[공정훈 노무법인 수 서울(광명)지사 대표 노무사] 지난해 12월 19일 대법원 전원합의체(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838 전원합의체 판결)는 대법관 전원일치로 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립하는 판결을 선고했다. 

이른바 ▲재직자 조건부 ▲근무일수 조건부 임금도 통상임금에 포함된다는 것이 주된 내용이다.

이번 칼럼에서는 일반적인 근로자나 사업주가 이해를 할 수 있도록 통상임금의 의의와 기능에 대해서 간단히 살펴보고 ▲재직자 조건부 ▲근무일수 조건부 임금이 무엇인지 구체적으로 알아보고자 한다.

통상임금의 의의와 기능은?

근로기준법 시행령 제6조 제1항에서 통상임금이란 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”라고 규정하고 있다. 

쉽게 말해 노ㆍ사간에 근무하기로 약정한 소정근로시간만 근로해도 정기적으로 모든 근로자에 지급하거나 일정 기준을 충족한 근로자에게 지급하는 임금을 통상임금이라고 한다.

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 미사용 연차수당, 해고예고수당, 휴업수당 등 각 종 수당을 산정하기 위한 기준 임금으로 기능하므로 통상임금 변동은 노ㆍ사 모두에게 매우 중요하다.

이와 관련 지난 2013년 대법원은 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)을 통해 '어떤 조건이 충족되어야 지급되는 임금의 경우 통상임금으로 인정되지 않는다'고 판결했다. 

예를 들어 ▲재직자 조건부 상여금과 같이 ‘지급일 당시에 재직하고 있어야 상여금을 지급한다’ 와 같은 추가 조건이 부가되어 있으면 해당 상여금은 통상임금에 해당하지 않았다.

이전에 근로하였는지 여부를 따지지 않고 상여금을 지급하는 날에만 근무하면 지급하는 것이므로 이와 같은 조건부 상여금은 소정근로에 대한 대가성을 가진다고 보기 어렵기 때문이다. 

또한 일정 근무일수를 채워야 하는 이른바 ▲근무 일수 조건부 임금의 경우에도 통상임금으로 산정되는 연장근로를 제공하기 이전에 그 근무 일수 충족 여부가 미리 확정되지 않으므로 연장근로수당 산정 기준인 통상임금이 될 수 없다며 인정하지 않았다.

하지만 최근 대법원은 변화된 입장을 보였다. 지난해 12월 19일 변경된 대법원 판례에 따르면 위와 같은 조건부 상여금, 근무일수 조건부 임금도 통상임금에 해당한다고 판결했다.

즉, 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 상관없이 통상임금에 해당한다는 것이다. 

▲재직자 조건부 상여금의 경우 소정근로를 제공하였음에도 지급일 당시에 재직하지 않았다는 사정으로 소정근로 대가성과 통상임금성이 인정되지 않는 것은 불합리하다는 것이다.

마찬가지로 ▲근무일수 조건부 임금도 그 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 추가 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성을 인정하지 않는 것은 불합리하다.

결국 성과와 관련 없는 추가 조건을 통해 지급여부를 결정하는 임금은 앞으로 소정근로만 하면 모두 통상임금으로 인정하는 취지이다. 

다만 근로자의 근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 여전히 통상임금에 해당하지 않는다. 소정근로를 제공하고 추가적으로 일정한 업무성과나 평가결과를 달성해야만 지급되는 것이기 때문이다. 

통상임금의 범위 확대로 근로자는 그 동안 통상임금에 해당되지 않았던 ▲재직자 조건부 상여금 ▲근무일수 조건부 임금도 앞으로는 통상임금에 포함되므로 통상임금으로 산정되는 각 종 수당의 증대를 기대할 수 있게 되었다. 

반면 사용자에게는 추가되는 인건비 부담을 피할 수 없게 되었다. 실제로 기업 현장에는 수많은 근로자가 있으므로 인건비 부담 측면에서 기업에게 미칠 파급력은 매우 클 것이다. 

변경된 대법원 판례도 이와 같은 파장을 의식하여 “변경되는 판례에 대한 신뢰보호의 필요성이 새로운 판례의 소급적 관철 필요성보다 압도적으로 강한 극히 예외적인 경우”라는 표현을 사용하면서 새로운 통상임금 판단에 관한 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 하였다. 사업주들의 면밀한 노무관리가 더욱 필요해진 시점이다.

공정훈 노무법인 수 서울(광명)지사 대표 노무사(cpla1220@다음)

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