인간이 건강하고 행복하게 장수하는 것을 목표로 하듯이, 기업도 지속 가능한 성장을 이루며 이윤을 창출하는 것이 경영의 본질이다. 그러나 사모펀드의 M&A 전략은 종종 단기적인 수익 극대화를 목표로 하며, 특히 차입매수(Leveraged Buyout, 이하 LBO) 방식은 기업의 재무 건전성을 해칠 위험이 크다. LBO 방식은 인수 자금을 차입하여 기업을 인수한 후, 인수된 기업의 자산을 매각하여 차입금을 상환하는 방식으로 운영된다. 이러한 방식은 기업의 지속 가능성을 저해할 뿐만 아니라 근로자, 채권자, 주주 등 다양한 이해관계자의 이익을 침해할 가능성이 크다.최근 홈플러스 사례는 이러한 논란을 단적으로 보여준다. MBK는 홈플러스를 인수한 후 주요 점포를 매각하는 전략을 사용했고 기업의 재무 상태는 악화되었다. 이 과정에서 근로자, 협력업체, 소비자들까지 피해를 입게 되었다. MBK는 기업의 장기적인 성장보다는 단기적인 투자금 회수에 집중했다는 비판을 받고 있다.본고에서는 PEF의 일반적인 투자방식과 MBK의 홈플러스 인수구조를 살펴보고 LBO 방식의 법적 문제를 포함하여 기업의 지속 가능성을 저해하는 요소들을 살펴본 뒤 향후 사모펀드의 책임투자를 유도할 수 있는 방안을 논의해보고자 한다.인수 기업가치 제고를 통해 투자회수를 목적으로 하는 PEF일반적으로 경영참여형 사모펀드 즉, PEF는 대규모 자본을 조달하여 기업을 인수하고 일정 기간 운영한 후 매각하여 수익을 창출하는 전략을 구사한다. PEF가 기업을 인수하는 대표적인 방식은 LBO이다. LBO는 인수 대상 기업의 자산을 담보로 금융기관에서 대출을 받아 기업을 매입하는 방식으로 PEF가 최소한의 자기자본을 투입하면서도 대규모 기업을 인수할 수 있도록 한다.PEF는 기업 인수 후 다양한 전략을 통해 기업 가치를 제고하고 수익을 실현한다. 인수한 기업의 비용 구조를 재검토하고 운영 효율성을 높여 수익성을 개선하기 위해 인력 재배치, 프로세스 개선, 기술 도입 등을 활용한다. 핵심 역량에 집중하기 위해 비핵심 사업 부문을 매각하거나 중단하기도 하고 성장 가능성이 높은 분야에 자원을 재배치하며, 부채 구조를 최적화하여 금융비용을 절감하고 자본 효율성을 높이는 재무구조 개선을 실행한다. 또 성장동력을 확보하기 위해 관련업종의 기업을 추가로 인수하거나 신규 시장에 진출하여 매출기반을 확대기 위한 신규 투자나 M&A를 실행하기도 한다.사모펀드의 투자 방식은 투자 대상 기업의 특성과 시장 상황에 따라 다양하게 나타나는데 그중 LBO를 활용한 인수 후 대상 기업과의 합병, 그리고 인수를 위한 채무변제를 위해 기업 자산을 매각하는 전략은 일부 사모펀드에서 활용하는 방식이다. 그러나 이러한 전략이 기업의 지속가능성에 미치는 영향은 신중한 검토가 필요하다. 왜냐하면 PEF는 단기 자본수익 극대화를 위해 차입 인수를 하고 투자금을 회수하기 위해 기업의 자산을 매각하는 전략을 사용하는데, 이러한 방식은 기업의 지속가능성을 저해할 뿐 아니라 근로자, 채권자, 주주 등 다양한 이해관계자의 이익을 침해할 수 있기 때문이다.MBK의 홈플러스 인수구조PEF의 인수 전략은 다음과 같은 방식으로 이루어진다. ① 인수를 위해 별도의 특수목적회사(SPC) 설립, ② SPC가 차입을 통해 인수 자금을 조달, ③ SPC가 차입한 자금으로 대상 기업을 인수, ④ SPC와 대상 기업을 합병하여 대상기업이 인수금융(차입금)을 부담하도록 설계, ⑤ 기업의 부동산 및 비핵심 자산을 매각하여 인수금융을 상환, ⑥ 경영효율화를 위한 구조조정 단행 및 기업 가치 상승 후 엑시트. 이러한 방식은 MBK가 홈플러스를 인수한 과정에서도 동일하게 적용되었다.MBK는 2015년 총 7.2조 원의 거래로 홈플러스를 인수했다. 하지만 이 중 MBK가 직접 투입한 자금은 약 3조 원 수준이었으며, 나머지는 차입 및 기존 부채 승계 방식으로 조달되었다. MBK의 홈플러스 인수구조는 전형적인 SPC를 활용한 복잡한 LBO 구조였다. MBK는 한국리테일투자 등 3개의 사모펀드를 활용하여 자금을 조성했다. 또한 홈플러스의 자회사였던 홈플러스베이커리를 '홈플러스홀딩스'로 변경하고 이를 최상위 지배기업으로 설정하고 홈플러스홀딩스가 홈플러스스토어즈(구 홈플러스테스코)를 인수, 이후 홈플러스스토어즈가 홈플러스 본사를 인수하는 '역인수' 구조를 설계했다. 그리고 최종적으로 홈플러스가 SPC(홈플러스홀딩스)의 부채를 떠안는 구조가 완성되었다. 이러한 구조는 사모펀드의 직접적인 책임은 가능한 한 줄이고 금융기관으로부터 유리한 조건으로 차입을 받기 위한 것으로 이해된다.MBK의 홈플러스 인수 후 기업가치 변화 MBK가 홈플러스를 인수한 이후 매출과 수익성 모두 하락세를 보였다. 인수 전인 2014 회계연도에 약 8조 5682억 원이었던 매출은 2023 회계연도에 약 6조 9315억 원으로 감소했고, 또한 2021 회계연도부터 3년 연속 적자를 기록하며, 자본총액도 크게 감소했다. 이러한 실적 악화는 투자 및 전략 부재, 핵심 자산 매각 등이 주요 원인으로 지목되고 있다.부연하면, MBK는 2015년 홈플러스를 인수한 이후, 투자자들에게 배당금과 이자, 우선주 상환액 등으로 약 6701억 원을 지급했다. 인수 당시 MBK는 약 2조 7000억 원의 인수금융을 활용했으며, 이후 알짜 점포 매각 등을 통해 재무 구조 개선을 시도했다. 그러나 이러한 자산 매각에도 불구하고 차입금 부담은 크게 줄지 않았으며, 현금 창출력은 오히려 감소하는 결과를 초래했다.MBK는 홈플러스 인수 후 부동산을 매각하여 차입금을 상환하는 전략을 폄에 따라 홈플러스 자산은 2018년 12.6조 원에서 2022년 9.8조 원으로 4년 만에 3조 원이 감소했다. 그런데 이후 홈플러스는 매각한 점포를 다시 임차하는 방식을 택했고 결과적으로 리스 비용이 증가하였다. 2015년 리스료는 2.303억 원이었으나 2021년에는 4,604억 원으로 증가해 점포 매각의 부작용이 드러났다. 인수금융 채무상환을 위한 자산매각은 단기적으로 금융비용을 절감할 수는 있지만 장기적으로는 기업 경쟁력을 저하시키는 결과가 된다. 해외 사모펀드의 투자 방식을 살펴보면, 차입매수를 활용한 인수는 일반적인 전략 중 하나로 자리매김하고 있다. 그러나 이러한 방식이 항상 성공적인 것은 아니다. 대표적인 사례로 미국의 장난감 유통업체인 토이저러스의 파산을 들 수 있다. 2005년 KKR, 베인캐피탈 등으로 구성된 컨소시엄은 토이저러스를 차입매수 방식으로 인수하였으나 과도한 부채 부담으로 인해 2017년 파산보호를 신청하게 되었다. 이러한 사례는 차입매수 후 기업의 부채 부담이 과도해질 경우 기업의 재무 건전성과 지속가능성에 부정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여준다. 특히 인수 후 기업 자산을 매각하여 채무를 상환하는 방식은 단기적인 재무 개선에는 도움이 될 수 있으나 장기적인 성장 잠재력을 저해할 수 있다.국내에서는 사모펀드의 적극적인 경영 참여와 지원을 통해 기업 가치를 제고한 사례도 있다. 예컨대 KKR과 어피니티의 OB맥주 투자는 단순한 자본 투자를 넘어, 탁월한 수익 창출과 기업 가치 증진을 동시에 달성한 성공적인 사례이다. 2014년 초 AB인베브는 KKR과 어피니티로부터 OB맥주 지분 100%를 58억 달러에 재인수하였는데 이는 KKR과 어피니티가 2009년 18억 달러에 OB맥주를 인수한 금액의 약 3배에 달하는 수치이다. 결과적으로 KKR과 어피너티는 약 40억 달러, 한화 약 4조 2,500억 원의 매각 차익을 거두었으며 이는 사모펀드 투자가 어떻게 막대한 수익을 창출할 수 있는지 보여주는 대표적인 사례이다. KKR과 어피너티는 OB맥주 인수 후 적극적인 투자를 통해 생산 설비를 증설하고 노후 시설을 교체하여 제품 생산 효율성을 높이고 시장 경쟁력을 강화했다. 또한 공격적인 마케팅 전략과 혁신적인 제품 개발을 통해 OB맥주의 브랜드 가치를 향상시켰다. 이러한 노력은 OB맥주가 경쟁사인 하이트를 제치고 국내 맥주 시장 1위를 탈환하는 데 결정적인 역할을 했다. 이러한 사례들을 종합해 볼 때 사모펀드의 투자 전략은 기업의 상황과 시장 환경을 고려하여 신중하게 선택되어야 한다. 특히 차입매수를 활용한 인수 후 과도한 부채 부담을 지우는 전략은 기업의 지속가능성에 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로 장기적인 성장 가능성과 재무 건전성을 고려한 투자 전략이 필요하다. 또한 사모펀드의 적극적인 경영 참여와 지원을 통해 기업 가치를 제고하는 방식은 긍정적인 투자 사례로 평가받고 있다. 합병형 LBO의 배임 이슈 LBO는 그 특성상 다양한 이해관계자들의 이해관계가 충돌하는 지점이 많아 법률적으로 많은 쟁점이 발생한다. 특히 LBO 과정에서 피인수회사의 자산이 담보로 제공되거나 합병 후 피인수회사의 자산이 인수자의 채무 변제에 사용되는 경우 회사와 주주, 채권자 등 이해관계자 간의 이익 균형을 어떻게 맞춰야 할지가 문제된다.배임죄는 '타인의 사무를 처리하는 자가 임무에 위배하는 행위로 재산상 이익을 취득하거나 제3자로 하여금 이를 취득하게 하여 본인에게 손해를 가한 때' 성립한다. 핵심은 '신임관계 위반'이며, 이는 재산권에 대한 침해 위험을 야기하는 행위를 포함한다. 판례는 '재산상 손해'를 경제적 관점에서 판단하며, 손해액이 구체적으로 확정되지 않아도 배임죄가 성립할 수 있다고 본다.담보제공형 LBO의 경우 피인수회사가 '반대급부'를 제공받지 못한 점을 근거로 배임죄를 인정하기도 한다. 합병형 LBO 사례로는 과거 동양그룹이 한일합섬을 인수합병한 사건이 있다. 동양그룹은 SPC인 동양메이저산업을 설립하여 금융기관으로부터 인수자금을 대출받아 한일합섬의 주식을 취득한 후, 동양메이저산업과 한일합섬을 차례로 흡수합병했습니다. 이 과정에서 한일합섬의 현금성 자산이 동양메이저로 이전되었고, 이로 인해 한일합섬에 손해가 발생했다는 주장이 제기되어 배임죄 성립 여부가 문제되었다. 대법원은 차입매수가 이루어지는 과정에서의 행위가 배임죄의 구성요건에 해당하는지 여부에 따라 개별적으로 판단해야 한다며, 동양메이저의 한일합섬 인수합병이 배임죄에 해당하지 않는다고 판단했다. 이에 대해서는 합병형 LBO도 담보제공형 LBO와 마찬가지로 피인수회사의 자산이 부당하게 유출될 수 있다는 문제점이 있으며, 결과적으로 이는 피인수회사의 이익을 침해하고 주주와 채권자들에게 손해를 초래할 수 있다는 비판이 있다.그런데 배임죄의 책임 여부는 형사법의 관점에서 배임의 고의가 있는지 여부가 중요하고 합병을 위한 주주총회 특별결의 통과라는 절차를 거치게 되면서 설령 배임의 범의가 있는 경우에도 그것이 희석되어 겉으로 드러나기 쉽지 않다.그런데 회사법적 관점에서, 합병형 LBO로 인수금융 채무를 피인수기업의 채무가 되게 하고 해당 채무 변제를 위해 피인수기업의 자산을 매각하는 행위는 채권자들의 이익을 침해할 수 있으며, 경우에 따라 사해행위로 간주될 수 있다. 사해행위란 채무자가 채권자를 해함을 알면서 자신의 재산을 감소시키는 행위를 말한다. 결국 대상 기업 인수를 위한 채무를 대상기업의 자산으로 변제하게 하는 것은 대상기업의 가치를 저해시켜 주주와 채권자들에게 피해가 될 수 있다.MBK의 홈플러스 사례는 사모펀드의 투자 방식에 대한 사회적 논의가 필요함을 보여준다. PEF의 투자 방식이 기업의 지속 가능한 성장을 돕는 역할을 할 수 있도록 제도적 보완이 필요하다. 해외에서는 차입매수에 대한 규제가 강화되고 있는데, 미국에서는 대규모 차입매수를 통한 인수 후 자산 매각이 과도할 경우 채권자 보호를 위한 법적 조치를 강화하고 있으며, 또 EU에서는 LBO를 통해 기업이 과도한 부채 부담을 지게 될 경우 이를 제한하는 법안이 논의되고 있다. 한국 역시 이를 반영하여 사모펀드의 책임을 명확히 하고 피인수 기업의 재무 건전성을 유지할 수 있도록 제도적 장치를 마련해야 한다. 기업의 장기적인 성장과 지속 가능성을 고려한 투자가 이루어질 수 있도록 정부와 금융당국의 역할이 중요한 시점이다. PEF는 단기적인 수익 극대화에만 집중하는 것이 아니라, 기업의 지속 가능한 성장을 도울 수 있는 책임 있는 투자자로 자리 잡아야 하며, 이를 위한 제도적 장치가 강화되어야 할 것이다. ※ 송태원 변호사는 경제법 전문가로 현재 법무법인(유한) 해광 파트너 변호사이다. 2007년 법무법인 광장에서 변호사 업무를 시작하여 삼성증권, DB금융투자, 한국기업지배구조원 등에서 사내변호사로 자본시장 분쟁, 기업지배구조 이슈를 전담하였다. 또한 기업 법무에 대한 실무경험을 바탕으로 2023년부터 현재까지 서울시립대 경영학과에서 기업법 강의를 담당하고 있다.

이동통신 3사의 판매장려금 담합 의혹을 둘러싼 논란이 뜨겁다. 공정거래위원회는 통신 3사가 장기간에 걸쳐 조직적으로 담합을 했다고 보고 수조 원 대의 과징금을 부과할 계획이다. 반면 통신 3사는 억울함을 호소하며 방통위의 행정지도에 따랐을 뿐이라고 항변한다. 진실은 무엇일까.이 사건은 2023년 2월로 거슬러 올라간다. 당시 윤석열 대통령은 통신시장 경쟁촉진을 위한 특단의 대책마련을 지시했다. 이후 공정위는 통신 3사 판매장려금 담합 의혹 조사에 착수했다. 2년에 걸친 조사 끝에 공정위는 통신 3사가 2015년부터 휴대폰 번호이동 시장에서 판매장려금과 거래조건, 거래량 등을 공유하며 담합을 했다는 결론에 이르렀다.공정위가 주목하는 핵심 증거는 한국정보통신진흥협회에서 운영하는 '시장상황반' 자료이다. 시장상황반은 단말기유통법 준수를 위해 만들어진 기구로 통신 3사는 이를 통해 번호이동 시장에서의 순증감 건수 현황을 공유해왔다. 공정위는 통신 3사가 이 정보를 이용하여 가입자가 비슷한 수준으로 유지되도록 판매장려금을 조절했다고 본 것이다.담합의 유혹, 시장환경과 경쟁의 역학 관계이 사건을 이해하기 위해서는 먼저 통신시장의 구조적 특징을 살펴볼 필요가 있다. 통신시장은 소수의 사업자에 의해 지배되는 과점 시장이다. 5G 서비스 도입 이후 가입자 증가세가 둔화되고 있으며, 신규 사업자의 진입도 어려워 시장경쟁이 제한적인 상황이다. 이러한 안정적 과점시장은 사업자들 간 담합을 유인하는 요인으로 작용할 수 있다.이번 사건의 핵심 쟁점 중 또 하나는 단통법의 역할이다. 2014년 10월 시행된 단통법은 통신시장에서의 불법 보조금 지급을 막고 이용자 차별을 해소하기 위해 도입되었다. 단통법은 통신사업자, 대리점 등이 단말기 지원금 내용을 공시하도록 하고 공시된 내용과 다르게 지원금을 지급하지 못하도록 규정했다. 그러나 단통법은 보조금 상한선을 설정함으로써 통신사 간 가격 경쟁을 제한한다는 비판이 있었다. 단통법은 결국 2025년 7월 폐지될 예정이다. 그러나 단통법 폐지로 인해 통신시장의 경쟁이 활성화될 것으로 기대되었지만 공정위의 담합 조사는 이러한 기대가 무색한 상황이 되었다.통신 3사는 공정위의 과징금 부과 방침에 대해 억울한 입장이다. 통신 3사는 단통법을 준수하기 위해 방통위의 행정지도를 따랐을 뿐이라는 것이다. 실제로 방통위는 통신 3사의 판매장려금 가이드라인 운영이 단통법을 준수한 행위라는 의견서를 공정위에 제출했다.공정거래법상 담합은 2인 이상의 사업자가 부당하게 경쟁을 제한하는 행위를 합의하는 것이다. 명시적 합의뿐만 아니라 묵시적 합의도 포함한다. 묵시적 합의는 사업자들의 행위와 그 맥락을 통해 추단할 수 있는데 정보 교환은 묵시적 합의를 인정하는 중요한 근거가 된다.한편 공정위는 행정지도가 개입된 담합에서 행정지도가 있었다는 사실만으로 공정거래법 위반 책임이 당연히 면제되는 것은 아니라고 본다. 법원은 행정지도가 개입된 담합 사건에서 합의 인정 여부에 보다 엄격한 증거를 요구한다. 과거 소주 가격 담합 사건에서 법원은 국세청의 행정지도를 고려하여 담합이 아니라고 (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두16049 판결), 생명보험사 담합 사건에서도 금융감독원이 특정한 기준을 설정하고 보험사들이 이를 따랐다면 이는 행정지도의 결과로서 사업자들 간의 담합이 아니라는 판결을 내린 바 있다(대법원 2014. 7. 24. 선고 2013두16951 판결). 즉 행정지도가 개입된 담합의 경우 행정지도의 존재가 담합을 정당화하는 근거가 될 수 있는지, 행정지도에 따른 행위와 담합 행위를 어떻게 구별할 것인지가 중요한 쟁점이 된다.AI 시대의 도전, 균형 있는 경쟁정책 필요이 사건의 핵심은 단통법과 공정거래법 사이의 관계, 그리고 행정지도의 법적 성격에 대한 판단이다. 단통법은 통신시장의 특수성을 고려하여 제정된 특별법이지만 공정거래법은 일반법으로서 모든 산업에 적용된다. 단통법에도 불구하고 공정거래법의 적용이 배제되는 것은 아니다. 방통위의 행정지도가 통신 3사의 행위에 어느 정도의 영향력을 행사했는지, 그리고 그 영향력이 법적으로 정당화될 수 있는지도 중요한 판단요소가 될 것이다.이 사건은 단순히 법리적 판단에 그치지 않는다. 5G 서비스 도입 이후 가입자 증가세가 둔화되고 있는 통신시장에서 통신 3사는 새로운 성장 동력을 모색 중인데 그 중심에는 AI 서비스가 있다. 통신 3사는 AI 인프라 구축과 서비스 개발에 막대한 투자를 계획하고 있으며 이는 국가 경쟁력 강화에도 중요한 역할을 할 것으로 기대된다.만약 공정위가 수조 원의 과징금을 부과한다면 통신 3사의 AI 투자계획에 차질이 생길 수 있다. 일각에서는 공정위의 과징금 부과가 과도하며 정부의 AI산업 육성정책과도 상충된다는 지적이 있다.이 사건은 많은 불확실성을 내포하고 있다. 공정위의 최종 결정이 어떻게 나올지, 그 결정이 향후 통신시장에 어떤 영향을 미칠지 예단하기 어렵다. 그러나 분명한 것은 이 사건을 계기로 한국의 경쟁정책이 새로운 전환점을 맞이하게 될 것이라는 점이다. 특히 다가오는 AI시대에 발맞춰 경쟁정책은 혁신과 경쟁 촉진이라는 두 가지 목표를 조화롭게 달성해야 하는 과제를 안고 있는데, 이 사건은 이러한 과제에 어떻게 대응해나가는지 보여주는 시험대가 될 것이다. 경쟁법은 경쟁제한행위를 금지함으로써 소비자후생 증진을 목적으로 하지만, 엄중한 법집행이 경쟁법 영역 밖에 있는 다른 가치인 예컨대 산업 발전이나 혁신을 저해하는 것은 아닌지도 고려가 필요하다. ※ 송태원 변호사는 경제법 전문가로 현재 법무법인(유한) 해광 파트너 변호사이다. 2007년 법무법인 광장 공정거래팀에서 변호사 업무를 시작하였고 네이버, 쿠팡, 삼성증권 등에서 사내변호사로 공정거래 이슈를 전담하였다. 2018년 고려대에서 ‘플랫폼 경쟁’을 주제로 박사학위를 취득한 후 고려대 법무대학원, 서강대에서 공정거래법 겸임교수로도 활동하였고 현재 서울시립대 경영학과(기업법 담당)에 출강하고 있다.

샐러리맨에게 월급은 통장을 잠시 스쳐 지나가는 돈이다. 월급날 통장을 스치는 숫자에 잠시 미소 짓지만, 대출, 공과금, 생활비를 빼고 나면 남는 것이 거의 없다. 하지만 성과급은 다르다. 고정 지출을 제외하고도 남는 ‘진짜 내 돈’이라는 느낌을 갖게 한다. 근사한 식사, 쇼핑, 여행, 가족 선물을 가능하게 하는 잠시나마 여유를 준다.기업은 급변하는 시장 상황과 치열한 경쟁 속에서 생존을 위한 끊임없이 노력하고 있는데, 성과급 제도는 근로자들의 동기 부여를 강화하고 경영 성과를 높이기 위한 대표적인 수단이다. 경영성과급은 기업의 경영 성과와 근로자의 기여도를 연동하여 지급하는 금전적 보상으로 근로자의 생산성 향상과 기업의 이윤 창출에 기여할 수 있다는 점에서 그 중요성이 더욱 부각되고 있다.최근 성과급을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않고 있는데, SK하이닉스, LG, 현대차 등 대기업에서 성과급 산정 기준과 규모에 대한 직원들의 불만이 터져 나오고 노사 간 갈등으로 번지기도 했다. 이는 성과급이 단순한 ‘보너스’가 아닌, 근로자들에게 실질적인 임금으로 인식되기 시작했음을 의미한다. 성과급은 그 법적 실체가 단순히 은혜적인 보상일까, 혹은 근로의 대가인 임금일까. 만약 근로의 대가인 임금이라 볼 경우 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 범주에 포함된다고 할 수 있을까.근로기준법상의 임금의 개념 근로기준법상 임금은 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"으로 정의된다. 대법원은 임금의 개념 요소로 세 가지를 제시한다. 첫째 임금은 근로자가 제공한 근로에 대한 대가로 지급되어야 하고, 둘째 계속성·정기적으로 지급되어야 하며, 셋째 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 및 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 있어야 한다. 법상 임금의 개념 종류에는 통상임금과 평균임금이 있다. 통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 계산하기 위한 기준으로, 근로자의 추가적인 노동에 대한 정당한 보상을 보장하기 위해 사전적·평가적으로 만들어진 개념이다. 다음으로 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등을 계산하기 위한 기준으로, 근로자의 통상적인 생활 수준을 보장하기 위해 만들어진 사후적인 임금 개념이다. 대법원도 평균임금은 “근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서…근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다”고 판시한다(대법원 97다5015 전원합의체 판결).최근 성과급 분쟁의 법적 쟁점최근 성과급 분쟁의 주요 법적 쟁점은 경영성과급의 임금성, 통상임금 및 평균임금의 범위 등이다. 먼저 경영성과급의 임금성 여부는 경영성과급이 근로의 대가로 지급되는 것인지, 아니면 회사의 이익 배분 성격인지의 문제이다. 만약 경영성과급이 임금으로 인정될 경우 퇴직금, 연차수당 등의 산정 기준에 포함되어야 하며, 회사는 이에 대한 추가적인 비용을 부담해야 한다. 다음으로 통상임금 해당 여부는 성과급 지급에 재직자 조건, 성과 달성 조건 등이 붙은 경우 통상임금에 해당되는지 여부의 문제이다. 통상임금에 해당하는 경우 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 계산 기준이 되어 추가적인 법적 부담을 발생시킬 수 있다. 최근 대법원 전원합의체 판결에서 재직자 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함된다는 입장을 밝혔으나 다양한 형태의 조건부 상여금에 대한 판단 기준은 여전히 불분명한 상황이다.마지막으로 평균임금 포함 여부는 평균임금 산정의 기초가 되는 '통상적인 생활임금' 개념 해석의 문제로, 특히 경영성과급이 이에 해당하는지 여부가 논란이 된다. 판례는 공기업의 경영평가성과급은 평균임금에 포함된다는 판결이 있었으나, 사기업의 경영성과급에 대해서는 하급심 판결들이 엇갈리고 있어 명확한 기준 설정이 필요한 상황이다. 경영성과급의 임금성 여부, 엇갈리는 법원 판결대법원은 경영성과급의 임금성을 판단하는 데 있어 '근로의 대가성' 여부를 중요한 기준으로 제시하고 있다. 즉 경영성과급이 근로자의 근로 제공에 대한 대가로 지급되는 것이라면 임금으로 인정될 가능성이 높다. 법원 판례는 세부적인 판단기준으로 지급 의무의 확정성, 지급의 계속성·정기성, 지급 사유의 발생 여부, 지급 조건 등을 종합적으로 고려하지만, 문제는 '근로의 대가성'이라는 개념 자체가 추상적이고 모호하여 개별 사안에 따라 판단 결과가 달라질 수 있다는 점이다.과거 대법원은 경영성과급의 임금성을 판단함에 있어 엄격한 요건을 요구했다. 이에 과거 대법원은 "상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다"고 판시했다(대법원 2010다50236 판결). 그러나 대법원은 공공기관의 경영평가성과급에 대해 "경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다"고 판시하며, 경영 성과에 따라 지급 여부나 지급률이 달라지더라도 임금성을 인정할 수 있다는 입장을 명확히 했다(대법원 2018다231536 판결).현재 실무상 첨예한 논란이 되는 것은 사기업체의 경영성과급이다. 하급심 판결에서는 사실관계가 유사한 경우에도 상반된 판단을 내리고 있어 더욱 논란이 되고 있다. 주요 사례들을 살펴보면 아래와 같다. SK하이닉스 사건에서 법원은 경영성과급의 임금성을 부정했다. 이 사건에서 법원은 경영성과급이 단체협약, 취업규칙 등에 명시되어 있지 않고 경영성과급 지급 기준이 매년 변경되었으며, 경영진에게 지급 여부 및 지급률에 대한 재량권이 부여되어 있다는 점 등을 근거로 했다(수원지방법원 2020나55510 판결). 또한 LG디스플레이 사건에서도 경영성과급의 임금성을 부정했는데, 역시 지급 조건이 확정되어 있지 않고 근로와의 밀접한 관련성이 인정되지 않으며, 계속적·정기적 지급이나 지급에 관한 노동관행이 없다는 점에 주목하여 판단했다(서울남부지방법원 2020나72056 판결). 현대해상 사건에서는 경영성과급의 임금성을 인정했다. 계속적인 지급으로 지급이 관례화되었고 지급 근거에 따른 지급 의무가 인정되며, 경영성과급이 생활임금으로도 기능하고 근로제공과 밀접한 관련성이 인정된다는 점 등을 근거로 했다(서울고등법원 2021나2015527 판결).한편 서울보증보험 경영성과금 분쟁 사건에서 법원은 1심과 2심에서 서로 다른 판단을 내려 더욱 논란이 되었다. 1심은 서울보증보험의 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 판단했는데, 경영성과급 지급 조건이 취업규칙 등에 명시되어 있지 않고 회사의 경영 실적에 따라 지급 여부가 결정되는 등 불확실성이 크다는 점을 근거로 들었다(서울중앙지방법원 2020가단5094757 판결). 그러나 2심에서는 경영성과급이 임금에 해당한다고 판결을 내렸다. 경영성과급이 계속적·정기적으로 지급되어 왔고 회사 내부적으로 지급 기준이 마련되어 있으며, 근로자들의 기여가 경영 성과에 반영된다는 점 등을 근거로 했다(서울중앙지방법원 2021나35652 판결).삼성전자 경영성과급의 임금성 여부는 같은 날 판결이 났음에도 서울중앙지방법원과 수원고등법원이 각기 다른 판결을 하였다. 수원고등법원은 삼성전자의 TAI(Target Achievement Incentive)와 OPI(Overall Performance Incentive) 경영성과급의 임금성을 부정했다. 취업규칙 등에 최종적인 지급 조건이 확정되어 있지 않고 근로와의 밀접한 관련성이 인정되지 않으며, 노동관행이 존재하지 않는다는 점 등을 근거로 했다(수원고등법원 2020나26085 판결). 그런데 같은 날 서울중앙지방법원은 ① 회사의 취업규칙 등이 이 사건 인센티브가 근로의 대가인 임금임을 전제하고 있다는 점, ② 각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로 근로의 양과 질과 밀접한 관련성을 충분히 인정할 수 있다는 점, ③ 오랜 기간 매년 지급되어 왔고 근로자들의 전체 급여에서 차지하는 비중이 상당하므로 각 인센티브의 액수에 다소간의 변동이 있다는 이유만으로 평균임금 산정에서 제외한다면 통상의 생활임금을 산정한다는 평균임금 및 퇴직금 제도의 근본 취지가 몰각된다는 점을 근거로 집단적 경영성과급의 임금성을 인정했다(서울중앙지방법원 2019가합542535 판결).재직자 조건부 정기상여금, 통상임금으로 대법원 판례 변경재직자 조건이 붙은 정기상여금은 지급 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금이다. 상여금이란 성과급과 같이 기본급 외 지급되는 추가 금액이지만, 지급 의무와 기준, 시기에서 차이가 있다. 일반적으로 성과급은 법적 지급 의무가 없으며, 개인이나 부서의 성과에 따라 차등 지급되고 지급 시기도 불규칙적인 반면, 상여금은 근로계약서 등에 명시된 경우 회사가 지급할 법적 의무가 있고 주로 근속 기간 등을 기준으로 모든 직원에게 정기적으로 지급되는 것이다. 과거 대법원은 이러한 상여금에 대해, 지급 시점에 재직해야 한다는 조건 때문에 ‘고정성’ 요건을 결하여 근로의 대가성을 인정하기 어렵다고 판단하여 통상임금에서 제외했다(대법원 2012다89399 전원합의체 판결). 현실의 근로 제공과 직접적인 관련성이 낮다고 본 것이다. 그런데 최근 대법원은 '고정성' 요건을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금의 개념을 "소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"으로 새롭게 정의했다(대법원 2020다247190 전원합의체 판결). 근로자가 소정의 근로를 정상적으로 제공했을 때 그 대가로 지급하기로 정해진 임금은, 그 지급에 특정 조건이 부가되어 있더라도 통상임금에 해당한다고 판단한 것이다. 따라서 재직 조건이나 근무일수 조건이 부가된 정기상여금이라도 근로자가 소정 근로를 제공하면 당연히 충족되는 조건이라면 통상임금으로 인정될 수 있게 된 것이다.재직자 조건이 붙은 정기상여금과 성과급 모두 근로 제공과의 직접적인 관련성이라는 측면에서 임금성 논란이 있었던 것인데, 대법원은 2024년 전원합의체 판결을 통해 11년 만에 통상임금에 관한 판례를 변경하여 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함된다고 한 것이다. 이러한 판례 변화는 성과급의 임금성을 판단하는 기준에도 영향을 미칠 수 있다는 점에서 주목할 필요가 있다.입법적 해결의 필요성회사가 근로자에게 지급하는 성과급, 상여금이 임금인지 여부의 핵심적인 판단 기준은 ‘근로의 대가성’이다.경영성과급은 회사라는 조직체가 사업 활동으로 달성한 경영 성과에 대한 보상이라는 점에서 근로가 개개인의 기여분을 고려하여 산정하기 어렵다. 또한 기업의 경영 성과는 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다는 해당 시기의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받는 것이 사실이다. 즉 기업의 경영 성과에는 운이라는 요소가 크게 작용함을 부인할 수 없다. 그런데 또 한편으로는 근로자 개개인의 기여분을 명확히 재단할 수 없다고 하여 경영성과급에 근로자 개개인이 협업으로 달성한 몫이 전혀 없다고 할 수도 없는 노릇이다. 작금의 문제 상황을 해결하기 위해서는 경영성과급의 임금성 판단에 있어 예측 가능성을 높이고 법적 안정성을 확보하는 것이 필요하다. 임금성 여부 판단에 있어 '근로의 대가성'이라는 추상적인 기준 외에 구체적인 판단기준을 마련해야 한다. 지금은 그 구체적인 판단기준을 법원 판결에 의존하는 상황이다. 최근 법원은 성과상여금의 임금성을 인정하는 판결을 잇달아 내놓고 있는데 이는 근로기준법의 기본 정신인 근로자 권익 보호를 위한 법 해석의 결과로 볼 수 있다. 근로기준법의 해석 적용에 있어 해당 법의 기존 정신을 중축으로 하는 데에 공감하지만 기업 경영 성과의 배분에 있어 근로자의 권익만이 최우선적인 가치가 될 수는 없다. 위와 같은 판례의 경향은 기업에게 예측 불가능성을 높여 경영 활동에 어려움을 초래할 수 있기 때문이다. 성과상여금의 임금성 판단기준이 모호하기 때문에 기업들은 소송에 휘말릴 위험을 감수해야 하고 이는 불필요한 사회적 비용을 발생시킬 수 있다. 따라서 보다 명확한 기준을 제시하고 예측 가능성을 높이기 위한 입법적 해결이 필요하다.마지막으로 첨언하자면, 주주, 경영진, 근로자들의 공동 기여, 대외 환경 등 외부적 변수로 경영 성과를 이루었을 때 해당 이익을 근로자들에게도 배분해 주는 것은 근로자들에 대한 동기 부여 및 생산성 향상을 위해서도 필요하다. 그러나 그렇다고 하여 대외 환경 등 우연적 요소에 크게 좌우되는 경영 성과를 근로자가 제공하는 소정 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 통상의 생활임금이라고 하기는 어렵지 않은가 생각이 든다. ※ 송태원 변호사는 경제법 전문가로 현재 법무법인(유한) 해광 파트너 변호사이다. 2007년 법무법인 광장에서 변호사 업무를 시작하여 삼성증권, DB금융투자 등 증권사 사내변호사, 쿠팡, 네이버 등 IT기업 사내변호사를 역임하였으며, 현재 경제법학회 이사, 서강대 공공인재연계전공 겸임교수(경제법 담당), 서울시립대 경영학과(기업법 담당) 출강을 담당하고 있다.