2025년 상반기 취업 시즌이 열렸지만 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 이들은 면접에서 불리하게 작용할 수 있는 요소를 조금이라도 덜어내려고 대학 졸업을 유예하고 여러 해를 취업에 매달린다. 취업에 실패하거나 혹은 다니던 직장을 그만둔 청년들 가운데 일부는 두 손을 놓고 휴식을 선택하기도 했다. ‘그냥 쉬었음’. 취업 준비는 물론 아무것도 하지 않고 쉬었다는 30대 미만 청년은 50만명에 육박한다. 국제 정세는 혼란하고 경기 전망은 어둡다. 한 치 앞을 예상하기 어려운 불확실의 시대. 이제 더 이상 ‘아프니까 청년이다’라는 위로를 받아들일 사람은 찾기 어렵다. 그래도 포기할 수 없다. 정부와 지자체, 대학들은 저마다 학생들의 취업을 돕기 위해 정책적 지원을 아끼지 않는다. 기업도 일자리를 만들기 위해 고군분투한다. 주저앉은 청년들이 다시 일어나 미래를 꿈꿀 수 있도록 해결책을 찾아야 한다. 이를 위해 는 기업의 청년 채용을 응원하고 청년들의 일자리 문제 해결에 보탬이 되기 위한 ‘청년 점프업 캠페인’을 진행한다. 그 차원에서 첫 기획을 준비했다. 청년이 희망이다. “3년째 준비 중인데 취업이 쉽지 않네요. 졸업 학점을 다 채우고도 졸업하지 못하고 계속 스터디만 하고 있어요”서울 종로구에 사는 20대 A씨는 취업 3수생이라고 했다. 첫 해에는 삼성전자‧현대차 등 대기업을 목표로 지원했는데 낙방했고, 이후 눈을 낮췄지만 취업을 하지 못했다고 말했다. 그는 “기업의 채용문이 너무 좁아져 경쟁이 더 치열해진 것 같다”고도 했다. 대학 졸업을 유예하는 이유를 묻자 “졸업후 취업을 못하고 몇 년 쉰 것처럼 보이는 것보다 대학에 적을 걸치고 있는 게 조금은 유리하다는 이야기를 들었다”고 말했다. 아프니까 청년일까 아니면 유독 청년에게 더 큰 고통이 찾아오는 것일까. 취업난에 일자리를 구하지 못한 청년이 120만명에 달하는 것으로 집계됐다. 통계청 국가통계포털(KOSIS)에 따르면 지난 2월 기준 15~29세 청년 실업자는 26만9000명으로 조사됐다. 지난해 같은 기간(26만4000명)과 비교하면 5000명(2.0%) 많은 수준이다. 일을 하지 않으면서 일자리도 구하지 않는 비경제활동인구 가운데 취업을 준비 중인 청년은 43만4000명, 구직활동조차 하지 않는 청년은 50만4000명으로 나타났다. 구직활동을 포기하고 ‘쉬었음’이라고 답한 이들은 일을 하지 못할 만한 중대한 질병이나 장애가 없지만, 일을 그만둔 뒤 쉬고 있는 사람을 뜻한다. 이들은 구직활동을 하지 않기 때문에 비경제활동인구로 분류된다. 이 때문에 실업률 집계에서도 빠진다. 하지만 청년들의 고단한 삶을 단적으로 보여주는 지표 중 하나로 해석된다. ▲청년 실업자 ▲취업 준비 중인 청년 ▲쉬고 있는 청년을 모두 합하면 120만7000명 수준이다. 이는 2024년 작년 2월(113만4000명)보다 심각한 수준이다. 30대까지 범위를 넓히면 상황은 더 어두워진다. 20대와 마찬가지로 ‘쉬었음’이라고 답한 30대는 31만6000명을 기록했다. 1년 전보다 1만4000명 늘었다. 이는 관련 통계 집계를 시작한 2003년 이후 2월 기준으로는 가장 큰 규모다. 취업난에 허덕이는 2030…취업자 20%는 단기 계약일각에서는 청년 취업률을 계산할 때 30대까지 함께 고려해야 한다는 지적도 나온다. 기대 수명이 늘어난 만큼 청년의 기준도 넓힐 필요가 있다는 것이다. 취업률을 조사할 때 15세~29세까지 청년으로 보는 것은 일자리와 고용 분야 법령인 ‘청년고용촉진 특별법 시행령’을 따르기 때문이다. 하지만 시행령마다 청년의 기준은 다르게 적용된다. ‘중소기업 인력 지원 특별법’과 ‘고용보험법 시행령’은 15세 이상 34세 이하를 청년으로 본다. 지난 2020년 2월 청년 정책의 수립·조정 및 청년 지원 등에 관한 기본적인 사항을 규정하기 위해 제정된 ‘청년기본법’은 청년의 나이 기준을 19세 이상 34세 이하로 정하고 있다. 창업과 농어업 분야의 법령은 각각 39세 이하, 40세 미만까지 청년의 범위를 넓게 인정한다. 그렇다고 일자리를 구한 이들의 상황이 압도적으로 나은 것만은 아니다. 경제활동을 하는 청년층 취업자 수는 355만7000명, 이 가운데 주간 취업 시간이 36시간 미만인 사람은 93만6000명에 달했다. 취업자 4명 중 1명은 하루 8시간, 주 5일 출근하는 전일제 근로자가 아니라는 단기 근로자라는 뜻이다. 이른바 긱워커(gig worker)라고도 불린다. 긱워커란 산업 현장의 필요에 따라 단기로 계약을 맺고 일하는 노동자를 말한다. 짧게는 몇 시간, 길면 며칠 짜리 계약이 이뤄지기도 한다. 이들 가운데는 차량공유서비스 운전자나 배달 라이더 등 1인 계약자들도 포함된다. 디지털 플랫폼을 기반으로 한 공유경제가 확산하면서 긱워커 시장 규모도 커졌다. 규모가 작은 기업 가운데 일부는 근로자가 일한만큼 각종 수당이나 임금을 제대로 챙겨주지 않는 것으로 알려졌다. 서울 화곡동에 사는 30대 B씨는 최근 다니던 중소기업을 그만두고 쉬고 있다고 했다. 야근‧주말 수당을 제대로 받지 못하며 일했다는 그는 “시간이 걸리더라도 조금 더 규모가 큰 기업에 입사하는 게 나을 것 같다”고 말했다. B씨는 “재취업을 하려면 준비가 필요하겠지만, 그때까지는 일단 쉬고 싶다”고 했다. 채용 몸 사리는 기업들, 신입보다 경력직 선호취업난은 당분간 이어질 전망이다. 한국경제인협회(한경협)가 지난 2월 리서치앤리서치에 의뢰해 매출액 500대 기업을 대상으로 실시한 조사 결과, 응답 기업의 61.1%가 올해 상반기 신규 채용 계획이 없거나(19.8%) 미정(41.3%)이라고 답했다. 채용을 진행하겠다고 한 기업 가운데서도 예년에 비해 채용 인력을 줄이겠다는 곳이 28.6%에 달했다. 채용을 확대하겠다고 답한 기업은 12.2%에 불과했다. 특히 건설(75.0%), 석유화학·제품(73.9%), 금속(66.7%), 식료품(63.7%) 업종에서 채용 계획이 없거나 미정이라고 밝힌 곳이 많아 경기 불황의 직격탄을 맞은 것으로 나타났다. 이는 ‘대내외 불확실성 확대 및 수익성 악화 대응을 위한 경영 긴축’(51.5%), 글로벌 경기 침체 장기화와 고환율 등으로 인한 경기 부진(11.8%)이 원인으로 꼽혔다. 기업들이 경력직을 선호하는 현상도 청년들의 취업 문을 좁히는 원인으로 지적되고 있다. 기업들은 공개 채용을 통해 신입사원을 선발하던 방식에서 수시 채용을 늘리고 경력직을 선호하는 모습이 확대되고 있다. 한국경영자총협회가 최근 100인 이상 기업 500곳을 대상으로 조사한 자료를 보면 신입 공채 때 ‘직무 관련 업무 경험’을 가장 중요한 평가 요소로 본다는 응답은 81.6%에 달했다. 같은 질문에 대한 응답률이 2023년에는 58.4%, 2024년에는 74.6%를 기록했다. 사실상 직무 경험이 있는 경력직을 눈여겨본다는 뜻이다. 삼성전자의 경우 2023년부터 경력 채용 대상을 4년 이상에서 2년 이상으로 범위를 확대한 것으로 알려졌다.전문가들은 기업의 성장을 막는 규제를 풀어 청년들이 선호하는 직장의 풀을 넓혀야 한다고 지적한다. 이근 한국경제학회 학회장은 “우리나라에서는 중소·중견기업이 대기업으로 성장할 때 포기해야 하는 혜택은 많은 반면 규제는 많아진다”며 “기업이 성장하고 청년들이 선호하는 일자리가 늘어날 수 있도록 정부의 정책적인 고민이 필요하다”고 말했다.

2025년 상반기 취업 시즌이 열렸지만 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 이들은 면접에서 불리하게 작용할 수 있는 요소를 조금이라도 덜어내려고 대학 졸업을 유예하고 여러 해를 취업에 매달린다. 취업에 실패하거나 혹은 다니던 직장을 그만둔 청년들 가운데 일부는 두 손을 놓고 휴식을 선택하기도 했다. ‘그냥 쉬었음’. 취업 준비는 물론 아무것도 하지 않고 쉬었다는 30대 미만 청년은 50만명에 육박한다. 국제 정세는 혼란하고 경기 전망은 어둡다. 한 치 앞을 예상하기 어려운 불확실의 시대. 이제 더 이상 ‘아프니까 청년이다’라는 위로를 받아들일 사람은 찾기 어렵다. 그래도 포기할 수 없다. 정부와 지자체, 대학들은 저마다 학생들의 취업을 돕기 위해 정책적 지원을 아끼지 않는다. 기업도 일자리를 만들기 위해 고군분투한다. 주저앉은 청년들이 다시 일어나 미래를 꿈꿀 수 있도록 해결책을 찾아야 한다. 이를 위해 는 기업의 청년 채용을 응원하고 청년들의 일자리 문제 해결에 보탬이 되기 위한 ‘청년 점프업 캠페인’을 진행한다. 그 차원에서 첫 기획을 준비했다. 청년이 희망이다. 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 청년 취업 문제는 어제 오늘 일이 아니다. 일각에서는 대기업만 바라보는 청년들에 대해 ‘눈이 너무 높다’고 지적하기도 한다. 하지만 당장 취업 상황에 직면한 청년들이 대기업을 바라볼 수 밖에 없게 만드는 요소가 있다. ‘임금’이다. 전문가들은 대기업과 중소기업간 임금격차 문제가 먼저 해결돼야 한다고 입을 모은다.통계청이 지난 2월 발표한 ‘2023년 임금근로일자리 소득(보수) 결과’에 따르면 2023년 임금근로자의 평균소득은 363만원으로 전년(353만원)보다 2.7%(10만원) 올랐다. 전체 임금근로자 소득을 기준으로 중간값을 의미하는 중위소득은 278만원으로 조사됐다. 문제는 대기업과 중소기업의 임금 차이다. 대기업 평균 임금은 593만원, 중소기업은 298만원으로 2배가량의 격차를 보였다.대기업과 중소기업간 임금격차는 2배지난해 300인 이상 사업체에 다니는 상용 근로자의 연평균 임금총액은 처음으로 7000만원을 넘은 것으로 집계됐다. 한국경영자총협회(경총)가 지난 3월 발표한 ‘2024년 사업체 임금인상 특징 분석’ 보고서에 따르면 지난해 국내 300인 이상 사업체 상용 근로자의 연 임금총액은 전년 대비 2.2% 인상된 7121만원으로 나타났다. 초과 급여를 빼도 처음으로 7000만원을 웃돌았다.상용 근로자는 고용계약 기간 1년 이상의 계약직과 정규직·무기계약직을 포괄하는 개념이다. 연간 임금은 정액 급여(기본급·통상 수당 등)와 특별 급여(상여금 등)를 합산한 금액으로 초과 급여(연장·휴일 수당)는 제외된다. 300인 이상 사업체의 연 임금총액은 ▲2020년 5995만원 ▲2022년 6806만원 ▲2023년 6968만원을 기록했다. 매년 증가세를 보였다. 업종별로는 전기·가스·증기업이 8870만원으로 가장 높았다. 2019년 이후 5년 만에 금융·보험업(8860만원)보다 높게 나타났다. 연 임금 총액이 가장 낮은 업종은 숙박·음식점업(3084만원)이었다.대기업이 포함된 300인 이상 사업체와 비교해 중소기업이 포함된 300인 미만 사업체의 임금수준은 4427만원으로 300인 이상 기업 임금 수준의 62.2%에 머물렀다. 2023년(61.7%)보다는 소폭 높아졌지만, 2020년(64.2%)에 비해서는 여전히 낮다고 경총은 지적했다. 경총은 “대기업이 성과급 등 특별급여를 인상한 데 따라 2020년 이후 임금 격차가 확대된 것으로 보인다”고 분석했다.매출 100대 기업을 한정해서 살펴보면 대기업과 중소기업간 임금격차는 더욱더 두드러진다. 연결기준 매출 100대 비금융 상장사의 사업보고서를 보면 지난해 임직원 평균 연봉이 1억원을 넘은 기업은 총 55개사에 이른다. 임직원 평균 연봉이 1억원이 넘는 ‘1억원 클럽’에 가입한 매출 100대 기업은 ▲2019년 9개사 ▲2020년 12개사 ▲2021년 23개사 ▲2022년 35개사 ▲2023년 48개사였다. 대표적으로 삼성전자가 1억3000만원의 임직원 평균 연봉을 기록했고 ▲현대차 1억2400만원 ▲㈜SK 1억1600만원 ▲기아 1억3600만원 ▲LG전자 1억1700만원 등으로 조사됐다.상황이 이렇다보니 청년들은 대기업을 목표로 전력질주 할 수 밖에 없는 셈이다. 취업준비생 김민수(가명·27)씨는 “대기업에 취업한 학과 선배들의 초봉은 5000만원이 넘는 반면, 중소기업에서 시작한 선배들은 10년이 지나도 연봉 5000만원을 못받는 경우가 있다”며 “취업준비생 입장에서는 무조건 대기업을 노려볼 수 밖에 없다”고 말했다.지난해 대기업에 취업한 이모씨는 “대기업을 더 선호할 수 밖에 없는 이유가 있다. 작은 기업에서 인턴을 했을 때는 체계가 다소 모호하고 소위 주먹구구식의 일 처리가 있었는데, 대기업은 신입 교육부터 인수인계 등에 있어서 더 체계적”이라며 “작은 기업과 큰 기업 모두에서 인턴을 해보니 그 격차를 더 실감할 수 있었다”고 말했다.채용 플랫폼 캐치가 Z세대 구직자 1578명을 대상으로 ‘2025년 입사하고 싶은 기업’에 대해 조사한 결과에 따르면, 2025년 구직자 희망 초봉은 ‘4800만원’으로 집계됐다. 입사 희망 기업 규모는 61%로 대기업이 가장 높았다. ▲중견기업 12% ▲공공기관·공기업 10% ▲외국계 기업 7% ▲중소기업이 6%로 뒤를 이었다. 대기업 희망 61%…희망초봉은 4800만원특히 Z세대 구직자 중 43%가 최우선시하는 입사 기준으로 ‘연봉’을 꼽았다. ‘워라밸 최고인 기업(18%)’ ‘근무 분위기 좋은 기업(15%)’이 각각 2위와 3위를 차지했다. ‘복지가 훌륭한 기업(13%)’ ‘동료·사수가 좋은 기업(7%)’ ‘위치가 가까운 기업(3%)’은 상대적으로 후순위였다. 최근 청년 세대들이 어렵게 합격한 공무원을 그만두는 것도 연봉 문제가 크다는 지적이 나온다. 캐치 관계자는 “Z세대는 실질적 보상을 중요시하는 특성이 있어 연봉을 최우선 요소로 꼽은 것으로 보인다”며 “기업에서는 연봉을 비롯해 차별화된 복지와 성장 기회, 유연한 조직 문화 등 현실적인 방안을 통해 우수 인재 채용 전략을 마련할 필요가 있다”고 밝혔다.물론 모든 청년들이 대기업만 바라보는 것은 아니다. 기업 규모보다는 자신의 적성과 직무 등을 더 중요시하는 경우도 많다. 김모씨는 “대기업 공채에도 지원하지만, 대기업만을 바라보는 것은 아니다. 스타트업이나 중소기업에서 시작하는 청년들도 많다”며 “실험적이고 재미있는 일을 하고 싶어하는 친구들은 대기업만을 선호하지는 않는다”고 했다. 그는 “안정적인 직장과 많은 연봉을 바라는 친구들은 포트폴리오를 쌓아서 경력으로 대기업 이직을 노리기도 한다”고 말혔다.

2025년 상반기 취업 시즌이 열렸지만 일자리를 찾지 못한 청년들이 시름하고 있다. 이들은 면접에서 불리하게 작용할 수 있는 요소를 조금이라도 덜어내려고 대학 졸업을 유예하고 여러 해를 취업에 매달린다. 취업에 실패하거나 혹은 다니던 직장을 그만둔 청년들 가운데 일부는 두 손을 놓고 휴식을 선택하기도 했다. ‘그냥 쉬었음’. 취업 준비는 물론 아무것도 하지 않고 쉬었다는 30대 미만 청년은 50만명에 육박한다. 국제 정세는 혼란하고 경기 전망은 어둡다. 한 치 앞을 예상하기 어려운 불확실의 시대. 이제 더 이상 ‘아프니까 청년이다’라는 위로를 받아들일 사람은 찾기 어렵다. 그래도 포기할 수 없다. 정부와 지자체, 대학들은 저마다 학생들의 취업을 돕기 위해 정책적 지원을 아끼지 않는다. 기업도 일자리를 만들기 위해 고군분투한다. 주저앉은 청년들이 다시 일어나 미래를 꿈꿀 수 있도록 해결책을 찾아야 한다. 이를 위해 는 기업의 청년 채용을 응원하고 청년들의 일자리 문제 해결에 보탬이 되기 위한 ‘청년 점프업 캠페인’을 진행한다. 그 차원에서 첫 기획을 준비했다. 청년이 희망이다. 세계적으로 경제 상황이 악화하며 청년 취업에도 빨간불이 켜졌다. 기업들이 ‘위기’를 선언하며 신규 채용 규모를 크게 줄였기 때문이다. 한국중견기업연합회에 따르면 국내 중견기업의 절반 가까이는 올해 신규 채용 계획을 세우지 못했다. 대기업은 정기적으로 시행하던 공개 채용(공채)을 상시 채용으로 변경하며 신규 입사 방식을 조정하고 있다.청년을 덮친 고용 한파를 개선하려면 결국 기업이 채용의 문을 열어야 한다. 기업이 대내외 불확실성 속에서도 성장 동력을 찾고 장기적인 안목으로 사업을 추진하면서 신규 인력을 채용해야 한다는 뜻이다. 전문가들은 정부의 고용 정책도 청년에게만 초점을 맞추는 것이 아니라 기업이 성장하고 채용 규모를 늘릴 수 있도록 촘촘하게 짤 필요가 있다고 지적한다. 최석현 한국교원대 교수는 “현재 정부가 운영하는 직업훈련 체계를 다시 점검해야 한다”고 말했다. 특히 기업이 고용의 주체인 만큼 “기업과 대학의 협력 프로그램을 활성화해 청년들이 성장 가능성이 높은 산업 분야에 특화한 교육과 훈련을 받을 수 있도록 조처해야 한다”고 강조했다. 최 교수는 “청년 고용 문제를 해소하기 위해서는 청년들이 변화하는 노동 시장 환경에서 더 유리한 위치를 선점할 수 있도록 정부 차원의 체계적인 지원이 필요하다”고도 말했다. 직업훈련 프로그램도 중장기적으로 청년 고용 증대에 긍정적인 영향을 주는 정책 수단으로 알려져 있다. 하지만 최 교수는 이 프로그램의 한계점을 지적하고 있다. 그는 “현재의 직업훈련 프로그램이 노동 시장 내 실제 수요를 충분히 반영하지 못하고 있다”며 “이에 따라 청년들이 급변하는 산업 환경에 적절히 적응하기 어려운 실정”이라고 했다. 또 “직업훈련 체계의 개선은 시급한 과제”라며 “일부 직업훈련 프로그램은 청년이 노동 시장에 진입하는 데 부정적인 영향을 미친다는 평가도 받는다”고 꼬집었다.예를 들어 ‘직접 일자리 사업’은 다른 정책과 비교했을 때 효과성이 낮은 편이라는 것이다. 직접 일자리 사업은 청년 등을 취업시킬 목적으로 임금의 상당수를 정부가 한시적으로 직접 지원하는 사업을 말한다. 공공근로는 물론 청년들이 직무 경험을 쌓는 ‘중소기업 청년취업인턴제’가 여기에 포함된다. 이런 사업의 경우 일자리를 찾지 못한 청년들에게 단기간 재정적인 도움을 줄 수 있지만, 교육이나 직업 훈련처럼 장기적으로 일할 수 있는 여건을 마련하는 데 한계가 있다는 평가를 받는다. 청년 고용 해법은…“고용보호제도 손 봐야” 최 교수는 청년 고용 문제를 해결하기 위해 고용보호제도를 개편해야 한다고도 주장했다. 우리나라의 노동 시장이 정규직과 비정규직으로 나뉘어 고용 보호의 수준이 상당한 차이를 보인다는 지적이다. 최 교수는 노동 시장이 계속 이런 구조를 이어간다면 비정규직으로 일할 청년들은 안정적인 근무 환경에서 일할 수 없는 구조의 한계를 경험할 것이라고 꼬집었다.이런 노동 시장 구조는 기업이 신규 채용을 꺼리는 요인이 될 수도 있다. 최 교수는 “현재의 고용보호제도는 기존에 일하던 근로자에게는 높은 수준의 안정성을 보장하지만, 동시에 기업이 신규 채용을 주저하게 만드는 요인으로 작용할 가능성이 크다”고 말했다.신규 채용한 근로자의 생산성을 짐작하기 어려운 환경에서 기업들은 해고가 쉽지 않은 제도를 고려해 청년의 채용을 더 신중하게 결정할 수밖에 없다는 뜻이다. 최 교수는 “청년이 노동 시장에 더 잘 진입하고 노동 시장 내의 이동을 촉진하기 위해서라도 정규직과 비정규직 간 고용보호제도의 균형을 더 정교하게 조정해야 한다”고 덧붙였다.기업 90%는 중소기업…근로 환경 개선 필요누구나 좋은 일자리를 원하지만, 우리나라 기업의 상당수가 좋은 일자리를 제공하지 못한다는 지적도 이어진다. 예를 들어 많은 청년들이 대기업에 입사하고 싶어 하나 우리나라 기업의 90%는 중소기업이며 대기업 일자리는 전체 일자리의 10%에 불과하다. 중소기업은 대기업과 비교해 임금이 낮고 복지 수준이 열악하다고 알려진 만큼 청년들은 통상 대기업 입사를 희망한다. 이에 대해 최 교수는 “중소기업의 근로 환경을 개선해야 한다”고 말했다. 이어 최 교수는 “기업과 청년의 정보 비대칭성이 청년들을 대기업 입사로 내몰고 있다”고 말했다. 중소기업 중에서도 복지 수준이 좋고 임금이 높은 기업이 있지만, 많은 청년이 이런 정보를 제대로 알지 못한다는 분석이다. 최 교수는 “중소기업은 공개된 정보가 적다 보니 청년의 상당수가 취업 준비 기간 대기업의 긍정적인 이미지에 의존하게 된다”라며 “노동 시장 내 정보 투명성을 높이는 일은 노동 시장의 부조화(Mismatch·미스매치)를 해결하는 데도 필요하다”고 했다.노동 시장의 미스매치는 기업이 원하는 인력과 구직자가 찾는 기업이 엇갈리는 현상을 말한다. 최 교수는 “청년들의 실업률은 최근 하락하고 있지만, ‘쉬었다’고 답한 청년은 점점 늘어나고 있다”라며 “이런 현상은 청년의 상당수가 원하는 일자리를 찾지 못해 구직을 포기한 사례로 해석할 수 있으며 대기업과 중소기업의 노동 시장이 불균형하기 때문”이라고 말했다.청년 고용 문제…우리만의 문제 아냐청년 고용은 하나의 해법으로 단숨에 해결할 수 있는 문제가 아니다. 최 교수도 이런 부분을 지적하고 있다. 그는 “질 좋은 일자리의 감소, 청년 신규 채용 축소, 경제 성장 둔화로 인한 신규 일자리 창출 부진 등 청년을 고용하려는 수요가 줄어드는 게 일자리 부족의 원인”이라면서도 “(정규직과 비정규직이라는) 노동 시장의 구조와 산업 구조의 변화, 이를 따라가지 못하는 교육 체계, 경쟁력을 확보하려는 기업의 채용 전략 등이 복합적으로 작용한 다차원적인 결과”라고 덧붙였다.이는 우리나라만의 문제가 아니다. 세계적으로 경제 불황이 심화하면서 해외에서도 청년 신규 고용이 줄어들고 있다. “기업 간 경쟁이 심화하고 경제적인 불확실성이 증대돼 기업들의 신규 인력 채용은 세계적으로 신중해지는 추세”라는 게 최 교수의 설명이다. 산업 구조가 바뀌는 점도 청년 고용에 영향을 미친다. 최 교수는 “대규모의 고용을 창출한 제조업이 쇠퇴하고 첨단기술 기반의 산업이 이를 대체했다”라면서도 “기술 혁신으로 인해 생산성이 늘어나면 오히려 ‘고용 없는 성장’(Jobless Growth)의 경향이 두드러지고 있다”고 말했다. 그는 “이런 상황을 심층적으로 검토해 청년들이 노동 시장에 진입할 수 있도록 직무 기회를 제공하면서도, 청년 일자리 문제를 근본적으로 해결하기 위해 단기적인 고용 지원 정책 외 산업 구조 변화에 맞춘 청년 일자리 창출 정책과 중장기적인 노동 시장 개혁이 필요하다”고 말했다.

전국 17개 시·도에서 치러지고 있는 ‘2025년 국가공무원 9급 공쟁채용 필기시험’ 응시율이 또 다시 최저를 기록했다.5일 인사혁신처에 따르면 이날 진행 중인 9급 공채 필기시험 응시 대상자는 10만4952명으로, 이 중 7만8894명(75.2%)이 응시했다. 응시율은 지난해(75.8%)에 비해 낮아졌다. 최근 3년 사이 9급 공채 필기시험 응시율은 2023년 78.5%, 2024년 75.8%로 계속해서 감소하는 추세다.다만 올해 응시원서 접수 결과 평균 경쟁률은 24.3대 1로 지난해보다 상승했다. 최근 5년간 9급 공채 경쟁률을 보면 2021년 35대 1, 2022년 29.2대 1, 2023년 22.8대 1, 2024년 21.8대 1로 계속 내리막이었으나 올해 24.3대 1로 반등했다.경쟁률이 지난해보다 높아진 것은 선발 예정 인원이 줄어든 반면 응시원서 제출 인원은 지난해보다 1514명(1.5%) 증가했기 때문이다. 올해 정부는 4330명을 선발할 예정이다. 필기시험 합격자는 다음달 9일 발표되고 면접은 다음달 28일부터 6월2일까지 진행된다. 최종 합격자 발표는 오는 6월 20일이다.

남양유업은 28일 서울 강남구 본사에서 ‘제61기 정기주주총회’를 개최하고, 기업 이미지 개선과 신제품 개발을 통해 경영 정상화에 속도를 내겠다는 의지를 밝혔다.이날 주총 의장을 맡은 김승언 대표집행임원 사장은 인사말을 통해 “2024년은 새로운 경영진을 중심으로 과감한 변화와 실행을 실천한 한 해였다”며 “과거의 틀에서 벗어나 임직원 모두가 하나 된 마음으로 새로운 경영 정책을 실천해 의미 있는 성과를 이뤘다”고 말했다.이어 “오늘 주주총회는 회사를 성장과 재도약으로 이끄는 새로운 전환점”이라며 “주주 여러분의 지속적인 응원을 부탁드린다”고 덧붙였다.김 사장은 사업 방향과 관련해 “경쟁력 있는 제품 중심의 포트폴리오 재편과 운영 효율성 제고를 통해 경영 정상화의 기반을 다지고 있으며, 앞으로도 이런 경영 정책을 유지하며 적극적인 신제품 개발과 기업 이미지 개선을 통해 빠른 시일 내에 정상궤도에 진입하도록 노력할 것”이라고 강조했다.남양유업은 지난해(2024년) 1월 한앤컴퍼니 체제 전환 이후 준법∙윤리 경영을 바탕으로 신뢰 회복과 경영 정상화에 주력해왔다. 맛있는우유GT·아이엠마더·불가리스·초코에몽·테이크핏 등 주력 제품을 통해 시장 내 선도적 입지를 유지하고, 상·하반기 공채 및 상시 경력직 채용을 활발히 병행해 인재 확보에도 적극 나섰다. 그 결과, 지난해 연결 기준 당기순이익 2억5000만원을 기록하며 6년 만에 흑자 전환에 성공했다.이번 주총에서는▲재무제표 승인 ▲임원 퇴직금 규정 개정 ▲이사 신규 선임 ▲이사 보수 한도 승인 ▲감사 보수 한도 승인 등 5개 안건이 상정돼 모두 원안대로 가결됐다. 이에 따라 이동춘 한앤컴퍼니 부사장과 김상훈 한앤컴퍼니 전무는 기타비상무이사로, 정수용 서울시립대학교 행정학과 초빙교수는 사외이사로 각각 새롭게 선임됐다.

대체투자 전문 자산운용사 마스턴투자운용이 신입사원 공개 채용에 이어 다양한 파트의 경력직 공개 채용을 진행하며 적극적인 인재 영입에 나선다. 마스턴투자운용의 경력사원 공개 채용은 ▲개발 ▲국내 및 해외 투자운용 ▲CM(Capital Market) ▲리츠 ▲인프라 ▲감사 ▲경영전략 ▲총무 등 다양한 직무에서 이루어진다. 지원 자격과 우대 사항은 각 직무와 직위에 따라 상이하다. 접수 기간은 3월 18일부터 3월 24일까지이다.이번 경력직 채용은 마스턴투자운용이 최근 신입사원 공채를 통해 10명의 신입 직원을 선발한 데 이어지는 대규모 인재 영입이다. 부동산 금융 시장이 고금리와 경기 불확실성으로 인해 보수적인 기조를 유지하는 가운데서도, 마스턴투자운용은 비즈니스 확장과 전문 인력 확보를 통해 지속적인 성장과 시장 경쟁력 향상을 도모하고 있다. 마스턴투자운용은 이와 같은 인재 영입을 통해 핵심 사업 부문의 경쟁력을 강화하고, 국내외 투자 확대 및 신규 사업 기회를 적극적으로 모색할 계획이다. 특히 개발‧투자운용‧리츠‧인프라 등 투자 부문의 역량 제고와 더불어 경영전략 및 감사 등 내부 관리 역량도 함께 보강함으로써 견실한 자산운용사로서의 입지를 더욱 공고히 할 예정이다.남궁훈 마스턴투자운용 대표이사 사장은 “현재 부동산 금융 시장은 도전적인 환경에 직면해 있지만, 이럴 때 일수록 선제적으로 핵심 인재를 확보함으로써 위기를 기회로 전환하는 마스턴의 저력을 보여줄 것”이라며 “마스턴투자운용은 국내외 다양한 부동산 투자 기회를 모색하며 지속 가능한 성장을 이어갈 것이며, 이에 걸맞은 인재를 적극적으로 영입해 미래를 준비할 것”이라고 밝혔다.

한국이 미국보다 생산성이 낮은 것은 인재 풀(Pool)을 잘못 배치하고 있기 때문이라는 주장이 나왔다. 나이, 학연, 지연, 혈연 등에 묶여 있는 한국 문화 아래에선 인재를 효율적으로 이용할 수 없다는 분석이다. 장용성 한국은행 금융통화위원은 19일 한국은행에서 ‘한국의 생산성이 미국의 절반밖에 되지 않는 이유’란 주제로 기자간담회를 열고 한국의 노동 생산성을 두고 이같이 밝혔다. 경제협력개발기구(OECD)에 따르면 한국의 시간당 노동생산성은 미국의 56% 수준으로 독일(96%), 프랑스(90%) 등 서구권 국가는 물론 일본(58%)보다도 낮은 것으로 나타났다. 장 위원은 이에 대해 “같은 인재를 갖고 배치와 배분을 잘못했기 때문”이라고 주장했다. 그러면서 “미국은 인적자원을 배분할 때 재능 위주로 인력을 배치하지만 한국은 연공과 서열·학연·지연·혈연 등을 중심으로 정하기 때문”이라고 짚었다. 그는 “결국 인재를 어떻게 활용하느냐에 따른 자원 배치의 문제가 있다”며 “일은 잘하지만 차별받는 동료를 밀어주고, 능력 있는 사람을 중요한 곳에 쓰면 생산성을 높일 수 있다”고 말했다.경직된 기업 문화도 생산성 저하의 중요한 요인으로 꼽혔다. 미국 스탠포드대 후버연구소의 에릭 해너색(Eric Hanushek) 박사 역시 “한국 사회에서는 ‘아니(No)’라고 말하기 어려운 분위기가 강하다"며 "기존 권위에 도전하는 것에 대한 부정적 시각이 혁신을 저해한다”고 지적한 바 있다. “성과·능력 중심 지향..노동시장 개혁 필요”장 위원은 “실제로 국내 기업에서는 새로운 시도나 변화를 추진하는 데 소극적인 경우가 많다”며 “혁신적인 아이디어가 있더라도 상사의 승인이 없으면 실행이 어렵고, 실패를 용인하는 문화가 부족해 도전을 기피하는 경향이 강하다”라고 말했다. 결국 한국과 달리 미국의 경우 실패를 통해 학습 과정을 기업 성장의 중요한 요소로 여기는데, 이러한 문화적 차이가 결국 기업의 혁신 속도를 늦추고 결과적으로 노동생산성을 저하시킬 가능성이 있다는 설명이다.장 위원은 이에 대해 성과 중심의 인센티브 제도를 도입하고 직원들이 자유롭게 의견을 내고 창의적인 시도를 할 수 있는 환경을 조성해야 한다고 주장했다. 그는 “현재의 기업 문화와 노동시장 구조가 바뀌지 않으면 노동 생산성 저하 문제는 지속될 수밖에 없다”라며 “한국 경제는 단순한 성장에서 벗어나 지속 가능한 성장을 목표로 해야 한다. 이를 위해 노동 생산성을 저해하는 기존의 제약을 극복할 전략이 필요하다”고 제언했다. 그는 또 정년 연장을 논의하면서 임금체계 개편 등 고용제도의 유연화를 같이 고려해야 한다고 강조했다. 장 위원은 “경기 확장기 생산과 고용을 5% 정도 늘리고 오래 일할 수 있는 환경도 조성한다”며 “미국의 경우 연령별 중위 근속 연수가 안정적으로 증가하는 반면, 한국은 연공서열형 임금 구조에 따른 중장년 근로자 조기 퇴직 유도 등에 중년 이후 고용 안정성이 급락한다”고 지적했다.장 위원은 청년 고용 문제를 해결하기 위해서 ‘고용시장 유연화’가 필요하다고도 강조했다. 그는 “고용시장이 경직돼있기 때문에 첫 직장의 중요성이 커지고 대학을 늦게 졸업하는 청년들이 늘었다”며 “고용시장이 유연해진다면 청년 고용이 더 활발해질 것”이라고 말했다.이어 “기업 입장에서도 ‘한 번 뽑으면 끝까지 가야한다’는 인식 때문에 공채가 줄고 경력 채용을 늘어 청년 고용이 오히려 줄어드는 경향이 있다”고 덧붙였다.아울러 ‘토지거래허가구역(토허제)’ 정책에 따른 집값 문제와 가계부채 영향 등 현안도 언급했다. 장 위원은 “자본이 부동산으로 가게 되면 장기적으로 좋지 않고, 지난해 금리 결정 때도 강남 부동산 고삐가 풀릴까 우려했다”며 “‘부동산 불패를 한번 깨자’는 농담도 할 정도로 자원 배분 측면에서 유의하고 있고, 최근 금융안정 측면에서 강남 3구 집값이 거래가 많아지면서 오르고 있는데, 상당히 주의 깊게 지켜봐야 될 것”고 말했다.추가 금리인하와 관련해선 “금리인하 사이클은 시작됐고 인하 속도에 있어서는 물가안정 목표를 저해하지 않는 선에서 인하를 고려할 것”이라며 “지금처럼 집값이나 가계부채 우려가 나온다면 지난해처럼 신중하게 고민해야 할 것”이라고 답했다.

글로벌 패션 브랜드 유니클로가 MZ세대 인재 유치를 위해 근무 환경을 개선하고 2025년 상반기 신입사원 공채를 진행한다.유니클로는 오는 4월 2일까지 UMC(유니클로 경영자 후보자, UNIQLO Management Candidate)를 모집한다고 18일 밝혔다.UMC로 선발된 신입사원은 매장 관리, 상품 관리, 손익 관리, 인사 관리 등 다양한 실무 경험을 쌓으며 글로벌 경영자로 성장할 기회를 얻는다. 점장으로 근무한 이후에는 개인의 적성과 커리어 목표에 따라 슈퍼바이저, 본부 및 해외 근무 등 다양한 직무로 경력을 확장할 수도 있다.이번 공채를 맞아 유니클로는 오는 27일까지 중앙대, 한국외대, 연세대, 부산대 등 4개 대학에서 오프라인 채용 설명회를 개최한다. 설명회에서는 현직자의 직무 경험과 커리어 개발 스토리를 들을 수 있으며, 채용 담당자와의 1:1 상담도 가능하다. 참석자 전원에게는 서류 전형 가산점이 부여된다. 유니클로에 따르면 이번 공채를 통해 채용되는 신입사원의 초봉은 상여금 포함 약 5000만원 수준이며, ▲리프레시 휴가 ▲포상금 ▲지방 근무 시 사택 지원 등 다양한 복지 제도를 제공한다.유니클로 채용 담당자는 “체계적인 인재 육성 프로그램을 통해 글로벌 비즈니스 리더로 성장할 수 있는 기회”라며 “세계 무대에서 활약하고 싶은 인재들의 많은 지원을 기대한다”고 전했다.유니클로는 2019년 일본 불매운동으로 인해 매출이 급감했으나, 최근 경기 침체로 인한 저가 브랜드 선호 증가와 일본 브랜드에 대한 거부감 완화로 다시 성장세를 보이고 있다. 지난해 12월에는 국내 시장에서 6년 만에 매출 1조원을 돌파하며 불매운동의 영향을 극복한 모습을 보였다.

삼성은 삼성전자, 삼성바이오로직스, 삼성디스플레이 등 16개 계열사에서 올해 상반기 신입사원 공개 채용을 시작한다고 9일 밝혔다. 글로벌 경제 불확실성이 가중되자 취업 시장이 얼어붙은 상황에서, 국내 주요 대기업 중 유일하게 '수시 채용'이 아닌 정기 공개 채용을 실시하는 거다.채용에 나선 계열사는 ▲삼성전자 ▲삼성디스플레이 ▲삼성전기 ▲삼성SDI ▲삼성SDS ▲삼성바이오로직스 ▲삼성바이오에피스 ▲삼성물산 ▲삼성중공업 ▲삼성E&A ▲삼성생명 ▲삼성화재 ▲삼성증권 ▲제일기획 ▲에스원 ▲삼성웰스토리 등 총 16개사다. 10일부터 17일까지 삼성 채용 홈페이지에서 지원서를 접수한다. 4월 온라인 삼성직무적성검사, 5월 면접을 거친다.삼성은 1957년 국내 기업 중 처음으로 공채 제도를 도입했다. 이후 70여년 동안 공채 제도를 이어오고 있다. 특히 국내 주요 대기업 중 유일하게 공채를 유지하고 있으며, 공채를 통해 대규모 일자리 창출과 공정한 취업 기회를 제공하고 있다. 연구개발(R&D) 경쟁력 강화를 위해 신입사원 공채 이외에도 국내 경력직, 우수 외국인 유학생 채용도 병행하고 있다.글로벌 침체의 장기화로 국내·외 기업이 실적 부진을 겪으며 채용을 축소하는 가운데, 삼성은 대규모 일자리 창출을 통해 국가 고용 안정에 기여하고 있다. 삼성전자의 경우, 2019년 12월 국내 임직원 수는 10만 5257명에서 작년 6월 기준 12만 8169명으로 2만 2912명(21.7%) 증가했다. 올해 삼성의 채용 규모도 상·하반기를 포함해 1만 명대에 이를 것으로 추정된다.삼성은 "더 많이 투자하고, 더 좋은 일자리를 만들겠다"는 이재용 삼성전자 회장의 뜻에 따라 채용 규모를 확대해 왔다. 삼성은 2022년부터 2026년까지 5년간 8만 명을 신규 채용하겠다는 계획을 밝힌 바 있다. 이 회장은 "창업 이래 가장 중시한 가치가 인재와 기술"이라며 "성별과 국적을 불문하고 세상을 바꿀 수 있는 인재를 모셔 오고 양성해야 한다"라고 말한 바 있다.

‘금융’과 ‘인공지능(AI)’은 이제 뗄 수 없는 관계다. AI 역량은 금융사의 핵심 경쟁력으로 꼽힌다. 이에 금융당국 또한 AI 도입을 위해 발 벗고 나섰다. 금융당국이 ‘망분리’ 규제를 완화하면서 생성형 AI를 활용한 금융 혁신을 본격화했고, 금융권 AI 플랫폼 구축에도 나섰다. 다만 AI 활용으로 인한 데이터 프라이버시 침해 등 우려는 지속 제기되고 있다. 당국 규제 빗장 풀고…생성형 AI 활용 지원금융위원회는 지난 1월 15일 금융지주사와 증권, 카드사 등 44개 금융회사가 생성형 AI와 서비스형 소프트웨어(SaaS)를 내부 업무용 단말기에서 사용할 수 있도록 혁신금융서비스로 신규 지정했다.금융당국은 앞서 금융권의 AI 활용 사업과 관련한 지원 방안 등을 발표하며 지원에 적극적인 행보를 보여왔다. 지난해 8월 금융당국의 ‘망분리 개선 로드맵’ 발표 이후 11월에는 생성형 AI를 활용한 서비스도 혁신금융서비스로 지정되며 망분리 규제 특례의 범위가 더욱 넓어졌다.그간 금융권의 생성형 AI 활용은 외부 침입으로부터 내부 전산자원을 보호하기 위해 내부망과 외부망을 분리토록 한 네트워크 보안기법 망분리 규제에 막혀 있었다. 사이버위험을 줄일 수 있었지만 업무 비효율과 연구·개발 및 신기술 활용 애로, 해외 규제와의 괴리 등의 문제가 발생했다.지난해 말 금융 당국은 상용 AI 이용을 위해 일반 금융회사의 혁신금융서비스 지정을 시작했다. 이는 지난 2013년 인터넷 등 외부통신망과 내부통신망을 물리적으로 분리하는 망분리 규제가 도입됐기에, 상용 AI를 쓰기 위한 클라우드서비스 이용이 불가능하기 때문이다.지난해에는 김소영 금융위원회 부위원장 주재로 ‘금융권 AI 협의회’를 개최하는 등 금융사의 내부망에 직접 설치하는 오픈소스 AI 활용 지원을 포함한 ‘금융권 생성형 AI 활용 지원 방안’을 발표했다.또한 금융당국은 금융권 오픈소스 AI 활용을 통합 지원하는 ‘금융권 AI 플랫폼’을 상반기까지 구축한다. 금융권 AI 플랫폼이란 다양한 오픈소스 AI 모델 중 적합한 모델을 골라주고, AI 모델 실험을 위한 기능테스트 환경을 제공하며, 오픈소스 AI의 내부망 설치를 통합 지원하는 웹사이트를 말한다. 올해 상반기 중 개설될 예정이며, 신용정보원이 운영하고 금융결제원과 금융보안원이 이를 지원한다.게다가 금융 전문성을 갖춘 AI 서비스 개발을 지원하기 위해 금융 분야 ‘한글 말뭉치(생성형 AI의 언어 학습 등을 위해 구축한 대규모 텍스트 집합)’도 플랫폼을 통해 제공한다. 금융권 AI 개발 및 활용의 주요 원칙도 새롭게 정비된다. '현 단계에서 AI는 업무의 보조 수단이므로 최종 의사결정과 그에 따른 책임은 임직원이 수행한다'는 원칙 등이 담길 예정이다.김소영 금융위 부위원장은 “국내 금융회사들은 AI 인프라와 데이터 부족, 생성형 AI 활용에 대한 명확한 거버넌스 부재 등 애로사항을 제기해 왔다”며 “이러한 의견을 종합하여 금융권 AI 활용 인프라, 금융권 특화 데이터 지원, 금융 분야 AI 가이드라인 개정 등 금융회사에 실질적으로 필요한 지원 체계를 갖추겠다”고 말했다.AI 역량 고도화 세계적 추세…부작용 우려도AI 역량 제고를 위한 노력은 글로벌 은행에서도 두드러진다. 특히 인재 채용에 있어서 노력이 돋보인다. 최근 미국을 비롯한 전 세계 주요 은행들은 AI 관련 인재 채용을 확대하는 추세다. 한국금융연구원 ‘글로벌 은행그룹의 AI 역량 제고 노력과 시사점’ 보고서에 따르면 전 세계 50대 은행들의 2024년 1분기 AI 관련 인재 채용 공고 수는 7862건으로 전분기 대비 14.2% 증가했다.글로벌 은행들은 AI 관련 인재들을 금융서비스 혁신에 활용하고 있다. 예를 들어 JP모건은 포트폴리오 매니저가 투자를 효율적으로 운영할 수 있도록 생성형 AI ‘머니볼(Moneyball)’을 개발해 시범적으로 사용하고 있다. 머니볼은 포트폴리오 매니저들이 인기 주식을 너무 일찍 매도하는 등의 잘못된 판단을 피할 수 있게 도와주는 생성형 AI 도구다. AI 관련 인재 영입에 적극적인 독일·미국·포르투갈의 경우 AI 관련 인재가 순유입되고 있지만, 반면 국내의 경우 AI 관련 인재가 순유출되고 있어 대비책 마련이 시급한 것으로 평가된다. 심혜빈 한국금융연구원 연구원은 “국내에서는 연간 거주자 1만 명당 0.3명의 AI 관련 인재가 미국, 중국 등 해외로 순유출되고 있는 것으로 나타난다”면서 “향후 국내 은행그룹들은 기존의 공채 중심 인사관리시스템에서 벗어나 AI 관련 인재를 적극적으로 영입함으로써 경쟁우위를 확보할 필요가 있다”고 조언했다.금융권의 AI 역량 고도화는 세계적인 추세지만, 그로 인한 부작용에 대한 우려도 제기된다. 전문가들은 ▲데이터 프라이버시 ▲내재된 편견 ▲설명책임의 한계 등을 지적한다. 구체적으로 고객 개인정보를 생성형 AI에 연결할 경우 민감한 정보가 누설되거나 추측될 리스크, AI가 학습하는 데이터가 편향되면 금융배제나 사회적 신뢰 훼손으로 이어질 수 있다고 우려한다. 이병관 한국금융연구원 부장대우는 “금융당국은 AI 이용실태 파악, 해외 금융당국과의 협력을 통해 AI 관련 리스크를 검증하고, 규제감독의 방향성을 제시할 필요가 있다”고 말했다.