[노무법인 수 서울(광명)지사 대표 공정훈 노무사] 직장 내 괴롭힘 행위 금지 법안이 시행된 지 4년이 지났다. 

과거 노동사건이라면 임금체불이나 부당해고를 떠올렸다. 요즘은 뉴스나 신문 등 각종 매체에서 단순 임금체불이나 부당해고보다 직장 내 갑질(직장 내 괴롭힘ㆍ성희롱 포함)에 관한 내용을 더 많이 보도하며, 근로자들 사이에 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하고 있다는 인식도 자리 잡았다. 이처럼 직장 내 괴롭힘 금지법은 실효성 여부를 떠나 어느새 많은 사람들이 인지하는 제도로 안착한 분위기다. 

우리 생활 깊숙이 자리 잡은 직장 내 괴롭힘 행위 금지에 관한 구체적 내용과 필자가 실무를 하며 느낀 문제점을 살펴보려고 한다. 이를 통해 책임 주체인 사용자들이 직장 내 괴롭힘 금지 법안을 어떻게 관리하고 대응해야하는지 후술하겠다.

직장 내 괴롭힘, 사용자의 적극적 관심 필요

직장 내 괴롭힘 금지법이란 근로기준법 제76조 2에 ‘사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주는 행위’로 명시돼 있다. 

동법 제 76조의 3 제1항에 따르면 ‘누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고’할 수 있다. 또 동법 동조 제2항에 따르면 ‘사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체없이 당사자들 등을 대상으로 객관적으로 조사를 실시하여야 한다’고 명시돼 있다. 이를 위반 시 사용자에게는 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하는 처벌을 받을 수 있다. 

과거에는 직장 내 문제가 발생해도 회식 자리 등에서 “김 대리가 이번 한 번만 좀 참아”하며 유야무야 넘어가는 경우가 많았다. 하지만 최근에는 제도권 내 문제로서 처벌조항까지 신설돼 책임 주체를 사용자로 못 박은 것이다. 따라서 사용자는 전속적으로 책임을 갖고 이 문제를 처리해야 하며 법에 따른 적법하고 합리적인 관리가 필요하다. 

직장 내 괴롭힘은 사용자는 물론, 같은 근로자끼리도 지위 또는 관계의 우위에 따라 가해자가 될 수 있다. 또 지위가 같은 동료 근로자들이라도 수적 우위에 따라 가해자가 될 수도 있다.

문제는 ‘업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주는 행위’라는 문구다. 업무상 적정범위를 벗어나 직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우 법에 따라 사용자의 즉각 조치 의무와 이를 해태할 경우 처벌조항은 있다.

다만 직장 내 괴롭힘 판단 기준인 업무상 적정범위가 도대체 어디까지인가?에 대한 해석이 매우 애매모호하다. 

고용노동부는 일상에서 발생하는 수많은 사례를 법 조항 하나만으로 전부 규정할 수 없어 행정해석을 통해 애매모호한 기준에 대한 해석을 내놓고 있다. 이 해석에 따르면 ‘업무상 적정범위를 넘어서는 경우’는 ‘업무상 필요성이 인정되지 않거나 또는 사회적 통념에 맞지 않는 경우’다.

그러나 필자는 고용노동부가 내놓은 행정해석도 기업 현장에서 판단하는 기준으로 삼기에는 불분명하다고 본다. 최근 2030 청년 간담회에서 이정식 고용노동부 장관은 ‘일터에서의 법치’ 확립을 위해 직장 내 괴롭힘 판단기준을 명확히 하겠다고 밝혔다. 고용노동부에서도 판단기준이 모호함을 스스로 인정한 것이다.

고용노동부에서 조차 판단기준이 모호하다고 인정하는 상황에서 직장 내 괴롭힘 관련 신고가 접수됐을 경우 기업이 내부적으로 이 부분을 섣불리 판단하는 것은 매우 위험한 측면이 있다. 우선 고용노동부에서 배포한 직장 내 괴롭힘 매뉴얼에서 인정한 괴롭힘 사례(ex. 폭언, 폭행 등등 무수히 많음) 및 직장갑질 119와 같은 민간공익단체의 사례를 찾아보고 괴롭힘 여부를 판단한 후 조치해야 한다.

문제는 메뉴얼에 나와 있는 직장 내 괴롭힘 대표 유형에 속하지 않는 경우다. 

상사가 업무 태만인 팀원에게 성과를 질책하며 다소 심한 언행을 해 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 사례가 있다.

회사 입장에서는 억울할 수 있겠지만 직장 내 괴롭힘 행위 신고가 접수 된 이상 사용자는 상사의 질책이 업무상 필요한지, 사회 통념상 용인되는 정도인지를 조사 후 결과에 따라 조치해야 한다. 직장 내 괴롭힘에 해당한다면 가해자와 피해자의 분리 조치 및 징계위원회를 통한 가해자 징계를 심의해야 한다. 

쌍방에 귀책이 있는 경우에는 회사 내부에서 객관적으로 조사하기 어려운 경우가 많아 외부 노무법인에 용역을 맡기는 것을 권장한다. (지금은 법 시행 초기보다 더 많은 사례가 등장했기 때문에 애매모호한 케이스를 다룬 사례도 찾아보면 있을 수 있다.)

고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘 1건에 발생하는 비용이 약 1550만원으로 추산된다고 한다. 사실관계 조사, 업무 전환, 근무장소 변경, 휴직, 유급휴가 명령, 징계와 같은 조치와 외부 용역을 맡기는 경우 드는 비용 등이다. 또한 사건을 통해 야기되는 직장 질서 침해 및 근로자들의 근로의욕 저하와 같은 부작용도 무시할 수 없다. 

직장 내 괴롭힘, 선제적 대응이 중요

직장 내 괴롭힘 사건은 애초에 발생하지 않게 관리하는 것이 가장 바람직하다. 사건 발생 후 대응이 아니라 선제적으로 대응해 사건을 미리 예방하는 전략적 인사관리(Strategic-human resourcement management)가 필요하다.

인사관리자는 평소에 노사관계만 신경 쓸 게 아니라 노노간의 인화도 중요하게 여기며 취업규칙에 근거한 직장 질서 확립을 도모해야 한다. 

직장 내 괴롭힘은 법리를 따지는 문제보다 인간 대 인간의 감정 문제에 더 가깝다고 보기 때문에 충분히 예방할 수 있다고 본다. “무심코 던진 돌에 개구리는 맞아 죽는다”는 말처럼 자신이 무심코 한 행위로 직장 내 괴롭힘의 가해자가 될 수도 반대로 나 역시 피해자가 될 수 있음을 기억하며 슬기로운 직장생활을 위한 ‘경각심’을 가져야 되겠다.

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