[공정훈 노무법인 수 서울(광명)지사 대표 노무사] 흔히 소규모 사업주는 시급제 근로자에 대해 가지는 오해가 많다. 시급제 근로자는 단순 아르바이트이기 때문에 느슨하게 관리해도 문제가 없을 것이라 생각하다가 임금과 관련한 노동분쟁에 휘말리는 경우가 대표적인 사례이다. 아래에서는 시급제 근로자에 대해 가질 수 있는 오해를 몇 가지 살펴보고자 한다.

시급제와 비정규직 간 용어상 오해

월급제, 시급제를 나누는 기준은 임금을 산정하는 방식이며 정규직과 비정규직(계약직)을 나누는 기준이 아니다. 

몇몇 사업주는 시급제는 단순 아르바이트이며 ‘비정규직’으로 인식하는 경우가 있다. 하지만 정규직과 비정규직(계약직)을 구별하는 기준은 근로계약 기간을 정했는지이며 임금을 월급여로 정할 것인지 시급으로 정할 것인지로 구별되는 개념이 아니다.

또한 정규직 또는 비정규직이라는 용어는 법적 용어가 아니라 실무에서 사용되는 용어이며 정직원, 기간제 등 용어를 쓰는 사람마다 다르게 사용하고 있어 개념적으로 이해하고 있지 않으면 오해하기 십상이다.

근로기준법 제16조에 따르면 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다고 규정하고 있다. 따라서 하루 영업을 8시간 진행하는 사업장에서 4시간을 파트타이머로 근무하는 근로자도 근로계약기간을 정하지 않았다면 정규직이라는 소리다.

법 규정과 용어를 개념적으로 잘못 알고 있는 상태면 노무관리상 여러 문제가 발생할 수 있다.

예를 들면 “우리 사업장은 월급제가 정직원이고 시급제는 아르바이트다. 따라서 아르바이트는 정직원이 아니기 때문에 4대보험에 가입시키지는 않는다”거나 “우리는 정직원이 아닌 아르바이트에게 연차휴가, 퇴직금은 주지 않는다”와 같이 사업주만의 체계가 있지만 적법하지 않아 향후 분쟁의 소지가 다분한 경우이다.

시급제와 법정유급공휴일

소규모 사업장에서는 시급제 근로자에 대해 공휴일 휴무를 유급으로 처리해야 하는지에 대한 문의가 잦다.

법정유급공휴일 제도는 2022년 1월 1일부터 5인 이상 사업장에서 근로자의 고용형태와 관계없이 모든 근로자에게 적용된다. 다만, 초단시간 근로자에게는 적용되지 않는다(근로기준법 제18조 제3항, “4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자”, 이하에서는 5인 이상 사업장을 전제로 함).

이에 따라 시급제 근로자도 소정근로일이 법정유급공휴일일 경우 휴무를 하더라도 해당 소정근로일의 근로시간 만큼 유급으로 보장하여야 한다.

예를 들어 시급제 근로자가 매주 월, 화, 수요일에 근로하기로 정해져 있다고 가정하자. 어느 달의 공휴일이 월요일이나 화요일, 수요일에 해당할 경우 그날 휴무하더라도 하루치 유급휴일수당을 지급해야 한다. 반대로 공휴일이 목, 금에 해당하는 경우 그날은 당초부터 일하기로 정해진 날이 아니므로 쉬더라도 유급휴일수당을 지급할 필요가 없다.

이와 관련하여 필자가 경험한 한 사례를 소개하고자 한다. 월급제와 시급제 근로자가 함께 근로하며 소정근로일과 소정근로시간이 모두 동일한 사업장에서 발생한 사례다.

이 사업장에서는 소정근로일에 해당하는 공휴일에 모든 근로자가 휴무해 오고 있었지만 시급제 근로자에게 별도의 휴일수당을 지급하지 않아 오다가 나중에 시급제 근로자로부터 문제를 제기 받은 것이다. 

이 사례는 임금체불 사건으로까지는 번지지 않았지만 사업주는 사업장 내 모든 시급제 근로자에게 과거 2년에 가까운 기간 동안 있었던 공휴일 일수에 해당하는 만큼 유급휴일수당을 지급해야 했다. 당시 사업주는 단순히 시급제 근로자에게는 일한 시간만큼 임금을 주면 되고 공휴일에는 근로자가 쉬었으므로 임금을 줘야 한다는 생각 자체를 하지 못한 것이다. 

이는 소규모 사업장 특성상 임금관리에 관한 역량 부족과 시급제 근로자에게는 각종 제도들이 적용되지 않을 것이라고 오인하여 초래된 결과라 생각되며 시급제 근로자의 임금관리에 각별한 주의가 필요하다.

다시 말하자면 시급제라는 것은 단순히 임금 산정 방식을 시급으로 정한 것 뿐이며 시급제 근로자라 해서 근로기준법의 적용을 덜 받거나 보호범위가 좁아지는 것이 아니다. 

끝으로 요즘은 근로자나 사업주 모두 법 규정에 대한 인식ㆍ지식 수준이 과거보다 발전하였음을 느낀다. 하지만 아직까지 적법한 노무관리를 하지 못하여 분쟁에 휘말리는 사업장도 자주 만난다. 근로자들의 권리의식 수준이 높아진 만큼 사업주도 그에 맞게 노무관리 역량을 키워나가야 할 것이다.

공정훈 노무법인 수 서울(광명)지사 대표 노무사(cpla1220@다음)

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