[김성희 산업노동정책연구소 소장] 정년연장의 연내 입법화가 표류하고 있다. 이재명 정부 국정과제에도 포함돼 있고, 여당인 더불어민주당이 정년연장특별위원회를 가동해 방안 마련에 나섰음에도 말이다.

정년연장 연내 입법화 무산되나

정년연장 입법화가 표류하는 것은 ‘단계적 정년연장’의 구체적인 방법이 잘못됐기 때문이다. 국민연금 수급개시 연령과 지금도 3년 차이가 나고, 오는 2033년에는 5년의 간격이 발생하는 제도적 불일치를 해결하는 단계 설정의 구체안이 문제인 것이다. 언제부터 시작해서 언제까지 끝나도록 단계를 설정할지에 따라 정년연장의 영향은 판이하다.

현실적으로 노후 소득공백을 가장 빨리 줄이는 방안은 2027년부터 매년 1세씩 상향하는 방안(A안)이다. 영향권도 67년생부터 70년생으로 가장 좁다. 2028년부터 매년 1세씩 상향(B안)하면 67년생부터 71년생까지 1년씩 소득공백 축소가 늦어진다.

2028년부터 2년에 1세씩 상향하는 C안(이른바 민주당 1안)의 소득공백은 67년생부터 74년생까지 발생하며, A와 B안보다 3~4년 더 길어진다.

D안(유력하다는 민주당 2안)은 2029년부터 ‘3·3·2·2’ 간격으로 상향해 2039년 65세에 도달하는 방안이다. 이는 오는 2029년부터 3년에 1세씩 상향하는 E안(민주당 3안)과 비교해 큰 차이가 없다. 지금부터 14~16년 걸리고, 78년생과 80년생까지 소득공백이 발생하는 방안을 정년연장이라 부를 수 있을까. 차라리 정년연장 유예라고 부르는 것이 맞겠다.

노후소득 크레바스(직장에서 은퇴해 국민연금 등 공적소득이 시작되기 전까지 발생하는 소득공백 기간)로 인한 연간 소득감소액(정규직 평균 월임금 389만6000원 기준)은 D, E 안에서는 1억원을 넘어 소득공백 총량이 매우 크다. 2년 재고용 방안을 혼합하면 연금과 정년의 불일치로 인한 소득 크레바스의 보완정책으로 효과적이긴 하나 역시 D, E 방안으로는 역부족이다. 물론 희망자 모두가 다 채용되는 재고용 의무화 방안은 민주당 안에서 제시되지 않았다. 의무화가 아닌 재고용으로 인한 임금손실 감소 효과는 절반 이하로 봐야 한다. 원판이 안 좋으면 헐거운 보완책으로는 어림도 없다.

시간을 이미 많이 흘려보냈다. 연내 입법화를 완수하되 정년연장에 걸맞은 방안을 도입하자. 유예에 가까운 안으로는 피해가 집중될 세대뿐만 아니라 그 이상의 광범위한 비판을 피하지 못할 것이다. 재고용 보완책은 필수적이지만 의무화 수준으로 나아가지 못하면 절반에 가까운 현재 기업이 이미 하니 만큼 상황을 개선하지 못한다.

정년연장 필수 불가결 올바른 길 찾아야

우리가 정년연장을 해야 할 이유는 차고 넘친다. 늙어서까지 일하지 않으면 살 수 없는 나라다. 그러나 우리나라의 노년층은 일을 해도 가난에서 벗어나기 힘들다. 숙련도 경험도 건강도 갖췄지만 한계 일자리를 전전한다. 퇴직 연령인 60세가 지나도 국민연금이 지급되지 않는 국가 제도의 불합리성이 밑바탕에 깔려있다. 나이가 들수록 더 힘들어질 것을 알면서도 감액을 감수하고 국민연금을 조기 수령하는 인구가 100만명이 넘었다. 그래서 주된 일자리에서 더 오래 머물게 해 근원적으로 노년 소득공백을 완화하는 정년연장에 주목하지 않을 수 없다.

물론 고민은 있다. 생산가능인구 감소가 어느 나라보다 빠르다지만, 아직 청년실업 문제가 심각하고 ‘할 만한 일자리’가 청년에게는 여전히 부족하다. 공공 부문에서는 총액인건비제와 경영평가제의 재정비가 필요하고, 민간 부문에서는 세대 상생 고용모델을 촉진하는 고용공시제 적용이 필수적이다. 세대 상생형 직무 공유 모델도 이제부터라도 자리 잡게 촉진해야 한다.

노동자 소득 상위 20%는 오래 근무할수록 임금이 높아지는 호봉제 적용 비율과 비슷하다. 대기업과 공공 부문에서 법적 정년연장이 급격한 인건비 증가로 이어질 가능성은 크다. 그 대응안으로 기업들은 고용연장 선택권을 놓치고 싶어 하지 않는다. 신규 입사에 준하는 재고용 방식과 기업의 선별 장치이다. 2000년대 초 이 방식을 선택한 일본은 노후 소득공백의 문제가 심각해서 재고용 의무화(희망자 모두)와 희망자의 3년 고용보장, 기존 임금 70% 권고를 채택했다.

10년 안에 고령화 지수가 일본보다 높아지는 우리는 저들처럼 먼 길을 돌아올 여유가 없다. 취업규칙 불이익 변경 예외 적용은 노동 전문가가 거론했다고 보기 어려울 정도로 합리적이지도 현실적이지도 않다. 객관적 이유를 바탕으로 한 임금조정을 법에 명시하고 직무·시간·역할의 조정 기제를 촉진 및 확산하는 것이 올바른 길이다. 이제까지 아무런 준비도 없이 남 탓만 해온 책임을 통감할 필요가 있다는 점을 지적한다.

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