10년째 제자리걸음이다. 지난해 10월 한국기업지배구조원의 ‘국내 유가증권시장 상장기업의 여성 임원 현황’ 보고서에 따르면 조사 대상 상장기업 694개사 등기임원 중 여성은 1.9%에 불과했다. 2005년에 비해 약 1%포인트 정도 오른 수치다. 그중 80%는 지배주주 일가 출신이다. 여성 직원 비율이 50%를 넘는 롯데그룹에서도 여성 임원은 12명인 것으로 나타나 견고한 유리천장을 실감케 했다. 조사 대상을 넓혀도 한 자리수를 벗어나지 못했다. 2012년 적극적고용개선 조치(AA, 여성인력 활용을 증대시키기 위한 정부 조치) 대상 기업 조사에서는 근로자 1000명 이상 기업의 여성 임원 비율이 7.37%였으며 전체조사대상 업체 중 66.6%에는 여성 임원이 1명도 없었다.

국내 기업에 여성 임원이 부족한 원인은 이미 여러 차례 연구대상에 올랐다. 주로 거론되는 원인은 ‘일·가정 양립불가’ ‘여성경력단절’ ‘남성중심 조직문화’다. 강민정 한국여성정책연구원 전문연구원은 “국내 기업에서 여성을 대놓고 차별하는 경우는 이제 찾아보기 어려우며, 여성을 위한 제도도 선진국 못지 않게 잘 갖춰져 있다”고 평했다. “그런 제도를 활용하기 어려운 조직문화 탓에 제도가 유명무실해지는 것이 문제다.” 실용성 없는 대표적 제도가 출산휴가와 육아휴직이다. 2010년 여성가족부가 20·30대 여성 1130명을 대상으로 실시한 설문조사에서 자녀를 둔 여성 중 출산휴가제도를 써본 여성은 25%, 육아휴직제도 활용 경험 여성은 10%에 그쳤다.

이는 한국의 낮은 여성 임원 비율을 설명하기에 충분치 않다. 유럽을 비롯한 해외 선진국에서도 찾아볼 수 있는 문제이기 때문이다. 유럽 여성은 임원이 되기까지 수많은 장벽을 넘어야 하며, 정상에 오르기 위해서는 남성중심 조직문화에 융화돼야 한다. 모니카 퀘이서 OECD 사회정책팀장이 한 보고서에서 “기업들은 말로는 여성 인재를 키운다면서도 실제는 탈락시킨다”고 지적할 정도다. 독일 제조업체 WEFA에서 영업팀장으로 일하는 죠바나 피어텔은 독일 기업에서도 마찬가지로 위로 갈수록 여성인력이 많지 않으며 여성이 승진하려면 더 많은 능력과 노력이 요구된다고 말했다. “특히 제조업계나 금융업계에서는 높은 직급 여성을 찾아보기 어렵다.”

한국과 똑같은 문제를 안고 있음에도 유럽권 국가의 여성 임원 비율은 평균 20%를 넘는다. 대체 한국과 무엇이 다른 걸까? 이 지역에서 여성 임원이 늘어나기 시작한 지는 얼마 되지 않았다. 2000년대 초반까지만 해도 여성 임원 비율은 한자리수에 머물렀다. 국제기업여성 임원회(CWDI)에 따르면 포춘이 선정한 세계 200대 기업 중 프랑스 기업 여성 임원 비율은 2004년 7.2%였다. 2009년에도 11.2%로 미국보다 10% 가까이 낮았다. 그런데 지난달 말 조사에서는 이 비율이 25.1%로 급상승하며 미국(20.9%)보다 높은 세계 최고치를 기록했다. 어떻게 불과 3년만에 큰 폭으로 상승할 수 있었을까? CWDI는 그 원동력이 2010년 프랑스 의회에서 통과된 여성임원할당제였다고 분석했다.

유럽에서 여성임원할당제는 수년 전부터 유행처럼 번졌다. 첫 시행 국가는 노르웨이였다. 2003년 12월 노르웨이 의회는 상장기업 임원진의 40%를 여성에게 할당하도록 강제하는 법안을 통과시켰다. 당시 9%였던 노르웨이 기업 여성 임원 비율은 2008년 목표치인 40%에 도달했다. 이처럼 고무적인 성과는 다른 유럽 국가들에 영향을 미쳤다. 스페인, 네덜란드, 프랑스, 벨기에, 이탈리아 등 다수 국가가 여성임원 할당제를 도입했다.

지난해 11월 유럽집행위원회는 유럽연합 27개 회원국 주식시장에 상장된 5000여 개 기업을 대상으로 2020년까지비상임이사직 40%를 여성에 할당하라는 지침을 내렸다. 유럽집행위원회에 따르면 현재 비상임이사직 85%는 남성 차지다. 강 연구원도 여성임원할당제가 여성의 임원 승진에 “가장 효과가 큰 정책”이며 유럽 여성 임원비율에도 큰 영향을 미쳤다고 평가했다.

여성임원할당제로 비로소 효과를 본 유럽의 모습은 시사하는 바가 많다. 유럽 여성은 재정형편이나 교육수준, 사회적 지위 측면에서 타 국가에 비해 훨씬 좋은 조건인데다 여성복지정책이 잘 갖춰졌음에도 불구하고 여성임원할당제 도입 이전까지는 임원 비율이 낮은 편이었기 때문이다. 정부와 기업이 기업 내 여성 지위를 향상시키기 위해 다양한 수단을 강구했지만 모두 무위로 돌아갔다.

이코노미스트 경제분석원(EIU)이 2010년 발표한 ‘여성의 경제적 기회’ 순위에서 유럽 국가는 상위 1위부터 7위까지 독식했을 뿐 아니라 상위 20위 중 16개 자리를 차지했다. 노동, 재정, 교육, 사회적 지위 등 크게 네 가지 분야에서 여성에게 주어진 기회를 분석한 순위다. 이처럼 타 지역에 비해 여성에게 유리한 사회임에도 불구하고 유럽 전체의 여성 임원 비율은 한국보다 높을지언정 탁월하다고 보기 어렵다. 미국 회계컨설팅업체 그랜트쏜튼이 발표한 ‘고위관리직 여성 조사’ 보고서에 따르면 유럽지역 여성 관리직 비율은 24%로 중국(25%), 동남아(32%), 남아프리카(28%)보다 낮다.

사회진출 기회나 복지정책은 여성 관리자 양성에 큰 영향을 미치지 않는지도 모른다. 대표적 여성복지정책인 유연근무제가 그렇다. 그랜트쏜튼은 보고서를 통해 “유연근무제와 여성 관리자 비율 사이에서 유의미한 상관관계를 찾을 수 없었다”고 밝혔다. G7 국가 기업들 가운데 유연근무제를 도입한 비율은 55%지만 이 기업들의 여성 관리자 비율은 18%에 지나지 않는다. 반면 동남아 기업에서는 유연근무제 도입율이 53%임에도 이 비율은 32%에 달했다.

뉴스위크 한국판은 2006년 출산휴가나 유연근무제 같은 여성복지 정책이 오히려 여성의 사회진출을 저해한다는 내용을 보도한 바 있다(2006년 3월 15일자). 지나치게 긴 출산 휴가가 여성 경력단절을 불러오며, 유연근무제는 여성 근로자의 수입을 줄이고 경력개발을 방해한다는 것이다. “그 결과 대다수 유럽 여성이 집 밖에서 뭔가 일을 하기는 하지만 출세하는 여성이 상대적으로 적은 지금의 제도가 만들어졌다”고 당시 보도는 지적했다.

결국 여성임원할당제는 도저히 상황 개선이 어려우니 법으로 강제해서라도 바꿔보겠다는 일종의 고육지책이다. 쓴소리도 적지 않다. 영국 경제지 이코노미스트는 2012년 11월 “강제적인 여성임원할당제는 득보다 실이 많다”고 지적했다. 이 제도는 “기업들로 하여금 비상임이사진을 명목상의 여성으로 채우든지, 아니면 이익보다 성별을 바탕으로 사내 권력을 배분하도록 강요한다.”

미시건대학이 노르웨이 여성임원할당제의 경과를 연구해 2011년 발표한 보고서 또한 여성임원할당제의 문제점을 적시했다. 우선 “법안이 발표되면서 노르웨이 기업의 주가가 크게 하락”했으며, “젊고 경험이 부족한 여성들을 이사진으로 끌어들이면서 기업 역량을 떨어뜨렸다”는 것이다. 노르웨이 기업 임원의 40% 이상이 여성으로 채워졌음에도 여성 CEO는 법 시행 전과 비슷한 5% 수준에 머무른다는 점 또한 여성임원할당제의 실질적인 효과를 의심스럽게 만든다. 그럼에도 여성임원할당제가 필요하다는 목소리도 있다. 강 연구원은 “최근에는 남성과 동등한 능력을 가진 여성이 많다”며 여성임원할당제의 단점보다 “능력 있는 여성이 제 능력을 발휘하지 못하는 게 더 큰 문제”라고 말했다.

기업 내 여성의 측면에서 한국 사회는 여성임원할당제 도입 전 유럽과 비슷하다. 특히 대기업의 여성복지정책은 유럽 못지 않다. 한국여성정책연구원 출신인 임희정 한양사이버대 경영학과 교수는 “대기업의 경우 여성을 위한 제도는 거의 완벽하게 갖춰져 있다”고 말했다. 학력에서도 여성의 대학진학률은 2009년 82.4%로 남성(81.6%)을 추월했으며 OECD 회원국 중에서도 가장 높다. 신입사원 면접을 치렀을 때 여성이 오히려 남성보다 뛰어난 경우가 많다는 의견이 인사담당자들의 중론이다.

임 교수의 말에 따르면 “입사 당시에는 오히려 역차별이 걱정될 정도로 여성들의 약진이 눈에 띈다.” 뿐만 아니라 정부와 기업이 한 목소리로 ‘여성인력이 필요하다’고 역설하며 관련 제도를 꾸준히 개선해나간다. 이렇게 보면 여성이 직장에서 남성보다 수가 적을 이유가 없다. 그럼에도 주요 대기업 여성 임원 비율은 1~2% 사이를 오간다. 상황이 이렇다 보니 한국에서도 ‘결국 해결책은 여성임원할당제뿐’이라는 말이 나온다. 박근혜 대통령도 당선 전에 공공기관 여성 임원 30% 의무할당을 공약으로 내걸었지만 아직까지 실효성 논란이 계속되는 형편이다.

정말 여성임원할당제가 유일한 돌파구일까? 변변한 여성복지정책도, 여성임원할당제도 없이 높은 여성 임원비율을 자랑하는 국가들이 있다. 중국, 태국, 필리핀 등 개발도상국이다. 유럽에 비해 여성 복지가 뒤처졌음에도 이들 국가의 여성 임원 비율은 괄목할 만하다. 미국 포브스가 발표한 2010년 세계 억만장자 목록에서 자수성가한 여성은 14명인데, 그중 절반이 중국인이다. 중국 기업의 여성 관리직(차장급 이상) 비율은 25%이며 이들 중 19%가 CEO다. 그 밖에도 태국(39%), 베트남(27%), 남아공(28%) 등 많은 개발도상국이 한국은 물론 유럽보다도 여성 관리직 비율이 높다. 필리핀 노동부는 2010년 임원·관리자급 직책을 맡은 필리핀 여성을 남성(240만 명)보다 많은 250만 명으로 추산했다.

이런 추세는 앞으로 더욱 가속화될 전망이다. 필리핀국립대 비비엔 수팡코 교수(경영학)는 “2005년부터 2012년까지 우리 학과 졸업생 중 여성 비율이 70%이며 지난 5년 간 MBA 졸업자 중에서는 51%가 여성”이라며 “여성 대졸자가 갈수록 남성보다 많아짐에 따라 잠재적인 여성 임원 후보군도 늘어날 것”이라고 전망했다.

한국의 사례에서 알 수 있듯이 고학력 여성이 많다고 여성 임원도 많아지는 것은 아니다. 개발도상국에서 여성 임원 비율이 더 높은 이유는 “역사적·문화적 특성 때문”이라고 강 연구원은 말했다. 주된 배경 중 하나는 사회주의 체제다. 이 체제 하에서 여성은 노동자와 함께 ‘억압된 계층’으로 분류되며 이에 따라 많은 여성해방 운동이 사회주의 국가를 중심으로 일어났다. 한국여성정책연구원 양인숙 선임연구원은 “중국은 기본적으로 사회주의 체제 하의 성평등 의식이 강한 나라로 기업 내 성차별 관행이 없다”고 설명했다. 중국뿐 아니라 러시아(46%), 조지아(38%), 폴란드(30%) 등 사회주의 운동이 활발했던 국가에서 여성 관리직 비율이 높게 나타나는 현상도 이 배경을 뒷받침한다.

여성의 지위 형성에는 종교와 사회제도 등 여러 가지 요소가 복합적으로 작용한다. 태국 마히돌대학 경영학과 위치타 랙텀 교수는 “태국인의 삶은 소승불교 영향 하에 있다”고 말했다. “소승불교에 따르면 모든 이는 윤회를 겪는다. 때문에 인간은 성별이나 계층에 상관없이 모든 사람을 똑같이 대해야 한다.” 수 세기 전 왕정 시절부터 여성에게 어느 정도의 권한과 역할이 주어진 이유도 그런 종교적 배경에 있다고 랙텀 교수는 말했다. “당시 태국은 여느 왕정국가처럼 남성중심 사회였지만 태국 여성은 집안 살림과 관련된 재산, 식량 등 일체를 손수 관리했으며 상위계층 여성은 종교학, 천문학, 약학 등 학문을 익히기도 했다. 또 결혼할 때는 남편이 아내 집으로 들어오는 데릴사위제가 일반적이었기 때문에 장인이 남편의 일방적인 지배를 견제했다.”

태국 기업에 여성이 많은 또 한 가지 원인은 독특한 기업 문화다. “어느 나라건 관리자에게 요구되는 능력은 비슷하지만 각 국가의 문화에 따라 조금씩 달라질 수 있다”고 랙텀 교수는 말했다. 그녀는 왜 현대 태국에 여성 임원이 많은지를 알아보기 위해 2011년 태국 기업 여성 임원 8명을 대상으로 심층 인터뷰를 진행했다. “태국인은 굉장히 집단주의적이며 개인에게 조직에 헌신하라고 요구한다. 그들은 서로 간의 유대관계를 무엇보다도 중시한다. 동료나 부하직원과 업무 관계를 넘어 사적으로 친밀한 관계를 쌓는 것이 보통이다. 친한 사람끼리 도움을 주고 받는 정실주의가 강하며 대립이나 갈등을 꺼린다. 불만이 있어도 겉으로 드러내지 않는다.” 이처럼 유대가 끈끈한 조직에서는 여성 관리자의 역할이 두드러진다고 랙텀 교수는 말했다. “태국에서 관리자는 부하직원의 업무뿐 아니라 감정적인 부분까지 배려해야 하며, 또 직원 개인과 가족 상황까지 고려해 적절한 지원을 제공할 줄 알아야 한다. 그런 자리에는 남성보다 여성이 적합하다.” 태국 기업 임원진에 여성이 많은 이유는 그만큼 여성이 필요한 문화 때문이라는 설명이다.

각 국가의 가족 형태도 한 원인으로 지목된다. 중국의 경우 산아제한정책으로 인한 한 자녀 가정이 여성의 사회 진출을 촉진한 것으로 보인다. 미국 일가정양립정책센터(CWLP)는 “산아제한정책은 가족의 모든 역량을 한 자녀에게 집중하도록 만들었고, 그 결과 여성도 남성과 같은 경력개발을 할 수 있었다”고 분석했다. 한자녀 정책으로 인해 조부모 넷에 손자는 하나뿐인 경우가 대부분이어서 조부모가 부모 대신 손자를 돌볼 수 있다는 것도 여성들이 보다 수월하게 사회에 진출하는 이유다. 다국적 기업에서 사업이사를 맡고 있는 한 30대 중국인 여성은 CWLP가 발간한 보고서를 통해 “우리 세대는 가족의 유일한 희망이라는 압박 속에서 자랐다”고 돌이켰다.

이 보고서에 따르면 중국 여성의 95%는 부모 부양 의무를 지고 있으며, 실제로 재정적인 지원을 하는 여성은 58%에 달한다. 이런 환경은 중국 여성이 타 선진국 여성보다 성공을 갈망하게 만들었다. 한 자녀 가정에서 태어난 세대는 대부분 조부모와 부모의 아낌없는 지원을 받으며 높은 생활수준을 누렸다. 사회 진출 후 이런 생활을 유지하면서 부모를 부양하려면 남성 못지 않은 높은 경제력이 필요하다. 자기 자신이 ‘매우 야심적’이라고 표현한 미국 여성은 36%인데 반해 중국 여성은 65%나 된다. 이에 비하면 한국 여성 직장인들의 목표는 낮은 편이다. 여성 리더십연구원이 2012년 10개 대기업 임직원 2790명을 대상으로 조사한 결과 입사 당시 가졌던 승진목표가 임원 이상이라고 말한 여성은 30%에 미치지 못했고 대졸 이상 여성의 24%가 입사 당시에는 임원을 목표로 했다가 중도에 포기했다.

여성 임원 현황만으로 여성 인권 현황 전체를 재단할 수는 없다. 양 연구원은 개발도상국이 전반적으로 “여성 고등교육 취학률이 상대적으로 낮고 사회적 인프라도 미흡한 실정”이라고 지적했다. 여성 경제활동참여율이나 임원 비율이 높다고 해서 여성의 생활 수준까지 높은 것은 아니라는 의미다. 그럼에도 이들 국가에서는 “사회적 배경이 좋은 여성의 경우 공직이나 기업에서도 높은 지위까지 오른다”고 양 연구원은 덧붙였다. 학력수준은 높은데도 고학력 여성의 노동 시장 참여나 고위직 진출 비율이 낮은 한국과는 다른 현상이다. 양 연구원은 “여성 임원 비율은 여성 인적자원 활용을 가늠하는 척도 중 하나”라며 “선진국에서 여성임원할당제를 도입하거나 검토하는 까닭은 그만큼 여성의 고위직 진출이 국가발전에 중요한 과제이기 때문”이라고 말했다.

ⓒ이코노미스트(https://economist.co.kr) '내일을 위한 경제뉴스 이코노미스트' 무단 전재 및 재배포 금지