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구글의 8대 인사관리 원칙

구글의 8대 인사관리 원칙

앞으로 변화하고 아직 존재하지 않는 일을 할 수 있다고 주장하는 것보다 일을 대하는 자세와 학습능력이 훨씬 더 중요하다.
 RE: WORK – EIGHT GOLDEN RULES OF MANAGEMENT


Can Google’s management rules make your office a happier place?Will Google solve all our problems? There seems to be no end to this company’s ambitions. The latest brainwave to emerge is a website called Re: work, a “curated platform” designed to help make the world of work better.

The company’s senior vice president of “people operations”, Laszlo Bock, author of the book Work Rules! (which set out Google’s approach) wants to share what the company has learnt but also learn from others.

Google is famously data-hungry and data-intensive. In 2009 the company launched “Project Oxygen” to try and discover what makes for good management. It carried out lengthy research, and came up with eight golden rules.

1. Be a good coach. This means having regular conversations with employees which balance criticism with praise, and which help point them in the right direction.

2. Avoid micromanaging and try to empower your team. Offer demanding (“stretch”) assignments to help people develop and to keep work interesting.

3. Know your people well. Care about their well-being.

4. “Don’t be a sissy”. This means focus on results (this is the closest Google gets to Amazon-like toughness).

5. Communicate well. Listen and share information. Encourage open dialogue.

6. Help your employees with their career development.

7. Have a clear vision and strategy for your team. Include colleagues in your plans.

8. Be a specialist. Have technical skills and lead by example, showing you understand what is required and are capable of doing it yourself.

Google also described three no-nos:

1. Do not make a poor transition to your new leadership position.

2. Do not be passive or inconsistent.

3. Do not fail to communicate or listen.

Since these rules were offered up by the all-conquering Google, there was a tendency at first to regard them almost as tablets of stone or insights of rare genius.

But as Professor Julian Birkinshaw from London Business School has pointed out, there was in fact nothing extraordinary or unexpected about them. They were more or less timeless expressions of common sense.

Indeed, several decades ago John Garnett of the Industrial Society had offered his own home-spun dictum on good management: “If you care about what they care about, they’ll care about what you care about,” he declared. Who is to say Garnett didn’t out-Google Google all those years ago?

Google is still (relatively) new and shiny and we all use its services every day. The company must be getting something right. What is it?

In an interview with Quartz earlier this year Bock explained that there was some hard-headed business pragmatism behind Project Oxygen and the desire to codify what works for them: “We discovered something beautiful, which is that once you figure out what makes people better managers, you don’t actually don’t need to build a ton of training infrastructure.”

The company has hired over 40,000 employees since 2006. It has abandoned some traditional measures, such as emphasising elite college education, and instead looks for “cultural fit” and adaptability.

Bock mentions four things he is looking for in potential hires:



·Cognitive ability the ability to understand a situation and solve problems;



·Emergent leadership being able to lead but also being ready to be non-hierarchical and take a step back;



·Googleyeness which is the point about cultural fit; and intellectual humility.



·Attitude and the ability to learn rather than claiming to be able to do a job which will change and may not even yet exist – is far more important.

·Some will object to the cult-like devotion that the company seems to inspire in its loudest supporters. Is there something lurking in all the free organic food? Are all those subsidised concierge services – haircuts, dry cleaning, massage – turning people’s heads?

Probably not. In fact, staff turnover is high - one of the highest rates of any Fortune 500 company (although Amazon’s turnover rate is even higher). Not everybody is in love with Googleyness and, as the Google Glass experience confirms, not everything the company touches turns to gold.

Still, at its heart there is something extraordinary about this business which dominates our (online) lives, but which is not yet 20 years old. I will be dropping in on “Re: work” from time to time to see what they have come up with next.
 구글의 8대 인사관리 원칙
구글은 2006년 이후 4만 명 이상을 고용했다. 학력대신 ‘문화적 궁합’과 적응력을 평가한다.


데이터 분석기법을 동원한 장기간의 리서치를 통해 인사관리의 황금률 도출해구글이 우리의 모든 문제를 해결할까? 이 회사의 야망은 끝이 없는 듯하다. 가장 최근 등장한 구상은 ‘리:워크(Re: work)’라는 웹사이트다(이메일 답장 형식의 ‘일을 재구성하다’는 의미). 일의 세계를 향상시키려는 취지의 ‘기획된 플랫폼’이다.

구글의 ‘사람 운영(people operations)’ 담당 수석 부사장 라즐로 복은 구글의 인사관리법을 설명한 ‘구글의 아침은 자유가 시작된다(Work Rules!)’의 저자다. 그는 구글이 알아낸 것뿐 아니라 남들에게서 배우는 통찰을 공유하고자 한다.

구글은 데이터를 대규모로 수집해 집중적으로 활용하기로 유명하다. 2009년 탁월한 인사관리의 구성요소를 알아내기 위해 ‘프로젝트 산소(Project Oxygen)’에 착수했다. 장기간의 리서치를 실시해 8대 황금률을 이끌어냈다.

1. 좋은 코치가 된다. 직원들과 정기적으로 비판과 칭찬이 균형을 이룬 대화를 하라는 의미다. 그들을 올바른 방향으로 이끄는 데 도움이 된다.

2. 일일이 관리하려 하지 말고 팀원들에게 권한을 부여하려 노력한다. (‘능력 이상의’) 벅찬 과제를 부여해 직원이 발전하고 일에 계속 흥미를 느끼도록 한다.

3. 직원들의 특성을 잘 파악한다. 그들의 복지에 신경 쓴다.

4. ‘대범하게 굴라.’ 결과에 초점을 맞추라는 의미다(온라인 상거래 업체 아마존 같은 추진력에 가장 근접한 부분이다).

5. 소통이 원활히 이뤄지도록 한다. 경청하고 정보를 공유한다. 막 힘 없는 대화를 장려한다.

6. 직원의 경력개발을 돕는다.

7. 팀의 비전과 전략을 명확하게 수립한다. 계획에 팀원들을 포함 시킨다.

8. 전문가가 된다. 전문적 직무역량을 갖추고 솔선수범한다. 무엇을 해야 하는지 이해하고 그것을 스스로 완수할 능력이 있음을 보여준다.

구글은 또한 해서는 안 될 일 3가지도 설명했다.

1. 새 지도자로의 전환과정을 어설프게 하지 말라.

2. 수동적이거나 일관성이 없어서는 안 된다.

3. 소통이나 경청을 등한시하지 말라.

우리 삶의 온갖 요소를 지배하는 구글이 내놓은 원칙이기 때문에 처음에는 거의 모세 십계명이나 귀재의 통찰과 다름없이 받아들이는 경향이 있었다. 그러나 런던정경대학의 줄리안 버킨쇼 교수가 지적하듯 특별하거나 색다른 통찰은 사실상 없었다. 거의 시대를 초월해 적용되는 상식적인 메시지들이다.

실제로 수십 년 전 노동을 연구하는 영국 비영리단체 ‘인더스트리얼 소사이어티’의 존 가렛은 탁월한 인사관리에 관해 나름의 소박한 철학을 내놓았다. “그들이 관심을 갖는 문제에 관심을 보이면 그들도 당신이 관심을 갖는 문제에 관심을 보일 것이다.” 이를 보고 오래 전에 가렛이 이미 구글보다 앞서가지 않았다고 누가 말하겠는가?

하지만 구글은 아직도 반짝이는 신생 기업이고 우리 모두 그들의 서비스를 매일 이용한다. 분명 뭔가 뛰어난 점이 있지 않겠는가?

‘프로젝트 산소’ 그리고 자신들에게 효과적인 요소를 체계화하려는 욕구의 저변에는 냉철한 비즈니스 실용주의가 있다고 복부사장이 올해 초 경제뉴스 사이트 쿼츠와 인터뷰에서 설명했다. “우리는 멋진 원리를 발견했다. 사람들을 더 탁월한 관리자로 만드는 요인을 일단 알아내기만 하면 사실상 대규모의 교육 훈련 인프라를 구축할 필요가 없다는 점이다.”

구글은 2006년 이후 4만 명 이상을 고용했다. 학력 같은 몇몇 전통적인 평가 잣대를 버리고 대신 ‘문화적 궁합’과 적응력을 평가한다.

복 부사장은 구직자에게서 원하는 4가지를 언급한다.



·인지 능력 상황을 이해하고 문제를 해결하는 능력



·리더십 소양 리드할 수 있을 뿐 아니라 때로는 계급구도를 탈피해 한 걸음 뒤로 물러날 수 있는 유연한 자세



·구글다움(Googleyeness) 이것은 문화적 궁합의 열쇠다. 그리고 지적인 겸양.

·앞으로 변화하고 존재하지 않는 일을 할 수 있다고 주장하는 것보다 일을 대하는 자세와 학습능력이 훨씬 더 중요하다.

가장 열성적인 지지자들에게 구글이 불러일으키는 듯한 컬트 숭배 비슷한 모습에 대한 비판도 있다. 회사에서 제공하는 그 모든 공짜 유기농 식품 속에 뭔가 도사리고 있지 않을까? 회사가 지원하는 머리 손질, 드라이클리닝, 마사지 등이 직원들의 마음을 사로잡을까?

아마 그건 아닌 듯하다. 오히려 이직률이 높은 편이다. 포천 500대 기업 중 가장 높은 편에 속한다(하지만 아마존의 이직률보다는 낮다). 모두가 구글다움에 빠져 있지는 않다. 그리고 구글 글라스의 부진에서 드러나듯 구글의 손길이 닿는다고 모두 황금으로 변하지는 않는다.

하지만 우리의 ‘(온라인) 삶을 지배하면서도 아직 20세가 채 되지 않은 이 기업에는 본질적으로 범상치 않은 뭔가가 있다. 나는 때때로 ‘리:워크’에 들러 그들이 다음에는 무슨 일을 꾸미는지 확인할 계획이다.

- STEFAN STERN / 번역 차진우



[ 필자 스테판 스턴은 경영·관리·정치 전문기자다. ‘가디언’과 ‘파이낸셜 타임스’에 기고하며 캐스 비즈니스 스쿨의 객원교수다.]

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