“당신 초등학교 어디 나왔어?” 보고서에서 기본적인 맞춤법을 틀린 팀원에게 이렇게 묻는 팀장이 있다. “오늘 부원들끼리 한 잔 했다며? 누구랑 모여서 무슨 이야기했나?” 자신의 뒷담화를 했나 싶어 가깝다고 믿는 부원에게 밤늦게 확인 전화를 한 부장. 이뿐이랴. 팀장의 면전에서 그를 젖혀둔 채 팀원에게 직접, 시시콜콜 지시를 내리는 부장, 아침마다 직원들을 무작위로 불러 ‘쌍시옷’을 섞어가며 푸닥거리를 해대는 상사, 선후배의 공을 가로채는 것도 모자라 악담을 늘어놓는 동료.어느 조직에 가나 이런 사람이 꼭 있다. 미국 안티오크대학 리더십 박사 과정 정교수인 지은이들은 이런 조직원 유형을 ‘썩은 사과’로 이름 지었다. 그리고 이들의 폐해를 덜고 조직의 생산성을 회복하는 방안을 담은 것이 이 책이다.

이들에 따르면 썩은 사과의 행동유형은 크게 세 가지로 나뉜다. 자존심 상하게 하기, 비꼬는 말, 공연한 트집, 실수 지적하기 등으로 이뤄진 ‘창피 주기’가 이들의 첫 번째 행태다. 두 번째 행태는 소극적 적대 행위로, 다른 사람의 의견을 신뢰하지 않거나 부정적 의견에 공개 면박을 주면서 자신의 영역을 고수하려는 행위들이 이에 속한다. 마지막으로 조직구성원의 행동을 감시하는 일이 잦고, 협력작업에 쓸데없이 간섭하는 등 업무방해를 이들 썩은 사과의 행동유형으로 꼽았다.

그런데도 썩은 사과는 잘 드러나지 않는다. 썩은 사과 자체가 지킬 박사와 하이드처럼 행세하기 때문이다. 이를 두고 지은이들은 썩은 사과의 성한 면을 위로 보이게 해서 사과상자에 담는 것에 비유하며 여간 주의를 하지 않고서는 리더들이 썩은 사과를 잘 구별해 낼 수 없다고 한다.

썩은 사과들이 잘 드러나지 않는 이유는 또 있다. 썩은 사과에는 대개 보호자가 있게 마련이란다. 그것이 학연이나 지연일 수도 있고, 입안의 혀처럼 상사의 비위를 잘 맞추는 덕일 수도 있지만 썩은 사과가 생산성이 높고 뛰어난 능력을 가졌다고 여겨지는 탓일 경우도 있다.

책에서 눈에 띄는 대목은 썩은 사과에 대한 ‘미신’ 9가지. “능력 있는 썩은 사과를 방해해선 안 된다” “썩은 사과는 자신의 행동이 초래할 결과를 알고 있다” “올바른 피드백을 주면 (썩은 사과도) 변할 것이다” 등은 모두 허구란다.

예를 들어보자. 대부분의 리더들은 능력이나 성과가 좋다면 약간의 모난 성격은 감수해야 한다고 생각한다. 능력도 뛰어나면서 인간성도 좋은 사람은 드물다는 이유에서다. 하지만 지은이들은 현장조사 결과 절반 이상이 썩은 사과의 생산성이 실제로 더 뛰어나지는 않았다고 응답했다. 또 일부 뛰어난 경우에도 조직원들의 책임 방기, 태업, 이직 등으로 장기적인 면에서는 역효과를 낳았다고 답했다.

멀리 갈 것도 없다. 이론도 필요 없다. 매일 밤 수면제를 먹고 잘 정도로 스트레스를 주는 썩은 사과와 함께 일한다고 해서 사표를 내거나 상사에게 시정을 요구할 간 큰 직장인이 얼마나 될까? 동료나 후배가 진심 어린 충고를 한다 해서 자신의 행동을 고칠 썩은 사과는 몇이나 될까? 혹 상사가 지적을 한다 해도 ‘무능’ 아니면 ‘잠재적 라이벌에 대한 경계’란 이유로 반발하지나 않으면 다행일 것이다.

지은이들은 이 같은 폐해를 막기 위해 ‘썩은 사과 항생제’를 소개하는데 주목할 것은 ‘퇴직자 면접’이다. 직원이 회사를 떠나는 이유가 조직의 리더십이나 경영방침에 관련 있는지 확인하면 문제의 근원을 파악할 수 있다는 것이다.

상사, 직속부하직원, 동료를 비롯한 여러 정보원이 참여하는 360도 피드백 시스템도 썩은 사과를 골라내고 조직의 분위기를 바꾸는 데 효과적이라 조언한다. 직속 상사에게 문제가 있다고 판단할 경우 그보다 한 단계 높은 상사에게 보고하거나 도움을 요청할 수 있는 제도적 장치인 ‘스킵레벨(skip-level)’ 평가도 돋보이는 시스템적 처방이라고 지은이들은 주장한다(필자 경험으로는 이들 제도 역시 전시 효과에 그치는 경우가 많긴 하지만).

경영학의 역사를 보면 회계 관리에서 시작해 시대에 따라 유행이 있지만 결국은 ‘사람’으로 그 초점이 돌아온다. 옛말에도 ‘인사가 만사’라는 게 있지 않은가. 썩은 사과는 결코 혼자 썩지 않는다는 점에서 조직의 리더와 인사 담당자들은 이 책을 진지하게 볼 필요가 있다.

마지막으로 직원을 채용할 때 호감도가 좀 떨어지지만 능력은 조금 더 나은 사람과 지식이나 전문성은 다소 떨어져도 호감도가 높은 사람 중 선택해야 한다면 후자를 선택하라는 지은이들의 주장을 전한다. 약간의 전문지식 차이는 채용 후 교육을 통해서 해결 가능하기 때문이라는데 결국은 썩은 사과에 대한 근본적 해결책은 없다는 사실을 시사하는 듯해 약간은 씁쓸하기도 하다.

절대수익 투자법칙

투자는 준비와 기회의 결합투자자에게 최고의 목표는 생존이다. 성공은 생존한 다음의 일이다. 여기에 생존과 성공을 위한 비법이 있다. 상승장은 물론 하락장에서도 수익을 얻는 ‘스마트 트레이딩’이 그것이다. 저자는 5가지 핵심 원칙을 제시하고 알기 쉬운 사례를 통해 설명한다. 감정을 투자실패의 원인으로 지적하는 것도 흥미롭다. 책과 함께 준비된 투자자가 되자.

▒ 유택정 지음

▒ 에디터 02-753-2700 1만7000원



이 사람아, 공부해

유민 홍진기의 삶홍진기 전 중앙일보 회장의 삶은 한국의 근대사나 마찬가지다. 역사의 현장에는 늘 그가 있었다. 법조인으로서, 행정관료로서, 언론인으로서 그의 삶은 실천하는 지식인의 전형이었다. 저자는 홍 전 회장을 가장 가까이에서 수행했다. 그 때 느낀 홍 전 회장의 치열한 사유를 여과 없이 기록했다. 때문에 이 책을 읽는 것은 ‘어떻게 살 것인가’를 고민하는 것과 같다.

▒ 김영희 지음

▒ 민음사 02-515-2000 2만원



개인의 사회적 책임

개인의 책임이 가장 중요하다기업의 사회적 책임론은 이미 우리 사회의 보편적 개념이다. 이제는 개인의 차례다. 기업과 국가의 역할이 커지면 개인의 책임 또한 커지기 때문이다. 저자는 PSR이라는 개인의 사회적 책임을 강조한다. PSR은 개인이 사회에 기여하기 위해 스스로 노력하는 것이다. PSR이 자연스러운 사회풍토가 될 때 국가의 진정한 경쟁력이 생긴다는 것이 저자의 주장이다.

▒ 박명희 지음

▒ 파란마음 02-3275-2110 9000원

부의 정석

부정에서 긍정을 찾다우리는 흔히 현실에 냉정하지만 미래에는 낙관적이다. 저자는 미래에 대한 막연한 낙관론을 경계하라고 강조한다. 그가 주장하는 여섯 가지 근거에 따르면 한국의 미래는 어둡다. 때문에 환상을 버리고 정석으로 돌아가자는 저자의 주장에 힘이 실린다. 책에는 부자 되기의 새로운 패러다임이 있다. 삶을 지키고 부를 늘리는 길은 무엇인지 저자를 따라가보자.

▒ 최윤식 외 지음

▒ 지식노마드 02-323-1410 1만4000원



평판을 경영하라

평판에 기업의 미래가 있다기업에도 성격이 있다. 저자는 이를 전제로 4000개 이상의 성격 형용사를 연구했다. 그 중 기업평가 측정의 기준이 되는 5가지 키워드만을 찾아냈다. 이 5가지를 기준으로 조직의 성격을 알아볼 수 있다. 성격을 알면 평판도 알 수 있다. 저자는 외부의 평판보다 내부의 평판을 강조한다. 내부 평판을 높이기 위한 리더의 임무와 전략을 만날 수 있다.

▒ 로사 전 지음

▒ 위즈덤하우스 031-936-4000 1만5000원



스웨덴 패러독스

아름다운 모순복지와 재정확충은 양립할 수 없을까. 질문의 답은 스웨덴에 있다. 저자는 20년이 넘도록 스웨덴에 거주하며 그들만의 복지를 몸으로 체득했다. 저자는 스웨덴의 복지를 한 마디로 ‘패러독스’ 즉 모순이라고 표현했다. 복지가 뜨거운 화두로 떠오른 지금의 한국이다. 스웨덴의 사례를 통해 한국의 복지가 나아가야 할 방향을 가늠할 수 있다.

▒ 유모토 켄지 외 지음

▒ 김영사 02-3668-3238 1만2000원

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