사람이 곧 기업의 경쟁력인 시대다. 채용부터 평가·보상, 조직문화와 노사관계까지 ‘사람 문제’는 이제 경영의 핵심 의제가 됐다. ‘사장님의 인사노트’는 기업 현장에서 실제로 맞닥뜨리는 인사·노무 이슈를 짚고, 경영자가 놓치기 쉬운 쟁점과 대응법을 노무 전문가의 시각으로 풀어본다.[편집자주]

[윤보름 태건인사노무컨설팅 노무사] ISSUE CHECK | “우리 같은 작은 회사도 근로감독이 나오나요?”

최근 직원 열 명 남짓인 한 요식업체 대표에게서 연락이 왔다. 노동청에서 근로감독을 나온다는 것이었다.

조금 의외였다. 통상 이 정도 규모의 사업장은 근로감독 가능성을 크게 의식하지 않는 경우가 많기 때문이다. 대표에게 과거 노동청에 진정이나 고발이 접수된 적이 있는지 물었다.

외국인 직원 몇 명이 임금 문제로 진정을 제기한 적이 있다는 답이 돌아왔다.

정부가 근로감독을 강화하면서 소규모 사업장은 더 이상 감독의 사각지대가 아니다. 고용노동부는 올해 초 발표한 ‘근로감독 행정 혁신방안’을 통해 감독 대상 사업장을 지난해 5만2000곳에서 올해 9만곳, 내년 14만곳까지 확대한다는 계획을 내놨다.

특히 과거 임금체불 등으로 진정이나 고발이 접수된 사업장이라면 규모가 작다는 이유만으로 안심하기 어렵다.

“우리 같은 작은 회사에 설마 근로감독이 나오겠어.”

이제는 이 전제부터 다시 생각해야 할 때다.

WHAT'S THE POINT | 진정 한 건으로 끝나지 않을 수 있다

근로감독 강화에서 주목해야 할 분야는 크게 두 가지다. ‘숨어 있는 체불’과 포괄임금 오남용이다.

직원 한 명이 연장근로수당을 받지 못했다고 신고를 했는데 이를 조사하는 과정에서 다른 직원의 연차수당이나 퇴직금 정산 문제까지 발견되는 식이다. 앞선 요식업체 역시 외국인 직원의 진정이 사업장 전체의 임금 지급 체계를 다시 살펴보는 계기가 됐다.

CEO는 ‘신고받은 문제만 해결하면 끝’이라고 생각해서는 안 된다. 특정 직원에게 발생한 문제가 회사의 임금 계산이나 근로시간 관리 방식에서 비롯됐다면 같은 문제가 다른 직원에게도 반복됐을 가능성이 있기 때문이다.

포괄임금도 마찬가지다. 계약서에 포괄임금 조항을 넣었다고 모든 문제가 해결되는 것은 아니다. 실제 연장·야간·휴일근로가 어떻게 이뤄지고 있는지, 회사가 실근로시간을 제대로 파악하고 있는지 등을 함께 살펴야 한다.

특히 인사·노무 전담 인력이 없는 소규모 사업장일수록 문제가 발생한 뒤 대응하는 데 더 많은 시간과 비용이 들어갈 수 있다.

결국 CEO가 던져야 할 질문은 “우리 회사에도 근로감독이 나올까”가 아니라 “내일 감독이 나온다면 바로 보여줄 수 있는 자료가 준비돼 있는가”다. 

WHAT'S THE SOLUTION | 근로감독 나오기 전 CEO가 확인할 5가지

① 최근 진정·고발 이력부터 확인하라

최근 1~2년간 노동청에 접수된 진정이나 고발이 있었는지 확인한다. 사건이 이미 끝났더라도 당시 문제가 다른 직원에게도 발생하고 있지는 않은지 다시 살펴볼 필요가 있다.

② 근로계약서와 임금대장을 맞춰보라

계약서에 적힌 임금과 실제 지급액이 일치하는지 확인한다. 특히 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당, 퇴직금 등의 계산 과정에서 누락된 부분이 없는지 살펴본다.

③ 포괄임금 계약서만 믿지 마라

포괄임금 약정을 두고 있다면 계약서 문구뿐 아니라 실제 근무 형태와 지급 방식까지 확인해야 한다. 회사가 약정한 내용과 실제 근무 현실이 다르다면 분쟁의 원인이 될 수 있다.

④ 출퇴근 기록을 남겨라

근로시간을 확인할 수 있는 객관적인 기록이 필요하다. 출퇴근 기록이 형식적으로만 존재하거나 아예 관리되지 않는다면 임금 분쟁이 발생했을 때 회사도 실제 근로시간을 입증하기 어려워진다.

⑤ 외국인 등 취약계층 근로자는 한 번 더 살펴라

외국인 근로자 등은 언어나 정보 접근성 차이 때문에 근로조건을 둘러싼 분쟁이 발생하기 쉽다. 근로계약서와 임금명세서가 제대로 교부됐는지부터 확인하는 것이 좋다.

 

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