“당신의 자식뻘 되는 신입사원과 함께 일하게 된다면?” 이 질문을 받는 순간부터 등에 식은땀이 흐를지도 모르겠다. 같은 기업에서 근무하고 있기는 하지만 부장급 이상 관리자들과 말단 사원 사이에는 한 세대가 차이 난다. 가끔 상관이 도무지 이해할 수 없는 행동을 보이는 Y세대, 그러나 멀지 않은 어느 날 우리는 창조적인 그들의 아이디어에 ‘숟가락’만 얹게 될지 모른다.

대기업 연구소의 파트장인 이모(41) 부장은 신입사원 한 명 때문에 머리를 쥐어뜯고 있다. 2년 차 김모(29) 사원이 상의 한마디 없이 다른 부서로 옮기겠다고 돌연 통보했기 때문이다. 두 사람이 근무하는 본사 연구소는 경기도 지역에 있다.

서울 근무를 희망한 김씨는 입사하자마자 서울사무소의 마케팅 팀장에게 e-메일을 보내 “해당 부서로 옮겨가고 싶다”고 의사를 밝혔고 당돌한 행동을 좋게 본 마케팅 팀장이 빈자리가 나자마자 그를 부른 것이다. 문제는 현재 소속된 연구소 상사들의 반응이다. 파트장은 “입사 2년 말단 직원이 부서를 옮기겠다며 독단적인 행동을 하다니 대체 요즘 젊은이들은 무슨 생각을 하는지 모르겠다”며 분통을 터트렸다.

1980년대 전후에 태어난 이들이 이제 20대 중반, 30대 초반 취직 적령기를 맞이하며 기업에 속속 입사하고 있다. 잦은 이직과 조직에 대한 낮은 충성심, 솔직하고 당당한 태도 때문에 기성세대의 눈에 비친 이들은 어디로 튈지 모르는 럭비공처럼 보인다. 기원전 그리스에서 펴낸 책 속에도 “요즘 젊은이들은 어쩔 수가 없다”며 격분해 쓴 글이 발견됐다. 세대 간의 갈등은 시대와 지역을 넘어 인류가 항상 직면하는 문제다.

기업은 단순한 인력 충원뿐만 아니라 격변하는 환경에 맞춰가기 위해서라도 젊은 피를 수혈해야 한다. 그래서 세대 충돌의 문제를 피할 수 없고 이를 어떻게 줄여나갈지 묘안을 고민하게 된다. 2008년 조사 결과 1980년대 출생한 취업자 중 상용직만을 대상으로 계산했을 때 조직 내 비중이 약 23.8%였다. 경제연구소들은 현재 1980년대생의 기업 내 비중이 30%에 달할 것으로 추산하고 있으며 2014년까지 46%로 급증할 것으로 내다본다. 몇 년 내 이들이 기업 인력의 절반을 차지하게 된다는 것이다.

2000년대 초반부터 입사한 신입사원들은 어떤 세대인가? IT(정보기술)에 익숙한 디지털 문명 세대라는 뜻의 ‘N세대’, 글로벌 마인드를 지녔다는 의미의 ‘G세대’, 1980년대부터 2000년까지 태어난 이들을 묶어 ‘밀레니얼 세대’ 등 이들은 다양한 명칭으로 불린다. 그러나 가장 대중적으로 알려진 호칭은 ‘Y세대’다. 1960년대 초부터 70년대 말에 태어난 ‘X세대’의 다음 세대라는 의미다.



‘바늘 구멍’ 통과한 Y세대, 이직률 높아Y세대는 베이비붐(Baby Boom) 세대(1955~63년생)의 자녀로 한국 경제가 양적 팽창을 계속하던 시기에 태어났다. 이들은 90년대 후반에는 외환위기로 수많은 가장이 실직하는 광경을 목격했으며, 학창 시절 PC통신에서 인터넷으로, 무선호출기에서 휴대전화로 급격하게 바뀌어가는 IT 환경에 적응했다. Y세대는 부모의 독려 아래 해외에서 연수하거나 공부할 기회를 쉽게 얻을 수 있었다. Y세대가 기업으로 쏟아져 들어오기 시작했던 2006년 구직자와 신입사원을 대상으로 한 언론사가 실시한 조사 결과 이들 중 20%가 어학연수 경험이 있다고 대답했다.

외환위기, 글로벌 금융위기로 인해 위축된 ‘바늘 구멍’ 같은 구직시장에서 취업에 성공한 것이 Y세대 신입사원들이다. 그러나 입사 직후 이들의 이직률이 너무 높아 기업들은 골머리를 앓고 있다. 한국경영자총협회가 내놓은 조사 결과에 따르면 2008년 신입사원의 입사 1년 이내 퇴직률은 27.9%에 달했다. 10대 그룹에 속한 한 기업의 인사담당자는 “부서 배치를 받은 지 얼마 되지도 않아 공무원 시험을 준비하거나 유학을 가겠다며 사표를 쓰는 직원들이 그룹 전체에서 속속 나온다”며 고충을 털어놓았다.

이런 현상은 Y세대의 조직에 대한 충성도가 낮다는 평가로 이어진다. 특히 개인의 사생활과 여가를 중시하는 태도가 기성세대 상관들의 심기를 불편하게 한다. 삼성경제연구소가 2009년 기성세대 직장인들을 상대로 설문조사한 결과 가장 세대차이를 느끼게 하는 신입사원의 말로 “저는 회식에 참석할 수 없습니다”가 뽑혔다. 예지은 삼성경제연구소 수석연구원은 “상관들은 회식마저 일의 연장으로 생각할 정도로 업무중심적인 데 비해 젊은 신입사원들은 회식할 시간에 취미활동을 선택해 기성세대로부터 개인주의적이라는 비판을 받았다”고 밝혔다.

“신입사원이 결근하더니 부모를 시켜 회사에 전화를 했다”는 일화는 이제 별로 신기하게 들리지도 않는다. 베이비붐 세대 부모들로부터 재정적·정서적인 지원을 오랫동안 받아온 Y세대는 이들과 강한 유대로 묶여 있다. ‘캥거루 부모’ ‘헬리콥터 부모’로 비유되는 이들의 관계 때문에 신입사원들은 유약하고 의존적이라는 시선이 존재한다.

한 중견업체 사장의 말이다. “우리 회사의 입사 1주일 된 신입사원에게 상관이 회의 자료 복사를 시켰더니 ‘심부름이나 하려고 입사한 것이 아니다’고 말했단다. 이력서를 들춰보니 나이는 서른인데 대학에서 공부만 했지 사회 경험은 전무하더라.” 구직난으로 Y세대의 사회 진출은 늦어지는데, 실제 조직에서 일한 경험은 많지 않아 회사 생활 적응에 어려움을 겪기도 한다.

물론 이들에게는 기업이 필요로 하는 장점도 많다. ‘N세대’로 불릴 만큼 모바일 환경과 IT기기에 능숙하게 적응한다. 함인희 이화여대 사회학과 교수는 “디지털 기술을 탁월하게 다루기 때문에 Y세대가 순식간에 정보를 모으고 빠르게 결정하는 반면 기업 조직 구조는 아직도 아날로그 시대에 머물러 있다”고 지적했다.

이런 차이는 특히 의사소통 방식에서 극명하게 드러난다. 건설회사 신입사원인 양모 사원은 “메신저로 업무 관련 파일을 전송하려다 부장에게 혼이 났다”며 “메신저는 e-메일과 달리 바로 응답을 받을 수 있어 편리한데 부장은 e-메일을 보낸 후에도 따로 와서 보고해주길 바라더라”며 자신의 경험을 떠올렸다. 세대 간에 오해가 발생할 수 있는 부분이다.

최신 기술을 경험하고 글로벌 사회를 폭넓게 접한 신입사원들이 가장 큰 강점으로 삼을 수 있는 것은 바로 환경에 대한 적응력이다. 예지은 연구원은 “잘 적응한다는 것은 곧 새로운 것과 변화에 대한 두려움이 적다는 뜻”이라고 말했다. 기성세대가 반복되는 업무에서 안정감을 느끼는 반면 신입사원들은 권태로움을 싫어하며 지속적으로 자극을 받기 원한다. 이들은 새로운 업무에 도전하며 자신의 역량을 스스로 강화해 나가길 바란다.

과정보다는 결과를 중요시하는 것도 이들의 특징이다. 기성세대는 관습과 규율 등에 얽매인 반면 이들은 수립한 목표를 향해 수단과 방법을 가리지 않고 돌진한다. 무모하다는 인상을 줄 수도 있지만 오히려 창조적인 새로운 방안을 창안해낼 수 있다. 독립적으로 업무를 수행하고 싶어하는 이들의 태도가 기존 조직 문화에는 적합하지 않아 보이지만 오히려 최근 기업들이 지향하고 있는 ‘작고 유연한 조직’에는 더 어울린다.

Y세대는 10년 안에 기업의 미래를 짊어지게 될 것이다. 신입사원을 조직에 맞게 훈련하는 것이 예전의 방식이었다면 이제는 기업이 새로운 세대와 환경에 적응하도록 진화해야 한다. 단순한 인재 육성의 차원을 넘어 기업이 시장에서 살아남기 위해서다. 이들의 요구가 결국 시대의 요구이기 때문에 기업은 어느 때보다 젊은 세대의 목소리에 귀를 기울이고 있다.



업무에 대한 즉각적인 반응 기대전문가들은 신입사원의 잦은 이직 문제를 단순히 조직에 대한 충성심과 인내력 부족이 원인이라고 봐서는 안 된다고 지적한다. 세계경영연구원의 조미나 상무는 “스스로에 대한 자긍심이 높은 Y세대는 자신이 직장에서 맡게 될 업무에 대한 기대가 매우 큰데, 막상 입사 후 자신의 일이 하찮게 느껴져 그만두는 경우가 많다”고 말한다. 기업은 인재를 모집하기 위해 대단한 비전과 높은 이상을 내세우는 것이 일반적이지만 그것보다 업무에 대해 현실적이고 구체적인 내용을 설명해 주는 편이 낫다. 한 인력개발 전문가는 “모든 신입사원이 이직하지는 않으며 젊음과 패기를 무기로 밤낮없이 일에 몰두하는 이도 많다”며 “기업의 목표와 사원 개인의 목표를 일치시켜 주는 것이 중요하다”고 덧붙였다.

그렇다면 먼저 이들이 무엇을 원하는지 알아야 한다. 최근 직장인을 대상으로 한 설문조사에서 Y세대 신입사원들은 기업을 선택하는 가장 중요한 요소로 ‘기업 내 성장 가능성(21%)’과 ‘보상 및 근무환경(17%)’을 1, 2위로 꼽았다. 이 두 가지가 젊은 세대에 가장 효과가 좋은 ‘당근’이라는 것이다.

수차례 불어닥친 경제위기를 목격한 이들은 기업에 속해 있어도 언제 해고될지 모른다는 불안감을 느낀다. 자신의 역량을 키워 이직의 가능성까지 열어둘 수 있어야 한다고 여긴다. LG경제연구원의 박진성 연구원은 보고서를 통해 Y세대 구성원에게 우리 회사에서 근무하면 끊임없는 학습과 성장을 통해 전문성을 확보해 개인의 가치를 높일 수 있다는 인식을 심어줘야 한다”고 밝혔다.

연공서열제의 임금 체계에서 신입사원에게 파격적인 보상을 줄 수 없는 노릇이다. 조 상무는 “보상이 꼭 돈에 국한된 문제는 아니다”며 “자신만만하며 부모에게 늘 격려 받으며 자란 Y세대는 꾸지람에 매우 약한 반면 칭찬에 큰 의욕을 얻는 경향이 있다”고 말해 심리적 보상의 중요성을 강조했다. 대부분의 기업이 1년에 한두 번 인사고과를 하고 있는데 이는 신입사원들이 느끼기에는 너무 긴 기간이다. 칭찬이든 잘못이든 이들은 자신의 업무에 대한 반응이 즉각적으로 오길 바란다. 실제로 IBM은 젊은 사원들의 업무에 대해 빨리 피드백하라는 규정을 새롭게 만들기도 했다.

국내 대기업들이 젊은 세대의 눈높이 맞추기에 나선 것은 이미 오래된 일이지만 최근 들어 더욱 구체적인 변화로 나타나고 있다. 2월 17일 흥미로운 보도가 조간신문을 장식했다. 삼성그룹의 수요 정례 사장단회의 시간에 ‘넷(Net)세대의 이해’라는 주제로 강연이 마련됐다는 것이다. 함 교수는 이날 사장단 앞에서 20대 중반에서 30대 초반의 세대와 소통하는 방법에 대해 강의했다. 그룹 내부에서도 신입사원 인력 활용이 초미의 관심사임을 짐작할 수 있었다.

지난해 5월 삼성에버랜드에서는 아주 특별한 강연이 진행됐다. 강사는 에버랜드의 신입사원 윤나래 주임, 주제는 ‘세대공감, V세대 핫 플레이스(hot place) 엿보기’였다. 최주현 삼성에버랜드 사장과 임원 20여 명을 청중으로 두고서 윤 주임은 자신과 비슷한 나이대의 고객들이 어떤 소비를 하는지 발표하기 시작했다. 저가 해외 패션브랜드 매장, 남성들을 위한 화장품 코너와 홍익대학교 앞 상권이 소개됐다.



자기 발전 가능성을 꿈꾸다함 교수는 “이제는 기성세대가 젊은이들로부터 배우는 ‘리버스 멘토링(reverse mentoring)’이 필요한 시대”라고 지적한다. Y세대를 일방적으로 조직에 순응시킬 것이 아니라 기업의 의사결정자들도 새로운 능력을 가진 이들의 의견에 귀 기울여야 한다.

글로벌 기업인 P&G아시아그룹은 직원의 50% 이상이 Y세대다. 데보라 헨레타 P&G아시아그룹 사장은 국내 언론과의 인터뷰에서 “젊은 직원들은 가상공간에 익숙해 점점 사내 가상회의가 늘고 있다”며 “유연근무제를 도입해 직원들에게 주중 하루를 재택근무 할 수 있게 만들었다”고 밝혔다. 온라인 환경에 익숙하고 독립적인 시간 활용을 원하는 이들의 요구에 발맞춘 결과다.

지난해 포스코는 어느 때보다 젊은 직원들의 목소리에 귀를 기울였다. 정준양 회장은 ‘N세대’와의 소통을 강조하며 임직원들의 창의력 향상을 위해 사내 놀이공간인 ‘포레카’를 만들었다. 여기에는 흙이 깔린 정원과 북카페, 이야기를 나눌 수 있는 방과 게임 공간이 마련되어 있다.

포스코는 ‘스마트 워크(smart work)’를 내걸고 언제 어디서나 일할 수 있는 모바일 오피스(mobile office)를 구축했다. 스마트폰을 지급하고 e-메일·결재·일정관리·교육수강 등을 모바일 환경에서 수행할 수 있다. 포스코 관계자는 “빠른 일 처리뿐만 아니라 Y세대가 흥미로운 업무 환경에서 더 많은 자극을 받고 있다”고 밝혔다.

두산중공업은 입사 100일 기념식 행사에 신입사원의 부모를 초대했고, 두산인프라코어는 한발 더 나아가 중국 해외법인 견학에 신입사원 부모를 함께 초청해 ‘패밀리 파티’를 열었다. 조미나 상무는 “해외나 지방 현장에서 근무해야 하는 기업들이 부모들에게 좋은 이미지를 심어 신입사원들의 현장 이동으로 인한 이탈을 막으려는 것”이라고 분석했다. 부모와 유대가 깊다는 점을 역으로 이용한 것이다.

Y세대는 자신의 업무를 스스로 선택해 좋은 경력을 쌓아나가고 싶어한다. 현대카드와 현대캐피탈은 2007년부터 전 사원을 대상으로 ‘커리어마켓(career market)’이라는 인력시장 제도를 도입했다. 직원이 본인을 사내 채용시장에 매물로 내놓는 것이다. 인재가 필요한 부서는 공모를 하고, 다른 부서로 옮기고 싶은 직원은 자기 소개를 등록한다. 전체 인사 이동의 80%가 커리어마켓을 통해 이뤄진다. 예지은 연구원은 “Y세대는 새로운 과업에 도전하려는 특징이 있어 직무공모제와 직무순환제도를 선호한다”고 전했다.

기업도 이제는 젊은 세대를 있는 그대로 받아들일 채비를 한다. Y세대의 특성이 ‘틀린 것’이 아닌 ‘다른 것’임을 인정한다면 이들 가운데 숨겨진 잠재력이 눈에 보일 것이다.



■ 직장 내 Y세대에 대한 오해

1. ‘나도 젊을 때는 그랬지. 시간이 지나면 나아지겠지?’-Y세대가 보이는 다양한 특성을 그저 젊은이들이 보편적으로 보이는 일시적인 현상으로 간주함. 이들은 이전 세대와는 다른 패러다임이 지배하는 환경에서 성장해 기존 세대 구성원과는 다르게 사고하고 행동한다. 차이를 인정하라.



2. ‘과연 우리 회사에서 오래 근무할까?’-Y세대는 로열티가 떨어지고, 한 회사에 오래 근무하는 것을 꺼린다고 생각함. 세대 연구 전문가의 조사에 따르면 이들이 기존 구성원에 비해 로열티가 떨어지는 것은 아니다. 이를 끌어내기 위해서는 구체적인 비전과 조건을 제시해야 한다.



3. ‘허드렛일은 하기 싫어하고 상사의 일을 넘보네?’-Y세대는 저부가가치 업무는 회피하고 중요한 일만을 하기 원한다고 판단함. 이들은 자기 표현에 솔직하고 누군가의 인정과 칭찬을 바라기 때문에 중요한 일을 원한다고 말하는 측면이 있다.



4. ‘직장에 놀러 다니는 것도 아니고…’-Y세대는 재미있는 직장만을 원한다고 오해함. 이들은 자신이 원하는 일, 좋아하는 일을 찾기는 하지만 재미만 추구하는 것은 아니다. 진지한 한 명의 프로페셔널이 되길 원한다.



5. ‘일을 시켜 놓으니 반만 해온다’-Y세대는 일 처리의 완결성이 떨어진다고 판단함. 이들은 새로운 업무 방식을 만들어 내고 싶어하는 측면이 있는데, 이를 무시하기보다는 아이디어에 귀 기울이고 격려할 필요가 있다.



6. ‘복리후생은 꼬박꼬박 챙기려 하고… 돈밖에 모르는 군’-Y세대는 이해타산적이고 보상에만 관심이 있다고 생각함. 기존 세대에 비해 금전 보상에 대해 공개적이고 직설적으로 이야기하는 편이기 때문에 생겨난 편견일 수 있다.

박미소 기자 smile83@joongang.co.kr

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