옆 두 팀장들도 승진에 목숨을 걸고 있기 때문이다. 올해 기회를 잡지 못하면, 향후 몇 년 간은 승진 여유가 없다. 직장 내 경쟁은 필연적이다.

팀원들 문제도 만만치 않다. 중요한 프로젝트를 맡고도 고민은커녕 지시한 일도 최소만 하는 소극적인 팀원, 어떤 격려와 지지에도 움직이지 않는다. 여기에 아무리 달래도 말 한마디 섞지 않는 두 팀원은 또 어떤가. 팀 회의를 해도 싸한 분위기 때문에 회의가 되지 않고, 회식까지 주선하며 분위기를 반전시켜 보려 하지만 허사다. 그러다 보니 업무 성과도 별로다. 이런 분위기가 알려져 그녀의 이미지에 나쁜 영향을 끼치는 듯하다. 최근 그녀의 삶은 더 고단해졌다. 총체적 난국을 잘 극복해야 하는데, 어떻게 헤쳐가야 할지 모르겠다.

오늘날 가정·직장·사회에서 벌어지는 모든 문제는 리더십과 관련된다. 리더십이 부족한 정치가는 나라를 혼란으로 이끌고, 리더십이 부족한 경영자는 기업을 파탄으로 몰고 간다. 리더십이 없는 상사는 부하들에게 외면당하고, 리더십이 없는 부하는 승진 기회조차 갖지 못한다. 리더십이 부재한 가정은 불화에 시달린다. 리더십은 이 시대를 살아가는 현대인의 필수 덕목이다.

리더십은 개인이 다수를 이끌어가는 것이다. 다수에게 영향력을 행사하고, 다수가 공동 목표를 향해 나가도록 하는 것이다. 사람들을 동기부여하고, 집단과 조직에 기여하도록하는 행동이다. 사람들이 함께 사랑하고 일하며 배우는 것을 이해하는 과정이다. 리더십은 단순히 앞장서 나가는 것이 아니다. 자신의 삶을 주체적으로 결정하고, 스스로의 삶에 대해 책임을 지는 것이다.

중간관리자는 조직의 버팀목이다. 상사와 부하 중간에서 회사 발전의 열쇠를 쥐고 있다. 중간관리자가 강해야 조직이 강하다. 어떻게 처신하는가에 따라 회사의 운명이 좌우된다. 변화의 시대에, 중간관리자에게 요구되는 역할은 무엇일까? 조직에서 자신의 위치를 정확히 파악하고, 모두를 위해 자발적으로 움직이는 능력이다. 역할창조 능력이라고 한다. 스스로 생각하고, 스스로 실천하는 능력이다. 리더십 능력이라고 할 수 있다. 한 사람이 꾸는 꿈은 꿈으로 끝나지만, 모두가 함께 꾸면 현실이 된다.

리더십 전문가 맥스웰은 이렇게 말한다. “리더는 태어나는 것이 아니라 만들어지는 것이다.” 그의 5단계 리더십은 유명하다. 1단계는 지위 리더다. 지위를 이용해 사람들을 따르게 한다. 부하들은 지위에 따라 복종한다. 2단계는 관계 리더다. 신뢰를 통해 사람들을 따르게 한다. 부하들은 리더를 위해 자발적으로 일한다. 세상에는 두 종류의 리더가 있다. 하나는 함께 하면 즐겁고 모든 게 잘 풀리는 리더고, 다른 하나는 함께 할수록 싫고 모든 게 안 풀리는 리더다. 3단계는 성과 리더다. 성과창출을 통해 사람들을 따르게 한다. 부하들은 성공하는 팀원이 되기를 원한다. 조직에는 두 종류의 사람이 있다. 하나는 성과를 내는 사람이고, 다른 하나는 왜 성과를 못 내는지 이유를 찾는 사람이다. 4단계는 인재양성 리더다. 부하를 리더로 성장시켜 함께 조직을 이끌어간다. 부하는 리더 때문에 성장했다는 고마움으로 충성도가 높다. 5단계는 구루 리더다. 오랜 시간 검증된 성품을 통해 존경을 받는다. 주위에 추종자들이 모이고, 리더는 조직을 초월해서 영향력을 미친다.

자, 그녀에게 돌아가자. 그녀는 리더십에 도전을 받고 있다. 탁월한 처방은 무엇일까? 첫째, 소통에 주목하자. 그녀는 팀원들과의 소통에 어려움을 겪고 있다. 소통은 신뢰를 전제로 한다. 신뢰 구축은 두 가지에서 온다. 하나는 능력이고, 다른 하나는 진정성이다. 유능한 중간관리자는 지휘자와 같다. ①경영자 마인드 ②탁월한 실무능력 ③소통의 달인 ④구성원의 치료자 같은 능력이 필요하다. 진정성(Integrity)은 그 사람의 철학, 가치관, 인생관에서 온다. 말과 행동이 일치해야 한다. 공자는 이렇게 말했다. “옛 사람들이 함부로 말하지 않는 것은 실천이 말을 따르지 못할까 두려워했기 때문이다.”

우리는 소통할 때 먼저 상대에게 나를 이해시키려고 한다. 상대의 말을 잘 안 듣는다. 충고·탐색·해석·평가를 좋아한다. 소통의 핵심은 경청이다. 이해받기 전에 먼저 이해하는 것이다. 경청에는 3단계가 있다. ①수동적 경청은 자기중심적 경청이고 ②적극적 경청은 상대 중심적 경청이며 ③맥락적 경청은 상대와 하나가 되어 춤추는 경지다. 말과 말귀라는 게 있다. 맥락적 경청이란 바로 말귀를 알아듣는 것이다.

둘째, 승승에 주목하자. 그녀는 자신의 승진에 너무 집착해 있다. 직장에서는 상사·부하·동료가 서로 맞물려 있다. 혼자서 성공한다는 것은 불가능하다. 함께 승리할 수 있는 게임을 해야 한다. 승승은 풍요의 심리에서 온다. 협력의 법칙이 적용된다. 승패·패승·패패는 부족의 심리에서 온다. 경쟁의 법칙이 적용된다. 용기와 배려의 2차원 매트릭스가 있다. 용기만 높고 배려가 낮으면, 승패로 갈 수 있다. 배려만 높고 용기가 낮으면, 패승으로 갈 수 있다. 둘 다 낮으면 패패할 수 있다. 승승을 위해서는 용기와 배려 모두 높아야 한다. 용기와 배려의 균형을 이뤄야 한다. 셋째, 성과에 주목하자. 어쨌든 성과를 내야 한다. 성과 달성은 기업이 지속하는 이유다. 리더는 비전을 제시하고, 부하들을 동기부여하고, 관계를 효과적으로 관리하여 성과를 달성한다. 성과와 관계의 2차원 매트릭스가 있다. 4가지 영역이 만들어진다. 1영역은 성과가 좋고 관계도 좋은 영역이다. 2영역은 성과는 좋지만 관계가 나쁜 영역이다. 3영역은 성과가 나쁘지만 관계가 좋은 영역이다. 4영역은 성과가 나쁘고 관계도 나쁜 영역이다. 성과가 좋은 1, 2영역의 팀원은 주요 관리 대상이다. 성과가 좋고 관계도 좋은 1영역은 가장 우수한 팀원이다. 성과가 좋지만 관계가 나쁜 2영역은 다른 팀의 스카웃 대상이다.

후박사 이후경 - 정신과의사, 경영학박사, LPJ마음 건강 대표. 연세대 의과대학과 동대학원을 거쳐 정신과 전문의를 취득하고, 연세대 경영대학원과 중앙대에서 경영학을 전공했다. [임상집단정신치료] [후박사의 마음건강 강연시리즈 1~5권] [후박사의 힐링시대 프로젝트] 등 10여권의 책을 저술했다.

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