‘월급이 왜 올라야 하는지’가 아니라 ‘회사를 위해 지금껏 어떤 실적을 올렸고 앞으로 어떤 일을 할지’를 말해야

첫 직장을 잡은 새내기는 합격 통보를 받고 언제까지 마냥 기뻐할 수만은 없다. 첫 출근을 하는 순간부터 이른바 경력관리가 필요하다. 사내 멘토를 찾고, 피드백을 요구하고, 그리고 언젠가는 급여인상 어쩌면 승급을 요구해야 할 시기가 온다.

미국 연봉정보업체 페이스케일의 최근 조사에선 밀레니엄 세대 중 급여인상을 요구한 비율이 27%에 그쳤지만 미국에서 가장 규모가 큰 밀레니엄 세대는 피드백을 요구하는 비율이 다른 선배 세대들보다 더 높은 것으로 소프트웨어 업체 SAP석세스팩터스 조사에서 나타났다. 그러나 피드백이 모두 유용하지는 않으며 급여인상을 요구하는 데도 좋은(그리고 나쁜) 방법이 있다. ‘자신이 원하는 지도자가 되라(Influence Redefined: Be the Leader You Were Meant To Be, Monday to Monday)’의 저자이자 리더십 컨설팅 업체 창업자인 스테이시 행키의 충고다. 행키는 IB타임스와 인터뷰에서 그런 난제를 헤쳐나가는 젊은 세대에게 조언했다. 끊임없는 소통을 강조하는 한편 “어떻게 하죠?” 같은 무의미한 질문은 피하라고 충고한다. 다음은 인터뷰 내용이다.



신입사원이 새 직장 분위기를 파악하고 그 일원으로 자연스럽게 녹아들기 위해 노력할 때 명심해야 할 점은?

내가 코칭하는 리더들이 종종 던지는 질문이다. 특히 완전히 다른 세대들이 함께 일하기 때문에 많은 문제가 일어난다. 팀에 신참이 들어올 때는 기본으로 돌아가 그에 적합한 질문을 던져야 한다고 생각한다. 이는 어떤 세대와 함께 일하든 적용되는 원칙이다. 관리자 입장에서 요구되는 자질이 무엇인지 질문하라. 자신에게 무엇이 맞고 안 맞는지를 알아야 한다.

무엇보다도 얼마나 자주 피드백을 원하는가? 얼마나 자주 면담하기를 원하는가? 어떤 소통방식을 원하는가? 어떤 소통 매체를 선호하는가? 사람들이 사용하는 매체는 하나가 아니다. 시간 여유를 갖고 질문해야 한다. 어떤 방식으로 일하기를 원하나? 어떤 방식으로 협력하기를 원하나? 내가 함께 일하는 밀레니엄 세대와 구 세대 모두에게서 이 같은 의문이 항상 제기된다. ‘우리는 어떻게 함께 일할지 모른다.’ 그렇다면 한 걸음 뒤로 물러나 정말로 자신에게 무엇이 효과적인지에 관해 기본으로 돌아가 대화를 나눠보면 어떨까?



이들 근로자는 기업이나 산업에 상관없이 사다리의 제일 밑바닥에서 출발한다. 리더십 지위에 오르려면 아직 멀었음을 알고 자기 본분을 지키면서 리더가 되는 법에 관해 리더십 컨설팅 전문가 입장에서 조언한다면? 흔히 말하듯 ‘배후 또는 밑에서 리드(lead from behind or below)’하는 방법이 있는가?

무엇보다 문화를 파악하고 계속 소통하는 것이 가장 중요하다고 생각한다. 솔직히 그것이 리더들 대상으로 컨설팅할 때 내가 전달하려는 메시지의 핵심이기 때문이다. 조직 문화를 이해해야 한다. 어떤 커뮤니케이션이 효과가 있는가? 소통을 많이 해야 하나? 이메일을 더 많이 주고받거나 자신이 달성하려는 특정 목표를 더 많이 설명해야 하나?

우리는 마땅히 해야 할 질문을 하지 않는다고 본다. 대신 가정을 많이 한다. 나는 항상 신세대에게 이렇게 말한다. “의심스러울 때는 전화를 하거나 직접 찾아가 대화하라.” ‘메시지가 어떻게 전달될지, 관계 당사자에게 메시지를 보내는 건지 의심스러우면 이메일보다는 직접 찾아가 대화를 하라는 의미다. 그리고 맹세컨대 전화로든 직접 찾아가든 대화를 더 많이 하기만 해도 그 조직에서 무엇이 효과가 있는지, 누가 올바른 리더인지 많은 해답을 얻게 된다.

그리고 소통 미스 확률도 줄어든다. 소통 미스는 많은 가정을 낳는다. 새 회사와 문화에 첫발을 내디딜 때 그런 일을 겪고 싶어 하는 새내기는 없다.



입사 후 첫 3개월은 흔히 ‘시험기간’으로 간주된다. 정기적 커뮤니케이션을 제외하고 피드백을 요구하기엔 언제가 적기인가, 얼마나 자주 해야 하는가?

두 말할 필요도 없이 처음부터라고 본다. 최근 입사 2개 월째의 신입사원 고객이 내게 연락해 “지금이 내가 자부심을 가질 만한 평판을 구축할 때”라고 말했다. 맞는 말이다. 아무도 당신을 제대로 아는 사람이 없기 때문이다. 사람들은 솔직하게 당신이 어떤 사람인지 판단할 것이다. 그런 피드백을 요구할 만한 자신감과 용기가 있는 사람이라면 신뢰성과 지식을 갖춘 믿을 만한 인물이라는 평판을 얻게 된다.

누가 자신의 멘토가 될 만한 핵심 인물인지, 자신이 본받으며 성장을 꾀할 만한 정말 강력한 지도자가 누구인지 알아내야 한다. 새내기로서 가능성은 무한하다. 첫 2주, 첫 2개월 동안 회사 곳곳을 돌아다니며 그런 자원이 어디 있는지 파악할 기회가 있다. 여기서 ‘자원’이라 함은 그런 리더가 누구이며, 자신이 진정으로 누구를 따를 수 있고, 따르기 원하고, 그들이 정말로 자신의 후원자가 될 수 있는지를 의미한다.



‘위장 피드백’이 직장에 만연해 있다고 종종 경고한다. 젊은 신참 근로자가 상사에게 가장 무난하거나 가벼운 평가보다 더 깊이 파고들어가 더 직접적이고 비판적인 평가를 제시하도록 부드럽게 압력을 넣을 수 있는 방법이 있는가?

피드백을 요청할 때 필시 회의나 장시간의 대화 후 “제가 잘했나요?”라고 질문하는 경우가 많다. 그러면 통상적으로 “굿, 잘했어, 훌륭했어!”라는 답변이 돌아온다. 그 말을 듣고는 “내가 잘 한대”라며 자랑하고 다니지만 실상 그것은 피드백이 아니거나 거짓일 가능성이 크다.

나는 준비된 피드백, 계획된 피드백을 많이 이야기한다. 예를 들어 우리 둘이 회의에 참석하는데 나는 당신을 신뢰하고 있으므로 정확한 평가를 내릴 것이라고 생각한다. 그래서 미리 이렇게 말한다. “내가 맡은 일인데 한번 들어주실래요?” 또는 “앞 부분 2분만 들어주세요. 내가 프레젠테이션할 때는 발동이 걸리기까지 시간이 좀 걸려서 그러는데 시작할 때 문제가 없는지 들어주세요.” 또는 “내 메시지가 신뢰성 있게 전달되는지 확인하고 싶어요. 그 점에 유의해 들은 뒤 나중에 피드백을 주시겠어요?”

회의가 끝난 뒤 당신과 나, 5분이면 충분하다. 우리가 아무리 바쁘게 살더라도 서로의 발전을 위해 5분 정도는 시간을 낼 수 있다. 당신이 5분 동안 내게 피드백을 준다면 그것을 바탕으로 개선책을 마련할 수 있다. 피드백을 받은 뒤 포스트잇 메모장에 적어 책상 위 컴퓨터 모니터에 붙여 놓고 항상 지켜보며 잊지 않도록 한다.



그냥 물을 때 얻는 ‘위장 피드백’은 ‘안녕하세요?’라고 물을 때 듣는 반사적인 답변에 거의 가깝다. “안녕하지 않다”고 말하고 싶어 하는 사람은 거의 없다.

어떤 피드백을 얻고 싶은지 준비했을 때, 상대에게 “이것이 내가 개선하려는 문제인데 한번 봐주시겠어요”라고 구체적으로 말할 때 더 의미 있는 피드백을 얻는다. 그냥 “나 어땠어요?”하고 물으면 상대는 뭐라고 말해야 할지 또는 무엇을 지적해줘야 할지 모른다. 그런 피드백을 요청할 용기가 있어야 한다. 미리 준비해서 실제로 개인적 성장의 밑거름이 되는 피드백을 얻도록 해야 한다.



밀레니엄 세대 직장인이 자신의 업무능력에 대해 솔직한 피드백을 받으려면 어떤 준비가 필요한가?

커뮤니케이션에 초점을 맞추자면 사실상 언어적과 비언어적 두 가지 측면으로 나뉜다. 언어적 측면에선 ‘자신의 메시지가 논리적인가? 명확한가? 중언부언하지 않았는가?’를 묻는다. 비언어적 측면에선 예를 들어 “내가 시선이 불안정한 편인데 느꼈나요? ‘음, 어’ 같은 불필요한 말을 많이 하는데 이번에도 그랬나요?” 같은 식의 질문을 할 수 있다. 상대가 어떤 문제를 지켜봐야 할지 아주 구체적으로 지목해야 한다는 뜻이다.

거기에 덧붙여야 할 세 번째 요소는 일주일 내내 사람들에게 받아들여지는 나의 이미지다. 남들에게 어떤 사람이라는 평가를 받고 싶은가? 예컨대 “사람들과 정말로 마음이 통해서 믿음을 주려고 노력해요. 내 목소리나 단어 선택에서 그런 마음이 전달되는지 봐주시겠어요?” 같은 식이다.

예를 들어 헬스클럽에서 개인 트레이너를 고용할 때 사람들은 보통 “운동할 준비가 됐다”고 하지 “내 목표는 한 달 동안 이만큼 체중을 빼거나 이만큼 근육을 키우고 싶다”고 말하지는 않는다. 기본적으로 그와 같은 개념이다.



그런 배경에서 신세대 근로자가 첫 급여인상을 요청할 때 어떤 식으로 해야 하는가?

월급이 올라야 하는 이유를 간단명료하게 말해야 한다. 이렇게 찾아와 급여인상을 요구할 만한 자신의 구체적인 성과가 무엇인지 그리고 앞으로 회사를 위해 무엇을 할 수 있는지를 밝혀야 한다. 밀레니엄 세대가 급여인상을 요청할 때 종종 범하는 실수가 있다. “왜 급여가 인상돼야 하는지”만 말하고 “내가 회사를 위해 지금껏 어떤 실적을 올렸고 앞으로 계속해 어떤 일을 할 것인지”는 설명하지 않는다는 점이다. 그것이 열쇠라고 본다.

그런 이유에서 사내에 한 명의 후원자(어쩌면 두어 명)를 두고 끊임없이 그들에게 피드백을 요청하는 것이 중요하다. 그것을 기록해 두고 자신의 발전단계, 어쩌면 발전의 일관성, 이 같은 대화 그리고 구체적으로 리더들에게서 받은 피드백을 정리해 둬야 급여인상 또는 어떤 직책에 자격이 되는지 주장할 때 도움이 된다.

- 리디아 오닐 아이비타임즈 기자

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