사람이 곧 기업의 경쟁력인 시대다. 채용부터 평가·보상, 조직문화와 노사관계까지 ‘사람 문제’는 이제 경영의 핵심 의제가 됐다. ‘사장님의 인사노트’는 기업 현장에서 실제로 맞닥뜨리는 인사·노무 이슈를 짚고, 경영자가 놓치기 쉬운 쟁점과 대응법을 노무 전문가의 시각으로 풀어본다.[편집자주]

[윤보름 태건인사노무컨설팅 노무사] 1. ISSUE CHECK | 이슈 체크

최근 한 웹툰 제작사 대표와 이야기를 나누다 이런 질문을 받았습니다.

“저희는 내부 직원 외에도 외부 작가와 어시스턴트분들이 함께 일하는데요. 요즘 논의되는 근로자 추정제가 도입되면 어떻게 되는 건가요?”

웹툰을 비롯한 콘텐츠 업계는 외부 인력의 참여가 필수적입니다. 하지만 노동법상 이들의 지위를 따져보기보다 계약서에 ‘프리랜서’라고 적는 것으로 정리해 온 회사도 적지 않습니다.

정부는 이러한 관행을 들여다보고 있습니다. 고용노동부는 지난해 12월부터 올해 3월까지 이른바 ‘가짜 3.3’ 의심 사업장 108곳을 집중 감독했습니다. 그 결과 72곳에서 1070명이 사실상 근로자임에도 프리랜서로 처리된 사실을 확인했습니다.

감독 대상은 국세청 원천세 신고 자료 등을 토대로 선정했습니다. 사업소득세 3.3%를 원천징수하는 인력이 많은 사업장은 이미 정부의 감독 대상이 될 수 있다는 의미입니다. 적발 업종도 콜센터와 금속가공업체 등 다양했습니다. 방송·콘텐츠 제작업 역시 예외라고 단정하기 어렵습니다.

여기에 ‘근로자 추정제’ 도입도 추진되고 있습니다. 임금이나 퇴직금 등을 둘러싼 민사 분쟁에서 일정한 요건을 충족하면 우선 근로자로 추정하고, 근로자가 아니라는 점은 사업주가 입증하도록 하는 제도입니다. 아직 입법이 완료되지 않았지만, 기업으로서는 미리 대비할 필요가 있습니다.

2. WHAT'S THE POINT | 그래서 우리 회사는?

“작가님은 원래 프리랜서잖아요.”

이 말이 언제나 틀린 것은 아닙니다. 작품의 방향과 작업 방식, 일정을 스스로 정하고 여러 회사와 자유롭게 계약하는 작가라면 독립 사업자에 가까울 수 있습니다.

그러나 같은 3.3% 계약서를 쓰는 어시스턴트나 채색·배경 작업자는 사정이 다를 수 있습니다.

정해진 시간에 사무실로 출근하고, 회사의 지시에 따라 작업하며, 매달 고정액을 지급받는다면 어떨까요. 계약서에 프리랜서라고 명시했더라도 실제로는 근로자로 판단될 가능성이 있습니다.

근로자 여부를 결정하는 것은 계약서의 명칭이 아니라 실제 일하는 방식입니다.

문제는 같은 회사에서 일하는 외부 인력이라도 근로자성 판단 결과가 달라질 수 있다는 점입니다. 외부 인력을 모두 프리랜서로 분류해 동일한 계약서를 사용해 왔다면 위험은 더 커집니다.

근로자로 인정된 인력에 대해서는 법정 요건에 따라 퇴직금과 연장·휴일근로수당, 연차휴가 미사용수당 등을 소급 지급해야 할 수 있습니다. 4대보험료 역시 추가 부담이 발생할 수 있습니다. 임금체불로 이어질 경우 형사책임 문제까지 불거질 수 있습니다.

한 명의 근로자성 분쟁이 비슷한 방식으로 일하는 다른 인력의 계약까지 점검하는 계기가 될 수도 있습니다.

3. WHAT'S THE SOLUTION | 사장님의 해법

가장 먼저 할 일은 외부 인력을 하나의 집단으로 취급하지 않는 것입니다. 작가와 어시스턴트·스태프, 단기 외주 인력 등으로 나누고 실제 근무 형태부터 점검해야 합니다.

확인할 사항은 크게 다섯 가지입니다. 회사가 업무 수행 방법을 구체적으로 지시하는지, 근무시간과 장소가 정해져 있는지, 다른 회사의 일을 자유롭게 맡을 수 있는지, 본인을 대신할 인력을 투입할 수 있는지, 보수가 결과물 기준인지 매월 고정액인지 살펴봐야 합니다.

회사의 지휘·감독을 받고 근무시간과 장소에 구속되며, 대체 인력을 사용할 수 없고 보수까지 고정적으로 받는다면 근로자로 판단될 가능성이 커집니다. 다만 어느 한 가지 조건만으로 결론을 내릴 수는 없으며 전체적인 근무 실태를 종합적으로 살펴야 합니다.

독립 사업자로 유지할 인력이라면 계약 내용과 실제 업무 방식을 함께 정비해야 합니다. 계약서에는 업무 범위와 결과물, 납품 조건 등을 명확히 정하고, 근무시간이나 장소에 대한 불필요한 통제도 줄여야 합니다.

서류만 바꾸고 실제 업무 방식은 그대로 유지한다면 의미가 없습니다.

반대로 사실상 직원처럼 일하는 인력이라면 근로계약 전환과 4대보험 가입 등을 검토해야 합니다. 과거의 법적 부담이 걱정되더라도 문제를 방치하면 추가 부담이 누적될 수 있습니다.

관련 기록을 체계적으로 관리하는 것도 중요합니다. 작업 요청과 일정 협의 내역, 외부 업체와의 병행 업무, 보수 지급 방식 등 실제 독립성을 보여줄 수 있는 자료를 확보해야 합니다.

근로자 추정제가 도입되면 사업주의 입증 부담이 커질 수 있습니다. 다만 제도 도입 여부와 관계없이 실제 근무 형태를 객관적으로 확인할 수 있는 기록은 분쟁 대응에 도움이 됩니다.

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