[공정훈 노무법인 수 서울(광명)지사 대표 노무사] 근로기준법에서 근로자에게 휴식을 보장하는 제도로 연차유급휴가(제60조)가 있다. 근로자 입장에서는 건강관리 및 개인 생활의 보장과 연결되며, 사용자 입장에서는 휴가 미제공 시 처벌 규정과 함께 수당으로 정산해야되는 리스크가 발생하기 때문에 연차휴가 관리는 노무적으로 매우 중요한 이슈이다.

이하에서는 연차휴가 제도에 대해 간략히 살펴보고 분쟁의 소지가 될 수 있는 몇 가지 사항들에 대해 살펴보겠다.

연차유급휴가와 연차수당 제도의 의의

근로기준법 제60조 이하에서 규정하는 연차유급휴가 제도는 상시 근로자수 5인 이상인 사업장에서 적용된다. 

기본적으로 연차유급휴가는 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자에 대해서는 한 달 동안 개근이라는 출근율을 요건으로 월 단위 연차유급휴가 청구권이 발생한다. 계속 근로기간이 1년 이상인 근로자에게는 1년간 80%의 출근율을 충족해 연 단위 연차유급휴가 청구권이 발생한 다.  

만약 연차유급휴가를 사용 기한 안에 사용하지 못하면 어떻게 될까. 미사용 연차유급휴가는 수당 청구권으로 전환돼 사업주는 근로자에게 연차수당, 즉 돈으로 지급해야 한다. 다만, 사업주가 연차휴가 사용 촉진 제도를 절차에 따라 시행한 경우에는 금전 보상 의무가 면제된다.

그렇다면 연차유급휴가는 내년으로 이월해 사용할 수도 있을까. 한 근로자가 내년으로 예정된 해외여행을 길게 가고 싶어 사용 기한이 지난 연차유급휴가를 수당이 아닌 휴가로 이월해서 사용하고 싶다면 어떻게 될까. 

고용노동부는 행정해석(근로조건지도과-1046, 2009. 2. 20.)을 통해 1년 동안 사용하지 못한 연차유급휴가를 이월해서 사용하는 것도 가능하다고 했다.

다만 근로자가 이월을 요청하더라도 사용자가 이를 허용해 줄 의무는 없으며, 반대로 사업주가 요청해도 근로자가 허용할 의무는 없다.

즉, 근로자와 사업주 사이 원만한 합의가 필요하다. 여기서 합의는 서면으로 해 기록으로 남겨두는 것을 권장하며 내용으로 미사용 연차수당으로 지급해야 할 부분을 이월 사용하기로 합의하는 부분과 이월 사용 기한 등을 구체적으로 정하는 것을 권장한다. 서면으로 명확히 합의해 장래 발생할 수도 있는 분쟁을 사전에 방지하는게 바람직하기 때문이다.

샌드위치 데이, 연차휴가 사용 제한?

근로기준법 제62조에서 사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 연차유급휴가일을 특정 소정근로일에 사용하게 해 휴무시킬 수 있다고 규정한다. 이는 휴일과 휴일 사이 소정근로일이 껴있거나(샌드위치 데이) 명절이나 하계휴가 기간에서 활용도가 높다. 

다만 법에서 규정한 것처럼 반드시 근로자 대표와 서면 합의를 통해 도입해야 한다는 점을 명심해야 한다. 여기서 말하는 근로자 대표란 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 

사용자가 특정 소정근로일을 근로자 개인과의 동의하에 연차 대체하기로 합의했어도 근로자 대표와의 서면 합의가 없다면 적법하지 않다.

고용노동부 행정해석은 적법한 취업규칙 변경 절차를 거쳐 유급휴가 대체를 취업규칙에 규정했어도 근로자 대표와 서면 합의가 없다면 적법한 연차유급휴가 대체로 볼 수 없다고 하고 있으며(임금근로시간과-687, 2019-07-09) 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 근로자의 개별적 서면 동의를 받는 경우에도 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보고 있다(근로개선정책과-997, 2012.1.31.). 

따라서 연차유급휴가 대체 제도는 명절 기간 등 활용도가 높은 경우에 한해서 제한적으로 활용하는 것이 권장된다. 왜냐하면 무분별한 연차유급휴가 대체제도가 근로자의 자유로운 연차휴가사용을 침해할 수도 있기 때문이다.

그렇다면 근로자는 언제나 연차휴가를 사용할 수 있을까. 근로기준법 제60조 제5항에서는 원칙적으로 연차유급휴가의 시기 지정은 근로자의 자유이며 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 한다고 규정하고 있다.

다만 예외적으로 그 시기에 연차유급휴가를 부여하는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 사용자는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정하고 있다.

여기서 사용자는 시기변경권의 행사 가능 범위에 대해 궁금해할 수 있다. “막대한 지장”이란 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말한다.

단순히 근로자가 연차유급휴가를 사용함으로써 인력이 감소되어 연차유급휴가를 사용하지 않고 남아 있는 근로자들의 업무량이 상대적으로 많아진다는 일반적인 가능성만으로는 사용자의 연차유급휴가 시기변경권 행사의 적법성이 인정되지 않는다.

만약 법적 다툼으로 번질 경우 시기 변경권 행사의 요건인 “사업 운영에 막대한 지장”에 해당하는지를 사용자가 입증하여야 하기 때문에 매우 까다로워진다. 

따라서 사용자의 시기 변경권은 매우 제한적인 상황에서 허용된다 볼 수 있고 원칙대로 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것으로 이해하는 것이 바람직하다.

법에서 사용자의 시기 변경권을 인정하고 있더라도 이를 일반적인 경우에 허용되는 것으로 오해하여서는 안된다. 사업 운영에 막대한 지장이 없음에도 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여하지 않는다면 근로자와의 분쟁에 휘말릴 수 있고 위법한 시기 변경권 행사로 처벌받을 수 있음에 주의해야 한다.

연차유급휴가가 의무인 것은 대부분의 5인 이상 사업장에서 인지하고 있다. 그러나 어떻게 운용해야 하는지 잘 모르는 경우가 많아 실무상 노사 분쟁의 단골 소재이다.

따라서 노사 모두 연차유급휴가 제도의 본질적 목적을 이해하고 취지를 훼손하지 않는 선에서 효율적인 운용 방안을 마련하여야 한다. 이러한 과정을 거친다면 향후 발생할 수도 있는 분쟁을 예방할 수 있으며 휴식을 통한 리프레쉬가 업무 효율성으로 이어져 궁금적으로는 노사 모두 만족할 수 있는 제도로 자리매김할 것이다.

노무법인 수 서울(광명)지사 대표 공정훈 노무사(cpla1220@다음)

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