유연근무 적용하고 강제로 업무 종료 … 회사 쪼개기, 계열사 전입 꼼수도

재계에 ‘근무시간 줄이기’가 확산되고 있다. 7월부터 주 당 최대 근로시간을 기존 68시간에서 52시간으로 제한하는 단축근무제가 본격 도입되는 데 따른 조치다. 당장 오는 7월 1일부터 제도가 적용되는 직원 300인 인상의 대기업들은 발 빠르게 대응에 나섰다. 이미 지난해 말까지 대응 방안을 만들어 올해 초부터 시범 운영을 하는 곳도 많다.

대기업의 대응 방향은 기본적으로 최장 52시간제를 예외 없이 적용한다는 것이다. 제도 불이행에 따른 처벌을 피하기 위해서다. 한 중견 IT업체 대표는 “회사가 ‘오늘부터 주 52시간만 일하세요’라고 말한다고 업무량이 하루 아침에 뚝딱 바뀌지는 않는다”며 “그렇다고 법을 어길 수는 없으니 어떻게든 규정 안에 끼워 맞출 방법을 강구할 수밖에 없다”고 말했다.

관건은 관행적으로 굳어진 지금의 업무 방식과 시간을 어떻게 바꿀 것인가다. 기업들이 내놓는 해답은 각양각색이다. 초과로 근무한 시간만큼 쉴 수 있는 제도를 도입하면서, 유·무형적인 강제 수단을 병행한다. 시간이 줄어도 업무에 지장이 생기지 않도록 하는 방안도 고민거리다. 법망을 피해갈 편법도 등장하고 있다. 주 52시간 시대에 대처하는 기업들의 자세를 유형별로 살펴봤다.

‘고무줄 근무’형: 대기업 차장인 조상헌씨는 최근 화요일에는 1시간 늦게 퇴근하고 수요일에는 1시간 일찍 출근한다. 수요일마다 있는 보고와 회의를 준비해야 해서다. 대신 금요일에는 퇴근을 2시간 앞당긴다. 간혹 금요일에 급하게 처리할 업무가 있을 경우에는 그 다음주 월요일 출근을 늦춘다. 출근 시간을 자유롭게 정할 수 있는 유연근무제가 도입되면서 일어난 변화다. 조상헌씨는 “전에는 조기 출근이나 야근에 관계 없이 오전 8시부터 오후 5시 반까지 고정 근무였는데 이제는 언제 추가 근무를 하고, 그 시간을 평일 중 언제 뺄지를 따지는 게 주요 일과가 됐다”고 말했다.

52시간 시대를 앞두고 대기업들이 가장 많이 찾은 답은 유연근무제를 도입하는 것이다. 회사 사정에 따라 야근이나 휴무일 근로가 불가피할 수밖에 없다는 게 이유다. 다만 지금까지는 이를 말 그대로 ‘추가 근무’로만 취급했지만, 앞으로는 어쩔 수 없이 초과 근무를 한 만큼 비교적 한가한 다른 시간에 쉬도록 한다는 것이다. 그리고 이를 직원들 스스로 결정하는 방향으로 도입하는 게 최근의 특징이다. 특히 IT 업계에서 이런 대응이 빠른 편이다. 조직 문화나 업무 특성상 직원들이 비교적 업무의 시간과 장소를 선택하기 수월하기 때문이다.

대표적으로 삼성전자는 7월부터 ‘선택적 근로시간제’와 ‘재량근로제’를 도입한다고 밝혔다. 선택적 근로시간제는 주 단위인 ‘자율출퇴근제’를 월 단위로 확대한 제도다. 예컨대 한 달 근무 일수가 25일이라면 한 달 총 200시간(25일×8시간) 내에서 근로자가 자율적으로 업무량에 따라 일할 시간을 정하면 된다. 다만 ‘주 단위’로 최소 20시간 근무시간은 채워야 한다. 연구개발과 사무직이 대상이다.

반도체 등 중요 프로젝트 연구·개발(R&D)에 참여하는 일부 인력에 한해서는 주 52시간제 적용을 피할 수 있는 ‘재량근로제’를 도입하기로 했다. 디자이너·연구개발자 등 법이 정한 직군에 한해 실제 근로시간과 상관없이 노사가 사전에 합의한 시간만큼 일한 것으로 간주하는 제도다. 미국 실리콘밸리에서처럼 근로자들에게 일하는 시간·방식·장소 등을 전적으로 맡기는 근무 형태로 ‘주 최소 20시간’ 근무시간을 채우지 않아도 된다.

다른 대기업들도 업계 특성에 맞는 유연근무제를 도입했거나 검토 중이다. LG전자는 지난 2월부터 선택적 근로시간제를 도입했다. 사무직 직원들이 하루 근무시간을 최소 4시간에서 최대 12시간까지 자율적으로 정할 수 있게 했다. LG 디스플레이는 대체 휴일제를 도입했다. 불가피하게 주말에 근무할 경우 주중에 대체 휴일을 부여하는 제도다. 또 ‘플렉서블 타임’ 제도를 도입해 직원들이 출퇴근 시간을 오전 6시에서 오후 2시 사이에 자유롭게 조정할 수 있도록 했다.

한화케미칼은 ‘인타임 패키지’라고 이름 붙인 유연근무제를 실시하기로 했다. 2주 80시간 근무를 기준으로, 야근을 하면 2주 내에 해당 시간만큼 단축 근무를 한다. SK그룹도 비슷하다. 지난 4월부터 2주 단위로 총 80시간을 자유롭게 일할 수 있는 자율적 선택근무제를 도입해 시행하고 있다. 가령 일주일 간 4시간 야근을 했다면, 그 다음주 중 하루는 4시간 일찍 퇴근하는 식이다. 현대차는 5월부터 본사 일부 조직을 대상으로 오전 10시~오후 4시 이외의 시간에서 근무를 자유롭게 정할 수 있게 하는 유연근무제를 시행하고 있다.

프로젝트성 업무가 많아 잦은 야근과 철야가 당연시됐던 IT서비스·게임 업계도 유연근무제 도입에 방점을 찍었다. 신규 서비스 출시 등 바쁠 때와 그렇지 않을 때를 구분해 총 근무시간 관리에 들어간다는 의미다. 네이버는 이미 시행 중인 책임근무제를 유지하는 한편, 선택적 근로시간제를 추가 도입하는 안을 논의하고 있는 것으로 알려졌다. 네이버의 책임근무제는 출퇴근 시간이나 하루 근로시간을 정하지 않고 일하는 제도로 재량근로제와 유사하다. 필요하다면 재택근무도 가능하지만, 그에 따른 책임이 뒤따른다.

이 밖에 넥슨도 유연근무제 도입을 추진 중이고 엔씨소프트는 탄력적시간근로제를 도입했다. 대기업 계열 소프트웨어 업체의 경우 삼성SDS는 ‘자율출퇴근제’를 운영하기 시작했고, LG CNS가 4월 말부터 ‘선택적 근로시간제’를 시범 운영하고 있다. SK C&C도 월 단위 선택적 근로시간제를 중심으로 근로시간을 단축하는 방안을 진행 중이다.

금융권은 관련 법상 주 52시간제를 내년에 도입하면 되지만 조기 도입에 대비해 근무시간 단축 노력을 벌이고 있다. 교보생명은 선택적 근로시간제 등 유연근무제 도입을 검토하고 있다. 손해보험 업계에서는 롯데·AXA·AIG 손해보험 등이 일부 업무에는 탄력적 근로시간제를 적극 운영할 예정이다. KB국민카드도 ‘시차 출퇴근제’를 마련했다. 오전 9시에 출근해 오후 6시에 퇴근하는 기존 근무체계를 오전 8시~오후 5시, 오전 10시~오후 7시 등 2개 그룹으로 나누는 방식이다.

‘원천 봉쇄’형: LG전자는 6시 30분이면 회사에서 불이 꺼진다. 사무실 문이 잠겨 다시 회사로 들어가지 못한다. 회사 인트라넷에도 접속할 수 없다. 업무가 원천 봉쇄되는 것이다. 부득이하게 야근을 하려면 사전에 담당 임원 결재가 필요하다. 특정 부서의 야근이 많으면 해당 임원은 인사 고과에서 불이익을 받는다.

많은 기업이 새 근무제 도입 외에 직원들을 강제로 퇴근시키는 방법도 병행하고 있다. 정규시간을 제외한 근무를 원천적으로 막아 시간 외 근무가 발생하지 않게 하는 방법이다. 대표적인 게 ‘PC오프제’다. 회사 컴퓨터를 자동으로 종료시켜 야근 등 초과 근무를 제한하고 직원들의 퇴근 시간을 앞당긴다는 것이다. PC오프제는 크게 두 가지 방법이 적용된다. 정해진 시각에 꺼지거나, 일정 사용 시간을 초과할 때 사용을 제한하는 것이다.

신세계그룹의 경우 오후 5시 30분 PC가 꺼진다. 올해 안에 전 계열사에 PC오프제를 도입할 계획인 롯데그룹도 비슷하다. 퇴근 시간 30분 이후와 휴무일에 컴퓨터가 자동으로 종료된다. CJ그룹은 전 계열사를 대상으로 하루 8시간 근무를 하고 나면 PC가 자동적으로 종료되는 방식을 시행하고 있다. 기업은행은 정규 근로시간인 주 40시간을 초과하는 추가 근로시간이 한도(12시간)를 넘어설 경우 종료되는 PC오프제를 검토 중인 것으로 알려졌다. 여기에 롯데백화점은 ‘PC온’ 제도를 추가로 도입하기도 했다. PC오프제의 부작용으로 자칫 너무 일찍부터 업무를 시작하는 부담이 생기지 않도록 업무시간 20분 전에 컴퓨터가 켜지도록 하는 시스템이다.

퇴근 시간이 지나면 사무실의 불을 끄고, 퇴근길 통근버스 출발 시간도 앞당기는 사례도 있다. GS홈쇼핑은 오후 6시 15분에는 사무실이 소등된다. KEB하나은행도 오후 7시에 사무실을 일괄 소등하고 불가피한 야근이 필요한 직원은 ‘업무 집중층’이라는 별도 공간에서 일을 해야 한다. LG그룹은 여의도 트윈타워 사옥에서 출발하는 통근버스의 출발 시간을 7시에서 6시 20분으로 변경했다. 각 계열사나 생산현장의 버스 출발시간도 앞당겼다. 집으로 향하는 통근버스를 타려면 ‘칼퇴’를 해야 한다는 얘기다. SK하이닉스도 통근버스 운행 시간을 조정했다.

직장인에게 가장 큰 당근이자 채찍인 인사평가도 동원된다. 팀장과 파트장에게는 ‘팀원들이 52시간 이상을 근무할 경우 평가에서 불이익을 당할 수 있다’는 내용도 전달했다. KEB하나은행은 퇴근시간 개선 노력을 영업점 경영평가에 반영할 예정이다. 한 중견 식품가공 업체는 부서별로 정시 퇴근 현황 자료를 만들고 ‘정시 퇴근율’이라는 수치로 관리해 연말 인사고과와 부서평가에 반영한다.

다만, 이에 대한 부작용도 제기된다. 쏟아지는 업무를 하기 위해, 태만하게 근무했다고 회사에 보고하고 야근을 하는 등의 편법이 나타난다는 것이다. 주 52시간 근무를 시범 운영한 삼성전자 관계자에 따르면 일부 직원들은 편법을 동원해 ‘52시간+추가 근무’를 하고 있는 것으로 알려졌다. 가령 담배를 피우지 않지만 오전에 담배를 피웠다며 20분을, 오후에는 잠시 1시간가량 미팅을 다녀왔지만 2시간 동안 병원을 다녀왔다며 근태 시스템에 기록하는 방식이다. 삼성 계열사의 대리급 직원 A씨는 “업무가 너무 많아 52시간을 꽉 채워 일해도 시간이 부족한 경우가 많다”며 “다들 하루 3시간 정도는 ‘커피타임’ 등에 썼다고 보고할 각오를 하고 있다”고 말했다.

‘짧고 굵게’형: 업무 시간이 줄어든다고 업무량이 줄어들진 않는다. 해야 할 일이 산더미인 직원들에게도, 생산성이 떨어질까 염려하는 회사에게도 고민인 부분이다. 이 때문에 줄어든 시간 대신 업무 효율성을 높이려는 시도도 이어지고 있다. 불필요한 회의 제한, 집중근무시간 도입 등이 핵심이다.

신세계는 집중근무시간제로 오전 10시~11시 30분, 오후 2시~4시에는 개인 업무에만 집중하게 하고 있다. 이 시간에 회의는 못한다. GS홈쇼핑도 비효율적인 회의시간을 줄이기 위해 오전 10∼11시, 오후 2∼4시는 집중 근로시간으로 정해 팀이나 외부 미팅을 최소화하도록 했다. KT도 5대 불필요 업무(회의·보고·지시·업무집중·리더변화) 줄이기를 추진 중이다.

직원의 ‘딴 짓’도 경계 대상이다. CJ는 계열사 사업부별로 집중근무 시간을 2시간 이상 설정해 회의·흡연·티타임을 자제하는 ‘3무(無) 운동’을 벌인다. 이를 지키지 않을 경우 익명으로 신고할 수 있는 사내 인트라넷 제보 채널도 구축할 예정이다. 롯데는 오전 10~11시, 오후 3~4시를 집중근무시간으로 정하고 흡연, 사적인 업무, SNS활동 등을 금지하고 있다.

‘아메바’형: 근본적인 방안을 마련하기보다 법망을 회피할 편법을 동원하기도 한다. 회사를 쪼개 근로자 수를 줄여 제도 적용을 늦추는 방식이다. 300인 이상 사업장은 오는 7월부터 적용되지만 50~299인 사업장은 2020년부터 대상이다. 시간 벌기에 불과하지만, 당장 52시간 적용이 부담인 중소 생산 업종에서 이런 경우가 주로 나타나고 있다.

500여 명의 생산직 직원들이 주야 맞교대로 일하고 있는 식품가공 업체 B사는 작업 단계별로 인력을 나눠 별도 법인을 만들고 도급을 주는 방안을 검토하고 있다. 기존의 부장급 직원을 사장으로 앉혀 사업자 등록을 하는 방식이다. 아예 5명 미만으로 잘게 쪼개 규제 적용을 피하는 방안도 검토 중이다. C 언론사는 최근 직원 수가 적은 계열사로 직원들을 전입 시키는 방안을 구상 중인 것으로 알려졌다. 본사 직원 중 핵심 업무에 종사하는 직원 일부를 제외하고는 자회사로 분산 배치하는 방안이다. 전입을 해도 업무는 그대로다. 회사의 규제 회피 목적을 위해 애먼 직원들만 회사 이름을 바꿔 달게 된 셈이다.

‘난 안돼’형: 조선 업계는 업무 가운데 ‘해상 시운전’은 법정 근로시간 준수가 불가능하다며 걱정하고 있다. 해상 시운전은 건조된 선박을 선주에게 인도하기 전 검증하는 작업이다. 배 안의 근무자는 수 주∼수 개월 간 24시간 근무 대기 상태가 된다. 조선해양플랜트협회는 “정부 대책이 없으면 알면서도 법 위반을 할 수밖에 없다”고 호소했다.

몇몇 업종에서는 자체 대안 마련에 더불어 정부의 가이드라인이나 예외 적용, 규정 개선에 목소리를 높이기도 한다. 산업 특성상 주 52시간 적용에 현실적인 제약이 많은 경우다. 특히 일감이 몰리는 시기가 정해져 있는 생산현장의 아우성이 크다. 예컨대 빙과류의 경우에는 여름 성수기에는 공장을 24시간 풀가동해도 수요를 맞추기가 쉽지 않은 상황이다. 건설 및 플랜트·기계설비·조선업계 등 납기에 따라 업무량이 변동된다.

가령 석유화학 업계는 2∼3년마다 실시하는 ‘대정비 공사’가 고민이다. 대정비 공사는 원유 정제 설비 가동을 멈추고 보수하는 작업이다. 대개 1∼2개월이 소요되는데 공사 기간이 짧을수록 손실이 줄어들어 이 기간에 인력을 집중적으로 투입한다. 하지만 업계는 주 52시간으로 근무가 단축되면 공사 기간이 길어져 손실이 불어날 것을 우려하고 있다. 정유 업체 관계자는 “2∼3년마다 한 차례 하는 일이어서 그 기간만 사람을 채용하기도 어렵다”며 “탄력근로 시간제 범위를 6개월이나 1년으로 늘리는 게 절실하다”고 말했다. 현재 정부가 인정하는 탄력적 근로시간제는 2주 내에서 운용이 가능하고 노사가 합의하면 3개월로 확대할 수 있다. 이들은 탄력적 근로 시간제를 운영해도 규정이 3개월 내로 제한돼 있어 법 준수가 어렵다고 주장한다. 근로시간 단축제도가 산업 특성을 반영하지 못해 유연하게 적용할 필요가 있다는 입장이다.

건설 업계에서는 공사 규모에 따라 근로시간 단축을 차등 적용하고, 법 시행 후 발주하는 공사부터 적용해야 한다고 요구한다. 적정 공기가 확보되지 않은 상황에서 근로시간이 줄면, 품질 저하와 안전사고 등으로 이어질 수 있다는 설명이다. 대한건설협회는 정부에 해외 현장의 경우는 근로시간을 줄이면 공기·인건비 증가로 수주 경쟁력이 떨어지고, 공사 지연으로 수 천억원의 보상금을 낼 수도 있다며 해외 현장 적용 제외를 건의했다.

건설과 산업 구조가 비슷한 중소 소프트웨어(SW) 업계도 비슷한 목소리를 내고 있다. SW개발사업을 수주한 경우 발주자의 요구사항을 수시로 반영해야 하는데 프로젝트 종료 시점에 요구사항이 몰려 불가피한 초과 근로가 발생하는 경우가 잦다. 또 SW 유지관리·운영 사업의 경우 예상하지 못한 장애에 대응하는 과정에서 초과 근무가 발생하는 상황을 반영할 필요가 있다는 것이다. 한국SW산업협회 등은 정부에 초과 근무 발생 주기가 최소 6개월이라는 점을 감안해 선택적·탄력적 근로시간제 적용 기간을 6개월로 확대해달라고 건의했다. 또 근로시간 단축 시행 이전에 발주된 프로젝트나 IT시스템 장애 대응 업무는 근로시간 단축 예외로 지정해 달라고 요청했다.

‘울며 겨자 먹기’형: 지방의 자동차부품 제조 업체 D사는 최근 현재 2조 2교대로 운영하던 생산라인 방식을 3조 2교대 체제로 바꿨다. 일일 근무시간은 같지만 주 4일 근무 후 2일 휴식으로 변경돼 근로시간을 주 52시간 내로 맞출 수 있게 됐다. 이를 위해 27명을 추가로 채용했다. 생산량을 유지하면서 제도 시행에도 발맞추기 위해서는 다른 방법이 없었다는 입장이지만 늘어날 인건비는 부담이다. 해당 업체 공장 근로자의 평균 연봉이 3000만원 수준인 점을 감안하면 이번에 27명을 추가로 고용하며 매년 8억원이 넘는 인건비를 부담하게 됐다.

정부가 주 52시간 근무를 강하게 밀어 붙이는 근본적인 목적은 고용 창출에 있다. 개별 직원의 근무시간이 줄어든 만큼 일을 할 사람을 추가로 채용하도록 유도하는 것이다. 그러나 거의 모든 대기업에서 추가 채용을 하는 모습은 보기 어렵다. 앞에서 확인했듯이 기업들이 내놓은 대책은 근무제도나 업무 방식을 바꾸는 것이 대부분이다. 바꿔 말하면 ‘지금 인력 그대로 회사를 유지할 방법’을 찾는 데 초점을 맞춘 것이다.

오히려 발등에 불이 떨어진 건 지방의 중소·중견 제조 업체들이다. 대부분 주야 맞교대 형식으로 운영되던 이들의 생산현장은 최근 ‘4조 3교대’나 ‘3조 3교대’ 방식으로 교대조를 개편하는 모습이다. 주52시간 근무 위법 가능성을 줄이기 위해서다. 그렇다고 장치산업 특성상 공장을 24시간 풀가동해야 하는 상황에서 근로시간만 줄일 수도 없는 상황이다. 인력을 추가로 배치할 수밖에 없다. 다만 이 인력을 일감이 없는 비수기에 어떻게 운용할지는 여전히 걱정이다.

인건비에 부담을 느낀 업체들이 우회로를 찾는 경우도 있다. 제조 업체 E사는 일감이 몰리는 시기에 한해 용역 업체와 계약하는 것을 검토하고 있다. 일감이 몰릴 때를 대비해 인원을 늘렸다가 비수기에 직원을 놀려야 하는 상황이 올 수 있다는 점 때문이다. 그러나 이 경우 여러 하청에 숙련도가 떨어지는 새 인력을 고용해야 하는데, 이로 인해 작업 효율성이 떨어질 수 있다는 문제는 고민으로 남아 있다. 장기적으로 보고 추가 채용보다 자동화 설비 확충에 나서는 업체도 있다.

몇몇 산업단지 내에서는 동종 업체 간 인력 교차 활용을 추진하기도 한다. 정규직 직원들은 주 4일 정도만 근무시키고 금요일부터 일요일까지 주말에는 다른 업체에서 비슷한 일을 하는 정규직 직원을 아르바이트로 쓰는 방식이다. 자동차 부품 업체 F사 관계자는 “당장 수당이 줄어들까 걱정인 직원들은 반응이 나쁘지 않다”며 “법적으로 문제가 없는지 검토하고 라인이 비슷한 공장들에 의사를 타진해볼 생각”이라고 말했다.

이 때문에 일각에서는 주 52시간 근무로 정규직 직장인의 ‘워라밸’은 좋아질 수 있지만 고용 효과에 대해서는 회의적이라는 지적이 나온다. 한 대기업 임원은 “정부의 취지는 1명이 10시간 일해 100만원을 벌던 것을 2명이 7시간씩 일해 70만원, 나아가 100만원씩 벌게끔 하자는 것이지만 문제는 인건비로 100만원을 쓰던 기업이 당장 140만원을 지불할 의지나 능력이 없다는 것”이라며 “오히려 이참에 100만원을 70만원으로 줄이는 것에 초점이 맞춰질 것”이라고 말했다. 특히 인력 운영에 여유가 있는 대기업에서는 이런 경향이 심할 것으로 내다봤다. 익명을 요구한 한 노동계 연구원은 “울며 겨자 먹기로 추가 채용을 하는 업체들도 정규직 고용이 아닌 우회 수단을 찾는 경우가 많다”며 “기대하는 고용 효과는 나오지 않을 수도 있다”고 지적했다.

ⓒ이코노미스트(https://economist.co.kr) '내일을 위한 경제뉴스 이코노미스트' 무단 전재 및 재배포 금지