삼성전자 노사가 올해 평균 임금 인상률 9%에 합의했다. 신입사원의 첫해 연봉은 5150만원으로 알려졌다. 삼성전자 노사협의회는 이날 직원 공지문을 통해 '2022년 전 사원의 평균 임금 인상률이 9%로 결정됐다'고 발표했다. 평균 임금 인상률은 전체 직원에게 지급하는 총연봉 재원의 증가율로, 기본인상률에 개인 고과별 인상률을 더해 계산한다. 개인별 임금인상 수준은 고과에 따라 다를 수 있는데. 직원별로는 최대 임금이 최대 16.5% 인상될 가능성도 있다. 노사협의회는 15% 이상의 인상률을 사측에 요구했지만, 국내외 경제 상황 등을 고려해 9% 수준에서 합의점을 도출한 것으로 전해졌다. 최근 10년 내 최대 인상률을 기록했던 지난해 임금 인상률(7.5%)보다 1.5%포인트 높은 수준이다. 노사는 임직원 워라밸(일과 삶의 균형) 향상을 위한 유급휴가(3일)를 새로 만들고 배우자 출산 휴가를 15일로 확대하기로 합의했다. 삼성전자의 기존 배우자 출산휴가 일수는 10일이었다. 한편 노사협의회와는 별도로 조합원 4500명 규모의 삼성전자 노조가 회사와 임금협상을 진행 중인 것으로 알려졌다. 이병희 기자 yi.byeonghee@joongang.co.kr

LG전자와 LG전자 노동조합이 평균 8%대의 2022년도 임금인상안에 최종 합의한 것으로 나타났다. 8일 관련 업계에 따르면 LG전자 노사는 전날 2022년도 임직원 평균 임금인상률을 8.2%로 확정 짓고, 조직별 설명회 등을 통해 임직원들에게 안내한 것으로 알려졌다. 평균임금 인상률은 기본인상률에 더해 고과별 인상률을 합한 것이며, 개인별 임금인상 수준은 고과에 따라 다를 수 있다. 이번 임금인상으로 LG전자 신입사원 초임은 작년보다 300만원 오른 4900만원으로 인상됐다. 선임·책임의 초임도 지난해 대비 각각 300만원, 250만원 많은 5800만원, 7350만원으로 올랐다. 앞서 LG전자는 지난해에 임직원 평균임금을 10년 만의 최대 폭인 9%를 올렸는데, 올해도 지난해와 비슷한 수준의 높은 임금인상을 확정했다. 2018~2020년 3년간 LG전자의 임금 인상률은 연 4% 안팎인 것으로 알려졌다. 한편 LG전자는 전날 잠정 실적발표를 올해 1분기에 매출 21조1091억원, 영업이익 1조8801억원을 기록한 것으로 집계됐다고 발표했다. 매출·영업이익 모두 분기 기준 역대 최대치다. 임수빈 기자 im.subin@joongang.co.kr

내년 임금협상 진통 예상 … 소급적용 관련 줄소송 예고 올 하반기 산업·노동계의 화두였던 통상임금 논란에 대한 대법원 전원합의체 판결이 내려졌다. 재판부는 정기 상여금을 통상임금에 포함해야 한다는 노동계의 요구를 받아들였다. 다만 그동안 통상임금으로 인정되지 않아 못 받은 임금을 소급해 청구할 수 있는 조건은 제한했다. 일단은 재계와 노동계 양측의 입장을 절충했다는 평가다. 그러나 격렬한 노사분쟁의 씨앗을 남겨놨다는 지적도 뒤따른다.대법원 전원합의체는 12월 18일 자동차 부품업체 갑을오토텍 근로자와 퇴직자 296명이 회사 측을 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송에 대한 선고에서 “일정 기간마다 지급되는 정기 상여금은 통상임금에 해당한다”고 밝혔다. 재판부는 성과급이나 휴가비·김장보너스·명절선물비 등 각종 복리후생비에 대해서는 “정기적이지 않거나 근로의 대가가 아니어서 통상임금에 해당되지 않는다”고 설명했다.지금까지 근로기준법에는 통상임금에 대한 명확한 정의가 없었다. 다만 시행령에 ‘정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액’이라고 추상적으로만 적고 있다. 쉽게 말해 ‘내가 정기적으로 받는 기본 급여가 얼마인가’ 정도로 생각하면 된다. 그런데 두세 달에 한 번씩 정기적으로 나오는 상여금이나 설·추석 상여금, 휴가비, 교육비 등 복리후생비와 수당을 통상임금으로 볼 수 있는 지가 모호했고, 이 때문에 지금까지 논란이 됐다.재계·노동계 입장 어설픈 절충재계와 노동계가 통상임금에 민감한 이유는 이것이 재해보상금과 4대 보험, 임금채권보장기금, 연장·야간·휴일 근로수당, 연·월차 휴가수당 등 각종 법정수당 산정의 기준이 되고 임금 총액을 기초로 산정하는 퇴직금 액수에도 영향을 미치기 때문이다. 통상임금이 증가하면 이런 수당이 증가하고 임금 총액 또한 크게 늘어날 수밖에 없다. 당연히 노동계에서는 상여금이나 수당을 통상임금에 포함해야 한다는 입장이고 추가 비용이 부담스러운 사용자 측은 그 반대 입장이었다.이번 판결은 통상임금에 대한 논란이 거세지고 사회갈등이 갈수록 커지자 대법원이 명확한 기준을 정하기 위해 열린 전원합의체에서 내린 것이다. 대법원은 사회적 논란이 되는 중요 사건이나 기존 판례를 바꿀 필요가 있을 때 사건을 전원합의체에 부친다. 이를 통해 나온 판결은 일선 법원의 판단기준이 된다.같은 사안에 대해서 일선 법원들의 판결이 다르다 보니 대법원에서 ‘앞으로 이와 관련한 사건은 이런 방향으로 판결하라’고 판례를 주는 셈이다. 이번 판결은 갑을오토텍 근로자 295명과 퇴직자 1명이 제기한 사건에 대한 판결을 내린 것이지만, 동시에 향후 통상임금에 대한 모든 소송의 기준이 된다. 현재 대법원에는 14건의 유사 소송이 진행 중이다. 전국적으로는 160여 건의 소송이 판결을 기다리고 있다.대법원 전원합의체가 정기 상여금을 통상임금에 포함하는 것으로 결론을 내림에 따라 내년 초 노사 단체협상 때부터 임금체계 개편이 불가피할 전망이다. 회사 입장에서 초과근로수당이나 연·월차 수당, 퇴직금과 같은 통상임금을 기준으로 산정하는 각종 인건비의 부담을 줄이려면 상여금과 수당체계를 조정해야 하기 때문이다.특히 통상임금에 해당하는 항목의 비중을 낮추려 할 가능성이 크다. 일률적인 정기 상여금을 주는 게 아니라 개인별 성과에 따라 상여금을 주거나 통상임금에 포함되지 않는 복리후생비를 높이는 방법이다.투자 위축, 고용 불안 우려도이에 따라 호봉제를 성과연봉제로 전환하려 할 것이라는 전망도 나온다. 그러나 노조가 이를 받아들일 가능성은 희박하다. 이에따라 달라진 기준으로 임금을 조정해야 하는 내년 노사 임금협상은 큰 진통이 따를 전망이다. 통상임금의 영향을 많이 받는 한 대기업 관계자는 “가만히 있어도 손해 볼 게 없는 노조 입장에서는 새 임금체계에 대한 합의 필요성이 적다”며 “내년 임단협에서 노조가 전가의 보도를 쥔 셈”이라고 말했다.이에 대해 강훈중 한국노동조합총연맹(한국노총) 대변인은 “변동성이 큰 성과급 비중을 높이는 것은 복잡한 임금체계를 단순화하려는 판결 취지에 어긋난다”며 “단체협약에서 노동자가 유리해지고 소득이 늘어나겠지만, 이것이 국가경제를 위한 대승적 차원에서 바람직한 일”이라고 말했다.소급 적용에 대해 ‘근로자의 추가 임금 청구로 예상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에 한해’라고 붙인 단서도 논란이 될 전망이다. 재판부는 통상임금 관련 선고에서 그동안 받지 못한 임금에 대한 청구에 대해 ‘신의성실의 원칙(신의칙)’을 근거로 ‘과거 정기상여금을 통상임금에서 빼기로 노사가 합의했고 사용자 측의 과도한 지출을 부담토록 할 경우 허용할 수 없다’는 조건을 달았다.‘노사가 상여금을 통상임금에서 빼고 임금인상 등을 합의한 것은 쉽게 뒤집을 수 없는 서로간의 약속’이라는 것이다. 사용자 측의 비용 부담에 따른 파장도 고려한 것으로 해석된다. 재계는 소급청구권이 인정되는 경우 21조원의 추가부담이 들 것이라고 주장해 왔다.다만 어느 정도가 ‘과도한 재정적 부담’인지가 불분명 하다. 대법원은 이에 대한 일차적 입증 책임은 회사 측에 있다고 설명했다. 소급적용에 의한 임금 부담을 꺼리는 회사 측은 당연히 ‘회사가 어렵다’고 주장하고 노조는 이에 반박할 것이다. 결국 판단은 법원의 몫이다.재판부는 대규모 추가임금 청구소송을 막기 위해 신의칙을 내세운 것이지만, 모호한 기준으로 인해 줄소송을 피할 수 없게 된 셈이다. 특히 전국민주노동조합총연맹(민주노총)이나 한국노총 산하 노조들은 회사 측의 주장을 받아들일 가능성이 작다. 강훈중 대변인은 “추가 임금 때문에 문 닫을 기업은 많지 않다”며 “재계가 지나치게 호들갑을 떤다”고 말했다.반면 재계는 추가비용 탓에 투자 위축과 고용 불안이 심화될 수도 있다고 주장한다. 변양규 한국경제연구원 거시정책연구실장은 “통상임금 소급적용에 대한 소송이 시작되면 기업들은 패소에 대비한 자금을 충당금으로 묶어둘 것”이라며 “인건비 증대로 고용 여력이 최소 1% 정도 줄어든다”고 내다봤다. 외국 기업들의 한국 투자 위축도 우려된다. 인건비 상승 탓에 투자 매력이 떨어진다는 지적이다.기업 간 임금 양극화가 심화될 가능성도 제기된다. 통상임금의 혜택이 초과근로나 상여금이 많은 대기업 정규직 근로자에게만 돌아갈 수 있다. 통상임금 적용을 소급한 추가 임금 소송에서도 중소기업 근로자들은 불리하다. 현대·기아자동차나 한국GM과 같은 대기업의 경우 상대적으로 회사의 재정적 부담을 증명하기 어려워 추가 임금을 줘야 할 가능성이 크다. 그러나 중소기업은 사정이 다르다. 규모에 비해 추가로 줘야 할 금액이 커 지급능력이 떨어지는 사업장의 근로자들은 추가임금을 받지 못할 수 있다.

세금 덜고 4대 보험료 아낄 수 있어 … 올해 세법 개정으로 관심 광주광역시 소재 S기업은 경영성과 금을 확정기여(DC, Defined Contribution)형 퇴직연금에 적립한다.예를 들어 연봉이 7000만원인 S기업의 이모 부장은 작년 연말에 나온 1000만원의 경영성과금을 퇴직연금으로 적립한 다음 퇴직 후 받는다. 경영성과금을 현금으로 수령하지 않고 퇴직연금으로 적립하면 세제혜택을 받기 때문이다.경영성과금에 대한 세금이 197만원(근로소득세)에서 90만원(퇴직소득세)으로 줄어 107만원의 세금을 줄일 수 있다. 또 연간 급여(근로소득) 총액이 늘지 않고 7000만원으로 유지됐기 때문에 4대 보험료도 연간 38만원 절약된다.2005년 도입된 퇴직연금 제도는 크게 확정급여(DB)형, 확정기여(DC)형, 개인형퇴직연금(IRP)으로 나눌 수 있다.확정급여(DB, Defined Benefit)형 퇴직연금은 근로자가 퇴직 때 받을 퇴직급여가 근무 기간과 평균 임금에 따라 사전에 확정된 제도다. 사용자(회사)가 부담할 금액이 적립금 운용 결과에 따라 바뀌고 임금인상률·퇴직률·운용수익률 등 연금액 산정의 기초가 변하는 경우 회사가 그 위험을 부담한다.확정기여(DC)형은 사용자가 매년 근로자 연간 임금의 12분의 1 이상을 부담금으로 납부하고 근로자가 적립금 운용 방법을 정하는 제도다. 적립금의 운용 성과에 따라 퇴직 후 연금 급여액이 달라지며 그 위험은 근로자가 부담한다.개인형퇴직연금(IRP, Individual Retirement Pension)은 근로자가 퇴직할 때 받은 퇴직금을 자기 명의의 퇴직 계좌에 적립해 연금 등 노후자금으로 활용할 수 있게 하는 제도다. 퇴직연금을 받을 수 있는 연령에 도달하지 않더라도 그 전에 받은 퇴직 일시금을 개인형퇴직연금을 통해 계속 적립·운용할 수 있다. 퇴직연금 수령 이전까지는 과세이연 혜택이 부여되고 연간 1200만원까지 추가 납입할 수 있다.일반적으로 임금상승률이 높은 기업은 확정급여형이, 투자수익률이 높은 상황에서는 확정기여형이 더 나은 것으로 간주된다. 확정급여형은 은퇴 직전 3개월의 급여 평균에 근속 연수를 곱한 금액으로 원금을 산출하기 때문에 연봉 수준이 은퇴 전까지 꾸준히 상승하는 경우 유리하다.확정기여형은 적립금 운용에 대한 책임을 근로자가 지기 때문에 근로자가 스스로 높은 투자수익률을 낼 자신이 있다면 해 볼만하다. 현금으로 수령하던 경영성과금을 확정기여(DC)형 퇴직연금에 적립한 뒤 나중에 퇴직연금으로 받는 방안은 세법상 요건이 까다로워 활성화되지 않았다. 그러다 올해 세법 개정으로 요건이 완화된 후, 개인의 소득세 및 4대 보험료를 절감할 수 있게 되면서 화제가 됐다.경영성과금을 확정기여(DC)형 퇴직연금에 적립하면 근로소득이 아닌 퇴직소득으로 과세되기 때문에 세금(세율)이 대폭 감소한다 . 경영성과금을 확정기여(DC)형 퇴직연금에 적립하면 4대 보험 부과의 기준이 되는 연간 급여 총액이 늘어나지 않기 때문에 4대 보험료도 절감할 수 있다. 4대 보험료 감소액도 개인별 소득구간과 경영성과금 금액에 따라 달라진다. 위 사례처럼 1000만원을 적립하면 기본 연봉에 따라 개인은 38만~83만원(경영성과금의 3.79%~8.29%), 회사는 57만~102만원(경영성과금의 5.72%~10.22%)의 4대 보험료가 감소된다. 경영성과금을 확정기여(DC)형 퇴직연금에 적립하려면 노사 합의로 확정기여형 퇴직연금제도 규약, 회사의 경영성과금 규정, 임원 퇴직금 규정 등을 개정해야 한다. 퇴직연금 제도의 구조상 확정기여형 퇴직연금만 가능하다.

국내 기업들이 시행 중인 임금·복리후생제도는 아직 개발경제시대의 유산이 적지 않다. 능력과 성과 중심의 임금체계가 자리를 넓혀 가고는 있지만 객관적 평가체계가 정착되지 않고 있다는 것은 대표적인 사례다. 세대교체로 노동력의 인적 구성이 바뀌고 근로자들의 복지욕구는 점차 선진화되고 있는 가운데 기업들의 복지제도는 별다른 변화가 없다. 대부분의 내용과 형식이 기본적인 의식주 중심으로 짜여져 지극히 비효율적이다. 특히 보수적인 기업문화는 21세기에 요구되는 변화에 가장 큰 장벽이 아닐 수 없다. 그러나 이미 세계화·합리화·효율화로 집약될 수 있는 기업 경영환경의 변화는 거스를 수 없는 대세로 자리잡고 있다. 최근 본격적으로 논의되고 있는 기업의 임금피크제·기업연금제·선택적 복리후생제 등 과거에는 이름조차 들어보지 못했던 새로운 시스템이 도입되고 있는 것은 당연한 결과다. 그 추세를 하루라도 빨리 수용하는 것이 기업이나 근로자에게 유리하다. 기업 입장에서는 환영할 만한 변화다. 현재 거론되고 있는 새로운 임금·복지제도는 임금이나 복리후생비 등 투입 비용의 효과(생산성·만족도 등)를 극대화시킨다는 것이 원칙으로 적용되기 때문이다. 물론 전제 조건이 있다. 새로운 제도가 기대 효과를 낳으려면 새로운 제도의 정당성과 운용면에서의 형평성이 우선적으로 확보돼야 한다. 생산성 피크 논란 많을 것 이때까지의 임금체계는 여러 가지 부정적인 효과를 갖고 있었다. 평균수명이 80세를 향하고 있는 고령화 시대에 40, 50대 ‘조기퇴직’이라는 사회적 비합리성을 낳았다. 또 연공에 기초한 경직적인 체계여서 기업들은 커다란 임금 부담에서 벗어나기 어려웠다. 임금피크제는 생산성과 임금간 격차에 따르는 기업차원의 비효율성을 최소화시키는 대안으로 제시됐다. 하지만 이 제도가 효과적으로 시행되려면 기본적인 사항들에 대한 합의가 필수다. 근로자들의 생산성이 언제 정점에 이르는지, 또 피크 이후 몇 살까지 고용을 연장 혹은 보장할 것인지 등 분명한 인사노무 원칙이 필요하다. 이 원칙에 대해서는 논란의 여지가 많다. 특히 일할 수 있는 기간(근로생애) 중 언제가 생산성의 피크냐에 대한 사회적 합의를 이끌어 내기가 만만치 않다. 아울러 기업의 특성이나 환경에 따라, 또 같은 기업 내에서도 개인별 차이가 클 것이다. 따라서 합리적인 제도설계와 유연한 운영이 무엇보다 중요하다. 그렇지 않을 경우 이 제도는 노동비용을 줄이려는 기업에 의해 남용될 수도 있다. 또 정년을 연장하려는 근로자들에 의해 오용될 수도 있을 것이다. 이같은 위험을 막기 위해서라도 임금피크제의 기본적인 도입 의미를 알아야 한다. 조기퇴직에 따른 중장년층의 고용불안이라는 사회적 차원의 문제점과 기술력 사장이라는 기업 차원의 문제점을 동시에 해결하자는 취지다. 구조적으로는 보상체계를 임금과 생산성의 연계를 강화한다는 방향으로 바꾸는 것이다. 이같은 임금피크제의 의미를 고려할 때 기업들은 무엇보다 기존 임금체계의 정비와 복리후생제도의 선진화를 우선적인 과제로 떠안게 될 것이다. 많은 국내 기업들은 성과와 능력에 대한 객관적 평가체계를 갖추고 있지 못하다. 게다가 임금과 복리후생 간의 경계가 모호하다. 선진국 기업들이 흔히 ‘포괄적 보상’이라는 개념 아래 시행하는 임금·복리후생비 등 비용의 효과를 분석·평가하기가 어려운 실정인 것이다. 객관적 평가에 기초한 성과급 연봉제와 선택적 복지제도의 결합이 주는 효과는 크다. 임금과 복지의 경계를 명확하게 구분하는 동시에 총 노동비용의 관점에서 기업의 ‘임금과 복지’를 체계화할 수 있는 시발점이 될 수 있을 것으로 본다. 아무리 무한경쟁의 세계화가 급속하게 확대됐다 해도 선진국의 경우에는 여전히 자발적 이직이나 특별한 귀책사유가 없는 한 연금수급연령인 정년퇴직연령(보통 60∼65세)까지 한 직장에서 계속 근무할 수 있다. 사회적으로는 근로자들의 자발적 조기퇴직 경향으로 인해 연금재정의 기반이 약해지고 있기 때문에 경영계가 오히려 퇴직연령의 연장을 주장하고 있는 현실이다. 조기퇴직이 보편화되고 있는 국내 노동시장과 고용 구조는 따라서 선진국들과 많은 차이를 보인다. 장기적으로도 심각한 문제 소지가 있다는 점을 간과해서는 안 될 것이다. 이미 잘 알려진 대로 우리나라 역시 20년 정도만 지나면 본격적으로 고령사회로 진입한다. 고령자는 늘고 일할 수 있는 인구는 줄어들 것이 뻔한 상황이어서 공공재정, 특히 노후 소득과 여타 사회보장제도의 재원확충 문제가 국가적 이슈가 될 것은 당연하다. 근로자들이 정년까지 지속적으로 일을 하고 돈을 벌 수 있도록 취업 구조를 안정적으로 정착시켜 나가는 것이 무엇보다 중요한 국가적 과제일 수밖에 없다. 복지제도의 선진화 진행 중 기업들의 임금체계가 경직적이었다면 기업복지제도는 다분히 비효율적인 것으로 평가받는다. 기존의 복지제도는 무엇보다 수혜자인 종업원들의 수요가 반영되지 않았다. 기업이 전통적인 복지항목들을 근로자들에게 일방적으로 제공함으로써 비용 대비 만족도가 낮았던 것이다. 아울러 복지제도는 퇴직금의 인상효과를 차단하기 위한 방편으로 쓰이는 경우도 적지 않았다. 퇴직금으로 산정되는 임금을 인상하는 대신 복지 항목들을 조금씩 덤으로 얹어줬던 것이다. 최근 일부 기업을 중심으로 도입되기 시작한 ‘선택적 기업복지제도’는 이같은 비효율을 막을 수 있는 것으로 각광받고 있다. 근로자 입장에서는 자신과 가족의 복지수요에 따라 선택적으로 혜택을 받게 됐다는 점에서도 환영할만 하다. 게다가 복지비 항목이 ‘선진형’이다. 피복비·식사비 보조·경조사비 등 소모적인 것보다는 의료보험·생명보험·기업연금 등 장기 생애안정을 목표로 하는 항목들을 중심으로 설계된 것이다. 기업연금제는 임금피크제나 선택적 복리후생제와는 다소 다른 측면이 있다. 임금피크제는 생산성을 반영하지 못하는 경직된 임금체계를, 선택적 복리후생제는 비효율적이고 소모적인 기업복지제도를 개선하기 위한 ‘당면과제 해결책’인 측면이 강하다. 반면 기업연금제도는 가까운 미래에 닥치게 될 고령화·노후소득 보장에 따른 사회적 비용증가라는 국가적 과제를 기업들이 기업복지 차원에서 준비하는 것으로 볼 수 있다. 사실 노후소득을 보장한다는 취지의 퇴직금제도는 최근 중간정산과 이직·퇴직 등으로 그 의미가 퇴색된 것이 사실이다. 기업연금제도는 이를 효율적으로 방지하기 위한 제도가 아닐 수 없다. 정년퇴직 때까지 퇴직금을 지속적으로 적립·보전을 일차적인 목표로 하기 때문이다. 근로 기간 동안 벌어들인 소득 일부를 퇴직 후를 위한 장기저축으로 전환하는 효과가 있다. 게다가 기업연금제는 기업경영의 투명성을 높여주는 계기로 작용할 수도 있다. 법정퇴직금제도 아래 현재 국내 기업들은 미적립 퇴직금 채무 규모가 커서 글로벌경영 시대에 걸맞는 투명성을 확보하고 있지 못하고 이는 곧장 기업가치 평가에 부정적인 요소로 이어지고 있다. 미적립 퇴직금제도는 적립방식의 기업연금제도로 전환돼야 할 필요성이 있는 것이다. 임금피크제·기업연금제·선택적 복리후생제 등 국내 기업의 보상체계와 복지제도의 변화는 경제의 세계화와 기업경영환경의 변화를 반영하는 것이다. 동시에 고령화로 대표되는 인구구조의 변화, 핵가족화와 근로계층의 세대교체로 인한 복지욕구의 변화, 평균수명의 연장으로 인한 노후소득보장의 필요성 증가 등 일련의 사회구조적인 변화들과 축을 같이 하고 있다. 선진 사회로 갈수록 그리고 삶의 불안정성이 더욱 높아지게 될 21세기에는 무엇보다 미래에 생길 수 있는 여러 가지 생애의 위험에 대한 보장수요가 높아지게 될 것이다. 아울러 선진국들이 그랬던 것처럼 노후소득에 대한 관심이 높아져 근로생애 동안의 보상뿐 아니라 근로생애 이후, 즉 정년 이후의 복지도 기업의 인사정책과 근로자들의 취업 선택에 있어서 중요한 고려해야할 사항이 될 것이다. 따라서 국내 기업들의 보상체계와 복지제도 역시 이같은 일련의 변화들에 대응해 전향적으로 바꿔야 한다. 이 변화의 단초들은 이미 여러 곳에서 감지되고 있다. 시의적절한 변화와 유연성의 추구는 21세기를 살아가는 기업과 근로자들의 피할 수 없는 과제다. 마지막으로 나이 60세가 됐어도 아직 청년일 수 있는 고령화사회에서의 노동시장에서는 굵고 짧게 사는 것보다 가늘고 길게 사는 것이 생애 전체적으로는 보다 나은 선택이 된다는 사실을 깨달아야 한다. 당장 눈앞의 임금인상보다는 임금의 일부를 양보하고서라도 고용안정을 얻는 지혜가 근로자들에게는 필요할 것이다.