지난 수십 년간 미국 기업은 정리해고와 수당 삭감, 직원보다 주주를 우선시하는 정책으로 수익을 증대하는 정책을 펼쳤다. 그런데 결과는 의외다. 직원 처우와 급여를 개선하며 ‘사회적으로 책임 있는 100대 기업(The Just 100)’에 선택된 기업이 비용 삭감에 애썼던 기업보다 훨씬 뛰어난 성과를 거둔 것이다. 실업률이 4% 가깝게 내려간 지금, 시장은 노동자에게 유리한 방향으로 돌아가고 있다. 그렇다고 불안해할 필요는 없다. 노동자를 위한 혜택은 결국 투자자에게도 이득이 될 것이다. 약 2년 전, 브라이언 크르자니크(Brian Krzanich) 인텔 CEO는 누구도 원치 않는 제목을 달고 언론에 대서특필됐다. 바로 ‘정리해고’다. 구조조정을 해야 했던 반도체 기업 인텔은 직원 중 11%에 해당하는 1만2000명을 해고했다. 그러나 앞에서 정리해고를 단행한 크르자니크는 뒤에서 조용히 이와 모순되는 정책을 펼쳤다. 함께 하고자 하는 직원이 회사를 떠나는 걸 막기 위한 인재보유 프로그램이었다.

인텔의 인재보유 프로그램은 직원 다양성 추진의 일환으로 도입됐다. 2015년 크르자니크는 회사에서 비중이 낮은 특정 집단을 늘리기 위해 연 6000만 달러 투자를 약속했고, 같은 해 아프리카·히스패닉·인디언계 미국인 584명을 고용했다. 퇴사했던 직원 중 580명을 재고용하기도 했다. 미국 오번 대학교(Auburn University)를 졸업한 우간다 출생의 에드 자바사자(Ed Zabasajja)는 현재 인텔에서 사내 다양성 분석을 맡고 있다. 자바사자는 직원이 퇴사하기 전, 이를 미리 파악하고 퇴사 이유를 알려주는 데이터를 얻기 위해 노력했다.

그렇게 해서 탄생한 프로그램이 바로 웜라인(WarmLine)이다. 의도를 노골적으로 드러내는 이름이지만 지금까지 1만 명의 직원이 도움을 요청한 걸 보면 그렇게 잘못된 이름은 아닌 것 같다. 데이터 수집 그 이상을 위해 개발된 프로그램이기 때문에 웜라인은 즉각 사내 문제를 해결하기 위한 여러 방법을 찾아냈다. 따돌림 당하는 직원을 도와줄 동료를 찾아내 둘을 연결해줬고, 경영 분쟁을 중재했으며, 부서 이동에 필요한 지원 서비스를 제공하는 한편, 직원 대신 회사 측에 급여 인상 의사를 전달하기도 했다. 덕분에 웜라인은 전체 직원을 대변하는 의사소통 채널로 자리 잡았다. 사용자의 절반은 백인 남성 및 아시아 남성 직원이 차지하고 있다. “다양한 첨단기술을 다룰 수 있는 인재는 제한되어 있다”고 크르자니크는 말했다. 그가 판매하는 상품도 결국 그런 인재들이 만들어 내는 것이다.

우리는 노동자의 힘이 지난 수십 년간 지속적으로 약화됐다고 생각한다. 자동화 설비나 해외 아웃소싱으로 취약해진 일자리가 늘어났고, 미국 민간 부문 노조 조직률은 6.4%의 낮은 수준에 머물러 있다. 최근 수치를 보면 미국 경제는 금융위기 이후 경기침체에서 회복 중이고 기업 이익은 최고 기록을 경신 중이지만, 중간 소득은 지난해까지도 별다른 움직임을 보이지 않았다. 미 국민이 바람직한 기업시민에게 기대하는 바를 최초로 적용해 도출한 ‘사회적으로 책임 있는 100대 기업(Just 100)’ 순위는 이런 불안감을 잘 보여준다. 포브스와 프로젝트를 함께 진행한 저스트 캐피탈(Just Capital)이 지난 3년간 조사한 미국인 7만2000명 중 80%는 기업이 그 동안의 성공을 직원과 충분히 공유하지 않는다고 답했다. 기업이 무엇을 최고 우선순위로 삼아야 하느냐는 질문에 응답자 중 33%는 노동자와 일자리라고 답했다. 반면 주주 혹은 경영진이라고 답한 사람은 전체의 6%밖에 되지 않았다.

자유 노동시장은 어느 한 쪽에만 유리한 판세를 유지하지 않는다. 실업률이 4%까지 떨어지고 장기고용(정리해고로부터의 보호 및 연금)이라는 전통적 혜택은 추억이 된 지금, 직원들도 더 이상 회사에 충성을 바칠 이유가 없다. 2017년 자발적 퇴사율이 10년 만의 최고치 26%를 기록한 것이 이를 잘 보여준다. 이런 상황에서 순위에 오른 기업들은 직원 충성도를 강화하기 위한 여러 노력을 시도 중이다. 방법은 21세기에 맞게 진화하고 있다. 정리해고를 금지하는 것이 아니라 공정한 급여와 보너스, 스톡옵션뿐 아니라 각종 새로운 혜택(유급 가족휴가, 안식휴가, 학자금 대출 상환), 일과 삶의 균형 및 다양성을 포용하는 열린 직장과 직업적 성장을 원하는 밀레니엄 세대의 요구를 충족시켜줄 다양한 프로그램이 도입되고 있다. 인재를 뺏기지 않기 위한 기업간 경쟁이 노조의 역할을 대신 하는 셈이다. “노동자 주도의 노동시장과 투명성이 결합해 직원 대우를 개선해야 한다는 강력하고 효과적인 동인이 되었다”고 글래스도어(Glassdoor) 최고 경제학자 앤드류 챔벌라인은 말했다.

장밋빛 그림으로 현실을 호도하려는 건 아니다. 새롭게 도입된 혜택은 어차피 갈 곳이 많은 고숙련 전문 노동자로 한정될 가능성이 크다. 아직도 미국에는 형편없는 일자리와 고용주가 넘쳐난다. 그러나 아직까지 상황 파악을 못한 CEO와 투자자들은 노동시장의 새로운 변화를 보면 분명 놀랄 것이다. 직원을 제대로 대우하니까 결국 주주가 혜택을 보고, 이 원리가 노동시장의 수요-공급에 상관 없이 보편적으로 적용된다는 점이다. 1~100위에 오른 기업이 지난 5년간 S&P500 지수보다 연간 3%포인트 높은 수익률을 기록했다는 사실이 이를 방증한다. (책임 있는 100대 기업 순위 산정에 대한 설명은 83쪽 참조) 그렇다면 기업 성과 개선으로 직원 처우가 좋아진 걸까, 아니면 직원 처우가 개선된 것이 기업 성과를 향상시킨 걸까? 인과관계가 양방향으로 일어나긴 하지만, 비중이 더 큰 쪽은 후자인 것 같다. 2012년 펜실베이니아 대학 와튼 경영대학원에서 근무하다가 최근 런던 경영대학원으로 옮긴 알렉스 에드먼스(Alex Edmans) 재무학 교수는 ‘일하기 좋은 직장’으로 꼽힌 미국 기업의 27년간 주식수익률을 분석한 결과 경기 상황과 상관없이 전체 평균보다 연 2.3~3.8% 포인트 높은 성과를 기록한 걸 발견했다. 다음으로 그는 14개국에서 직원만족과 주식수익률 사이 관계를 연구했다. 독일처럼 규제나 노조 협상을 통해 직원복지의 최소 수준이 설정되고 경영 유연성이 제한되는 경직된 노동시장에서는 직원 복지에 추가 지출을 해도 주식수익률이 딱히 좋아지지 않았다. 그러나 미국이나 영국처럼 유연한 노동 시장에서는 직원 처우가 개선될수록 수익도 일관되게 높아지는 결과가 나왔다.

월스트리트 투자자들이 아직 이 사실을 잘 모른다 해도 ‘책임 있는 100대 기업’은 이를 잘 알고 있다. 주식 애널리스트들은 “정리해고나 비용만 분석하고 직원의 장기적 근로 의욕에 대해서는 별 생각을 하지 않는다”고 올해 ‘책임 있는 100대 기업’ 순위 1위에 오른 인텔 CEO 크르자니크는 말했다. “직원 대우 수준을 물어본 애널리스트는 한 명도 없었습니다.” 직원 대우 순위에서 7위를 차지한 이스트만 케미컬의 마크 코스타 CEO도 이에 동의했다. “투자자는 더 높은 수익을 원할 뿐이다. 직원들에게 미칠 결과에 대해 깊이 생각하는 투자자는 없다”고 그는 말했다. 직원을 생각할수록 투자수익이 더 좋아지는 걸 모른다니 아쉬울 뿐이다.

직원을 잘 대우해야 기업에도 좋다는 주장은 이전에도 있었다. 완전히 이단아 취급을 받았기 때문에 보편화되지 않았을 뿐이다. 1875년 아메리칸 익스프레스는 민간기업 중 사상 처음으로 직원에게 퇴직연금을 제공했다. 1900년대 초반 직원 이직률이 연 100%를 넘기자 선견지명을 가진 사업가들은 직원 모집 및 보유에 도움이 되는 여러 방법을 실험적으로 도입했다. 헨리 포드는 일당 5달러 제도를 시행했고, 밀튼 허쉬(Milton Hershey)와 조지 풀먼(George Pullman)은 직원 주거단지 및 주택을 지어 보급했다. 유급휴가를 선구적으로 도입한 노턴 그라인딩(Norton Grinding)도 있다. 그러나 대공황이 들이닥치면서 일시적이긴 하지만 직원복지를 확대하던 자본주의는 잠시 중단됐다.

그 후에는 정부와 노조가 행동에 나섰다. 1935년 입법된 전국노동관계법(National Labor Relations Act)은 노동자에게 노조를 조직해 파업할 수 있는 권리를 보장했고, 이후 30년간 노조는 성장을 거듭했다. 같은 시기, 민간 연금제도 또한 성장을 이어나갔다. 신규 노조가 지속적으로 조직된 덕분이었다. 그러나 1960년대 대법원이 “기업 경영권에서 핵심을 차지하는” 결정에 대해 기업이 단체협상을 할 의무가 없다는 기업 친화적 판결을 연이어 내리면서 노조는 힘을 잃기 시작했다. 닉슨 행정부 시절 단행된 전국노동관계이사회(National Labor Relations Board) 개혁 조치와 함께 레이건 시절 대법원의 반-노조 판결 및 행정조치로 노조 활동은 더욱 힘이 빠졌다. 1983년만 해도 민간 노동자의 노조 가입률은 16.8%로, 지금보다 2.5배는 높았다. 월스트리트의 활동도 영향을 끼쳤다. 레이건 시대는 효율성 제고를 위한 기업 차입매수(LBO)가 시작된 시기다. 효율성 제고란 명목 하에 기업의 자산은 조립형 장난감처럼 조각조각 분리되어 매각됐고, 근로자는 자산보다 비용으로 인식됐다. [문 앞의 야만인들(Barbarians at the Gate)]이 베스트셀러 순위에 오르고, 고위험 고수익 기업을 투자자와 연결해주는 투자 박람회가 열리는 한편, 1987년 영화 [월스트리트(Wall Street)]에서처럼 아르마니 정장을 입은 금융가들이 노동자를 장기판 졸처럼 내던져 버리던 시기다. 당시 기업들은 장기근속 직원에게 유리한 ‘확정급여형(defined benefit)’에서 비용이 저렴한 ‘확정기여형(defined contribution)’으로 연금 유형을 전환했다. 덕분에 기업 대차대조표는 안정을 되찾았지만, 노동자들은 언제라도 적립된 연금을 인출해 IRA나 새로운 기업 연금계정으로 보내고 자유롭게 직장을 떠날 수 있게 됐다.

각 직원이 고용계약에 얽매이지 않고 자유롭게 회사를 떠날 수 있게 되면 결국 기업의 경쟁력을 결정하는 건 최고 인재 영입 및 보유라는 사실을 ‘책임 있는 100대 기업’ 순위에 오른 기업들은 수 년 전부터 눈치채고 있었다. 2018년 직원 대우를 어떻게 변화시켜야 할지 알고 싶다면, 순위 꼭대기에 있는 기업부터 살펴보자. 직원 대우 부문에서 ‘책임 있는 100대 기업’ 1위를 차지한 엔비디아(Nvidia)다. 엔비디아는 기술산업의 최고 인재를 영입하기 위해 애플, 구글, 페이스북을 비롯한 실리콘밸리 거대 기업과 경쟁한다. 다시 말해, 급여가 아주 좋다는 뜻이다. 그러나 ‘책임 있는 100대 기업 순위’의 결정적 요소인 공정하고 경쟁력 있는 급여 지불은 상위권 기업에서는 당연히 보장해야 하는 기본 요건이다. 오직 급여만 보고 온 직원은 회사가 붙잡으려고 별 짓을 다해도 결국 떠난다. 스타급 인재를 잡기 위해 엔비디아는 이들을 스타답게 대우한다. 엔비디아가 제공하는 전사 직원 혜택은 노조가 협상으로 얻어낼 수 있는 혜택과 차원이 다르다. 출산을 한 직원은 월급 전액이 지급되는 22주간의 유급휴가를 받는다. 회사는 매년 학자금 대출 6000달러를 대신 상환해준다. 최대 상환금은 3만 달러다. 최근에는 체외수정 비용과 입양비까지 지원하기 시작했으며, 곧 난자 냉동비용도 함께 지급할 계획이다.

그 결과 퇴직률은 5% 정도를 넘지 않고 있다. 동종 기업의 절반 수준이다. 2016년에는 투자자에게 224%의 수익을 안겨주며 S&P500 중 최고 성적을 기록했다. 2017년 들어서는 12월 초까지 주가가 75% 상승했다. S&P 평균보다 4배 높은 수치다.

젊은이들을 모집·유지해야 하는 기업(다시 말해 ‘모든 기업’)들은 밀레니엄 세대가 부모 세대보다 일과 삶의 균형을 더 중요시 한다는 걸 잘 안다. 질로우(51위)의 래스코프(42세)는 자신이 먼저 모범을 보인다. 출장만 아니면 그는 5시 30분까지 반드시 집에 도착할 수 있게 칼퇴근을 하고, 6살, 9살, 12살짜리 세 자녀와 시간을 보내기 위해 8시 30분까지 전화기를 항상 꺼둔다.

가족 관련 혜택의 폭발적 증가가 젊은 기술기업에 국한된 현상은 아니다. 2016년 존슨앤존슨(35위)은 임신 지원금을 2만5000달러에서 3만5000달러로 늘리고, 대리모 임신일 경우 직원에게 최대 2만 달러를 환급하는 혜택을 도입했다. “기술을 비롯한 다양한 산업에서 인재를 데려와야 하기 때문에 경쟁력 있는 대우를 약속한다”고 존슨앤존슨 최고인재관리책임자 피터 파솔로(Peter Fasolo)는 말했다.

이들 대기업은 또 다른 트렌드를 받아들였기에 순위에 오를 수 있었다. 직원 스스로 필요한 복지혜택을 선택하고 조절할 수 있게 허락하는 유연혜택 제도다. 전 세계에 9만5000명 직원을 두고 있는 P&G(15위)의 직원들은 급여의 1~2%를 따로 떼내어 장애보험이나 재무계획, 추가 휴일 등 자신이 원하는 혜택으로 전환할 수 있다. 123년의 역사를 가진 허쉬(50위)에서는 지난해 이와 비슷한 ‘스마트 플렉스(Smart-Flex)’ 정책을 사무직 직원 대상으로 도입했다. 본인·배우자 출산 시 다양한 휴가 선택권(조금씩 나눠서 쉴 수도 있고 한번에 휴가를 다 쓸 수도 있다)을 준다거나 재택근무 혹은 유연근무 기회를 확대하는 내용이 담겨 있다. 이제 기업들은 일반적 범위나 직원 매뉴얼에 포함된 내용을 벗어나 직원을 대하는 태도 자체를 변화시키고 있다. 지난 9월 허리케인 마리아가 푸에르토리코를 강타했을 때, 허쉬는 푸에르토리코에 갇혀 있던 신입사원 1명을 뉴욕으로 데려와 아파트를 마련해 주는 데 9000달러를 지출했다.

세상은 얼마나 변했을까? 월스트리트의 원조 ‘야만인’이라 할 수 있는 사모펀드 KKR조차 기업인수 후 피 인수 기업의 ‘잔챙이’ 직원을 배려할 정도다. 2011년부터 KKR은 4개 산업체 인수계약에서 생산직 직원 1만 명에게 2억 달러어치의 주식인수권을 배분했다. “전 직원이 우리 회사 주인처럼 사고·행동·참여할 기회를 줄 때 기업은 최고의 결과를 얻을 수 있다”고 KKR 산업체 인수 총괄 피트 스타브로스(Pete Stavros)는 말했다. 5월 산업용 반도체 제조업체 가드너 덴버(Gardner Denver)를 상장한 KKR은 직원들에게 주식 1억 달러어치를 무상 지급했다. 직원마다 연봉 40%에 해당하는 금액을 주식으로 받은 셈이다. 상장 이후 기업 주가가 50% 치솟았으니 직원들은 이제 연봉 60%에 해당하는 주식을 손에 쥐고 있는 셈이다.

노동자를 얻기 위한 경쟁 격화는 노조뿐 아니라 정부 정책을 대체하거나 부족한 부분을 메우고 있다. 연방 최소임금은 2009년 이후 인상되지 않고 시급 7.25달러에 머물러 있다. 최소임금만 받을 경우 탈출구를 찾기 힘든 가난에 갇히는 셈이다. 많은 유통기업이 ‘책임 있는 100대 기업’ 순위에서 악명 높을 정도로 형편 없는 점수를 받는 이유도 이 때문이다. 그래서인지 지난 9월 타겟(Target)의 발표는 충분히 흥미로웠다. 유통점 타겟은 시즌별 노동자를 비롯한 전 직원에게 시급 11달러를 주고, 2020년까지 시급을 15달러로 인상하겠다는 계획을 발표했다. 시급 15달러는 최소한의 인간적 생활을 가능케 하는 ‘생계임금(living wage)’ 운동가들이 요구하는 기준이다. 발표 당시 타겟은 노동자의 정당한 대우에 관해 장광설을 늘어놓았지만, 진짜 이유는 다른데 있었다. 요즘에는 아무도 매장에 와서 물건을 사지 않는다는 점이다. 끝없는 가격 인하 경쟁을 펼치는 대신 새로운 탈출구를 모색하기로 결심한 셈이다. 가격 인하나 배당금 인상이 아니라 코스트코(Costco)처럼 장기적으로 뛰어난 소비자 경험을 선사하고 브랜드 이미지를 제고하는 것이 타겟의 전략이다. “요즘 소비자가 요구하는 것”이라고 허쉬 CEO 미셸 벅은 말했다. 청년층을 대표로 한 소비자들은 “물건의 유통 경로와 함께 그 과정에 참여하는 사람까지 배려하는 기업을 선호한다”고 그녀는 설명했다.

완전 고용에 가까운 시장에서는 직원을 제대로 대우해야 수익에 도움이 된다. 그러나 경기침체가 오면 어떻게 되는가? 그럼 기업 다수는 늘 하던 방식으로 돌아갈 것이다. 그럴 경우 대가를 분명히 치른다는 점을 유념해야 한다. “시장은 그런 기업을 간파하고 진실하지 않은 기업으로 기억할 것”이라고 재무학 교수 에드먼스는 말했다. “직원에 투자하는 이유는 노동자를 정당하게 대우하는 기업이 되기 위함이지, 상황에 따른 임기응변적 대응이어서는 안 됩니다.”

‘책임 있는 100대 기업’ 순위만 봐도 알 수 있듯이, 미국 소비자들은 바르게 행동하는 기업에 보상을 줄 준비가 되어 있다. 그럼 시장은 그 뒤를 따를 것이다. 금융위기 대응에서 모범 사례를 제시하는 기업 중 하나가 바로 이스트만 케미칼이다. 위기 당시 회사는 대규모 정리해고를 하지 않고 임금 5% 일괄 삭감이라는 직원의 제안을 받아들였다. “경기침체 시기가 오면 모두가 공격적으로 비용 감축에 나선다. 우리 회사는 이사회부터 일선 영업사원까지 임금 삭감을 수용하고, 혁신에 지속적으로 투자했다”고 코스타 CEO는 말했다. 얼마 안 있어 급여는 이전 수준으로 돌아왔고, 이스트만의 주가는 급등하며 2009년 증시가 바닥을 친 이후 S&P500 지수보다 3배나 높은 수익률을 기록했다.

“인재 관리에 투자하지 않는 기업은 뒤처질 것”이라고 질로우의 래스코프는 예상했다. “어려운 인사 전략이 아니라 반드시 해야 하는 임무입니다.” 이 임무는 미국의 노동시장을 새롭게 만들어갈 것이다. 미국 최고의 기업시민을 찾기 위한 순위를 포브스가 처음으로 집계했다. 저스트 캐피탈이 미국인 7만2000명을 대상으로 기업에게 바라는 요구사항을 물었고, 이들의 답변을 바탕으로 직원 대우 및 환경 영향을 포함한 7개 기준을 도출하고, 이에 근거해 시가총액 기준 최대 상장기업 877개를 평가했다.

순위 기업명 노동자 지역사회 상품 고객 경영 환경 일자리

1 인텔 10 1 12 530 247 2 204

2 텍사스 인스트루먼트 14 5 1 98 127 6 664

3 엔비디아 1 10 93 530 122 18 202

4 마이크로소프트 2 2 782 509 1 10 110

5 IBM 62 29 36 70 337 4 49

6 액센츄어 15 65 97 28 331 1 208

7 시스코 시스템즈 11 22 1 367 114 104 269

8 알파벳 8 112 57 39 609 80 61

9 세일즈포스 4 109 36 9 624 179 284

10 시만텍 27 44 36 514 252 36 708

11 어도비 시스템즈 5 72 773 70 681 13 245

12 AT&T 106 224 1 684 270 49 34

13 로크웰 오토메이션 152 36 97 98 172 7 523

14 나이키 44 63 36 502 642 96 103

15 P&G 9 256 97 648 137 50 172

16 콜게이트-파몰리브 18 78 58 648 101 88 478

17 휴매나 41 91 145 665 33 42 89

18 어플라이드 머티리얼즈 225 92 1 98 120 34 737

19 펩시코 135 15 362 94 11 84 73

20 넷앱 87 190 1 98 190 70 738

21 플루어 58 32 97 530 17 114 335

22 존스 랑 라살 51 132 13 367 48 200 247

23 마이크론 테크놀로지 75 52 13 367 467 137 660

24 에드워즈라이프사이언시스 115 62 97 98 26 54 469

25 PVH 코퍼레이션 296 20 36 367 535 21 414

26 VM웨어 6 279 226 9 770 129 163

27 CBRE그룹 85 110 13 367 379 126 206

28 일라이 릴리 30 69 91 688 519 60 356

29 바이오젠 50 115 97 367 155 82 563

30 테라데이타 100 58 145 1 86 196 790

31 프락세어 140 75 1 367 171 283 583

32 브리스톨-마이어스 스퀴브 34 34 359 688 367 43 391

33 이스트만 케미컬 7 51 97 530 161 782 650

34 애플 67 61 767 859 19 17 63

35 존슨앤존슨 26 49 219 858 421 23 211

36 클로락스 55 80 141 36 70 212 551

37 스퀘어 25 706 369 41 614 514 2

38 캐터필라 222 82 32 530 276 24 434

39 아카마이 테크놀로지스 33 255 145 9 414 190 132

40 아르코닉 195 123 1 98 32 262 338

41 가민 143 129 1 367 851 79 304

42 아날로그 디바이스 130 161 13 98 373 87 754

43 스테이트 스트리트 360 27 13 530 716 35 331

44 셀진 112 142 13 530 508 98 228

45 커민스 120 167 139 367 312 20 333

46 셰브론 28 37 145 367 132 764 488

47 킴벌리-클라크 12 163 125 688 81 136 548

48 워크데이 42 231 58 6 795 222 374

49 프리포트-맥모란 47 9 369 98 594 257 581

50 허쉬 38 101 94 36 634 638 363

51 질로우 그룹 13 710 369 9 762 496 32

52 3M 98 25 204 688 97 93 264

53 애질런트 테크놀로지스 72 120 369 98 658 15 614

54 제록스 725 24 36 62 529 8 375

55 아마존 192 263 366 648 772 405 1

56 머크 65 7 225 799 228 111 565

57 오토데스크 24 282 226 1 810 151 393

58 주니퍼 네트웍스 88 48 58 530 224 185 724

59 KLA-텐코 280 122 13 98 210 69 771

60 델타항공 60 30 768 639 24 293 105

61 제너럴 밀스 40 18 779 642 116 119 712

62 레이도스 홀딩스 196 286 226 1 240 25 588

63 키사이트 테크놀로지스 175 100 145 98 291 27 644

64 버라이즌 118 261 1 840 235 149 60

65 골드만삭스 17 289 202 688 845 11 376

66 UPS 573 126 127 68 406 66 26

67 모토로라 솔루션 155 876 1 367 475 12 833

68 록웰 콜린스 66 124 369 98 327 73 459

69 일리노이 툴 웍스 320 79 97 98 139 61 380

70 제너럴모터스 22 6 867 799 565 14 67

71 페이스북 3 287 58 874 719 346 17

72 CA 73 589 13 28 660 145 842

73 레그 메이슨 169 172 13 367 306 174 584

74 코카콜라 108 81 35 529 66 770 220

75 해즈브로 83 11 97 367 297 792 847

76 레스메드 125 188 226 367 144 46 515

77 F5 네트웍스 31 215 369 98 170 124 761

78 오라클 420 162 36 32 605 81 168

79 퀄컴 77 4 202 799 742 194 299

80 시트릭스 시스템스 188 170 58 1 717 326 370

81 자일럼 430 64 36 721 14 19 676

82 사우스웨스트항공 53 458 58 507 54 620 144

83 프루덴셜 파이낸셜 168 148 13 625 383 170 381

84 에스티로더 303 185 201 367 675 3 427

85 VF 코퍼레이션 310 8 226 78 285 337 158

86 인튜이트 29 103 786 490 492 108 496

87 에코랩 440 17 97 98 300 132 326

88 캠벨 수프 357 23 368 78 15 131 438

89 어드밴스드 마이크로 디바이시스 107 89 369 367 801 26 757

90 웨스턴 디지털 380 128 13 98 360 127 417

91 퍼스트 솔라 264 198 145 367 711 9 750

92 백스터 인터내셔널 113 46 797 688 145 22 266

93 닐슨 홀딩스 230 14 369 367 696 95 505

94 휴렛-팩커드 679 12 58 367 249 76 271

95 내셔널 인스트루먼트 96 168 58 98 341 402 658

96 몰슨 쿠어스 브루잉 86 77 145 686 737 58 785

97 잉가솔-랜드 180 207 223 98 384 56 395

98 에어 프로덕츠 앤 케미컬 94 35 13 98 295 830 793

99 얼티밋 소프트웨어 그룹 49 447 226 41 802 480 52

100 애브비 174 87 34 688 110 226 613

이번 순위 산정을 위해 포브스는 저스트 캐피탈과 함께 미 상장기업 중 시가총액 기준 최대 877개 기업을 꼼꼼히 분석했다. (러셀 1000지수 편입 기업 중 REIT처럼 데이터가 100% 제공이 안 되거나 홀푸드처럼 합병이 진행된 기업은 제외시켰다.) 데이터는 공개 출처 및 제3자 데이터 제공업체, 크라우드소스 데이터 보관소 등에서 수집했으며, 통계학자 및 데이터 과학자 전문팀이 이를 철저히 검토분석했다. 분석 결과에는 미국 소비자들이 기업 행동 중 가장 중요하게 평가한 7개 부문(직원 대우(23% 가중치), 고객 대우(19%), 상품의 질(17%), 환경 영향(13%), 국내 지역사회 지원 및 해외 시장에서의 인권 존중(11%), 국내 일자리 창출(10%), 주주 처우(6%))별로 가중치를 부여해 순위를 산정했다. 조사 대상에 들어간 877개 기업 중에서 최하위 10%를 차지한 기업을 알파벳순으로 표기했다. 아래 기업은 최상위 기업에게 한 수 배울 필요가 있다.

아코른

앨리언트 에너지

아메리코

아메리칸 내셔널 인슈어런스

아메리칸 워터웍스

아쿠아 아메리카

아테네 홀딩

뱅크오브디오작스

베드 배스 앤드 비욘드

BGC 파트너스

블루 버팔로 펫 프로덕츠

브룩데일 시니어 리빙

브루커

브런즈윅 코퍼레이션

벌링턴 스토어즈

칼파인

케무어스 코퍼레이션

치포틀 멕시칸 그릴

콘솔 에너지

코어시빅

딕스 스포팅 굿즈

디쉬 네트워크

달러 제너럴

달러 트리

도미노 피자

듀크 에너지

던킨 브랜즈

이글 머티리얼즈

에코스타

엔도 인터내셔널

인비전 헬스케어

익스텐디드 스테이 아메리카

퍼스트에너지

플로어 앤드 데코 홀딩스

플라워스 푸드

풋락커

게임스탑

게이밍 앤드 레저 프로퍼티즈

가드너 덴버 홀딩스

그레이트 플레인스 에너지

하와이언 일렉트릭 인더스트리

허벌라이프

크래프트하인즈

램 웨스톤 홀딩스

레겟 앤드 플랫

루카디아 내셔널

리버티 인터랙티브 QVC 그룹

M&T은행

맥도날드

머큐리 제너럴

마이클 코어스

마이클스컴퍼니

미들비

몬스터 베버리지

마일란

네이버스 인더스트리

뉴스 코퍼레이션

NRG 에너지

OPKO 헬스

필그림스 프라이드

피너클 푸드

폴라리스 인더스트리

라이트 에이트

로스 스토어스

RPC

샐리 뷰티 홀딩스

씨보드 코퍼레이션

서비스 코퍼레이션 인터내셔널

서비스마스터

시그넷 주얼러스

식스 플래그스 엔터테인먼트

스케쳐스 USA

스펙트럼 브랜즈 홀딩스

스테리사이클

스테리스

트랜스오션

UGI 코퍼레이션

유나이티드 스테이츠 스틸

어번 아웃피터스

밸몬트 인더스트리즈

비스트라 에너지

웨더포드 인터내셔널

WEC 에너지 그룹

웬디스

웨스타 에너지

윌리엄스-소노마

WR 그레이스

얌!브랜즈 “직원이 인생 최고의 업적을 우리 회사에서 이룬다면, 우리 또한 최고의 혜택을 제공할 의무가 있다”고 엔비디아 인사 담당 부사장 보 데이비슨(Beau Davidson)은 말했다. ‘최고의 혜택’을 자세히 알아보자면, 학자금 상환 최대 3만 달러, 22주의 출산 유급휴가, 체외수정 및 입양 비용 환급 등이 있다. 이게 끝이 아니다. 급여 최대 10% 가량의 금액을 따로 떼내어 요즘 상승세가 무서운 엔비디아 주식을 15% 할인된 가격에 매입할 수 있다.

전세계 직원 10만6000명의 자원봉사를 권장하기 위해 반도체 기업 인텔은 학교 등의 비영리재단에서 직원들의 봉사 시간이 20시간이 넘으면 그 후부터 시간당 10달러의 돈을 기부한다. 지난해 인텔 직원 38%가 자원봉사에 할애한 시간은 100만 시간을 넘겼다. 인텔은 재능 기부 차원에서 은퇴 사원 1000여 명을 해비타트 포 휴머니티, 보이즈 앤드 걸즈 클럽 오브 아메리카와 같은 비영리재단과 연계해 주는 프로그램을 통해 이들이 은퇴 후 삶을 의미 있게 살아가도록 돕는다.

계산기, TV, 전동 칫솔, 냉장고에 사용되는 선구적 전자 기술을 선보인 텍사스 인스트루먼트는 1930년 창업됐다. 지금 회사는 전자장비 신속 충전, 가전제품 전기 소비량 감축, 운전 중 주행 지원을 위한 스마트 기술을 개발 중이다. 댈러스에 본사를 둔 회사는 혁신에 불을 붙이기 위해 매출의 10%를 R&D에 투자하고 있다. 회사가 보유한 특허는 4만4000건에 이른다.

미 전역의 도시와 마을이 아마존 제2의 본사를 유치하기 위해 치열한 각축을 벌인 데에는 다 이유가 있다. 바로 일자리 때문이다. ‘전자상거래의 거인’ 아마존이 미국에서 고용한 직원 수는 2011년부터 2016년까지 총 6배나 증가해 18만 명에 이르렀다. 2018년 중반까지 10만 명의 정직원을 추가 고용하겠다는 약속까지 했다. 대부분 물류센터 일자리(인간 노동자가 로봇과 함께 일하는 곳)긴 하지만, 기술과 물류, 고객 서비스 부문에서도 일자리를 늘리고 있다.

컨설팅 기업 액센츄어는 친환경 사업관행 부문에서 눈에 보이진 않아도 강력한 힘을 가지고 있다. 액센츄어의 컨설팅에 따라 고객사와 파트너, 공급업체들이 지속가능성 제고 기술을 선택해 도입하기 때문이다. 고객에게 말로만 떠벌리는 것이 아니다. 2006년 이후 회사는 사무실 에너지 효율성을 높이고 비행기를 타고 가는 출장 대신 가상회의를 진행하는 등의 방법으로 탄소 발자국을 47%나 감축했다. 2016 회계연도에는 기존의 낡은 컴퓨터(약 7만6000대)를 매립하지 않고 재활용하기도 했다.

2014년 사티야 나델라 취임 이후 MS 주가는 10년의 잠에서 깨어나 2배 이상 상승했다. 클라우드 사업이 폭발적 성장을 하고 링크드인 262억 달러 인수가 좋은 평가를 받고 있는 지금, MS는 새로운 혁신을 시도 중이다. “우리는 모든 걸 알고 있다는 자만에 빠져 있었지만, 지금은 무조건 배운다는 자세”라고 인사부 기업부사장 크리스틴 딤로우(Kristen Dimlow)는 말했다.

데이터 보관 및 애널리틱스 사업에서는 고객정보 보안만큼 중요한 게 없다. 이베이와 허츠(Hertz) 등의 대기업을 기업으로 확보한 테라데이타는 정보보안에서 지금까지 흠집 하나 없는 완벽한 기록을 이어가는 중이다. 고객지원 센터는 24시간 연중무휴로 운영되며, 테라데이터 전문가가 현장에서 2시간 안에 배정돼 문의를 해결한다. “’고객 한 명 한 명이 최고로 소중하다’는 스타트업 정신을 잃지 않고 있다”고 상품 마케팅 이사 이마드 비로우티(Imad Birouty)는 말했다.

- MAGGIE MCGRATH, LAUREN GENSLER, SAMANTHA SHARF 포브스 기자

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