카카오페이가 국내 최초로 마이데이터 가입자 2000만 명을 돌파했다고 14일 밝혔다. 이는 대한민국 생산가능인구에서 만 19세~64세의 5명 중 3명 정도가 카카오페이 자산관리 서비스를 이용하고 있다는 의미다. 카카오페이가 마이데이터 사업을 시작한 지 3년여 만에 빠른 속도로 이뤄낸 성과다. 카카오페이는 마이데이터와 결제∙송금을 아우르는 자체 데이터 경쟁력을 토대로 국민 생활에 실질적 도움을 주는 다양한 서비스를 제공하며 데이터 기반의 금융 혁신을 이끄는 사업자로 자리매김했다.카카오페이는 다양한 데이터 분석 및 맞춤형 추천 서비스를 통해 사용자들에게 실질적인 혜택을 제공하고 있다. 대표적으로 ‘신용점수 올리기’ 서비스를 통해 최근 2년 간(2023~2024) 약 210만 명의 신용점수를 평균 21점 상승시키는 효과를 거뒀다.특히 전통 신용평가에는 포함되지 않는 업계 최대 규모의 선불충전금 카카오페이머니 등 카카오페이 서비스 활용 데이터를 기반으로 대안신용평가모델을 개발 중이다. 이를 통해 금융 이력이 상대적으로 부족하여 금융 서비스 이용이 어려웠던 학생 및 사회초년생 등의 신용도를 평가할 수 있어 포용 금융 확산에도 기여할 예정이다.또한 마이데이터를 활용한 ‘대출 갈아타기’ 서비스는 지난 2년간 약 2만 명의 사용자가 총 1조 1340억원 규모의 대출 금리를 평균 1.52%p 낮췄다. 사용자별 연간 평균 90만 원, 연간 총 172억 원의 이자를 절감한 것으로 나타났다. 이외에도 ‘연말정산 미리보기’ 서비스를 통해 매년 50만 명 이상의 사용자에게 예상 환급액 및 납부액을 계산해 주고, 부족한 내용 안내와 최대 공제 한도를 받을 수 있도록 맞춤형 절세 솔루션을 제공하고 있다. 특히 신용∙체크카드 사용액 중 소득 공제에 포함되지 않는 내역은 카카오페이가 마이데이터 결제 내역을 기반으로 합계에서 제외해 보여주기 때문에 더욱 정확하게 연말정산 환급·납부액을 참고할 수 있다.카카오페이는 마이데이터를 통해 금융 사기 예방 기능까지 제공하며 사용자들의 안전한 금융 생활을 지원하고 있다. 카카오페이는 마이데이터와 금융사기 방지 소셜벤처인 ‘더치트’ API를 연결해 사용자에게 ‘계좌지킴이 서비스’를 제공하고 있으며, 실제로 약 1억2000만 개의 계좌가 이 서비스에 연동되어 대포통장 등 사기 위험에 대한 모니터링을 하고 있다.카카오페이는 마이데이터를 분석의 영역에 그치지 않고, 더욱 고도화된 자산관리 서비스로 연결하고 있다. 매달 쓰는 생활비, 함께 모으는 저축, 같이 갚아나가는 대출 등 공동 자산을 관리하고 있는 부부∙가족을 위한 ‘함께하는 자산관리’도 마이데이터를 기반으로 제공하고 있는 카카오페이만의 서비스다. 이와 함께 카카오페이는 마이데이터와 AI 기술을 기반으로 사용자가 마주하는 모든 금융의 순간을 빠르고 정교하게 예측해 솔루션을 제공하는 개인 맞춤형 금융 서비스의 미래를 그려나가고 있다. 대표적인 서비스인 ‘금융비서’는 사용자의 마이데이터와 신용 정보 등 다양한 데이터를 기반으로 개인의 금융 현황을 분석하여 사용자에게 필요한 행동을 예측하고 실시간으로 개인별 맞춤 금융 정보를 제공한다. 이 서비스는 ‘전월세대출 만기’, ‘월급날’, ‘적금’ 등 사용자의 일상생활과 밀접하게 연결된 다양한 금융 활동을 효과적으로 관리할 수 있는 서비스를 제공하고 있다.카카오페이는 최근 10년 간의 금융지표 및 경제 트렌드와 사용자의 방대한 마이데이터를 트랜잭션 단위로 분석하고 있으며, 이를 통해 ‘금융비서’ 등의 서비스를 고도화하여 나만을 위한 1대 1 맞춤 자산 관리 조언이 가능한 초개인화 서비스 모델 개발을 진행하고 있다.카카오페이는 “마이데이터 기반의 맞춤형 서비스에 대한 고민이 사용자의 실질적인 혜택으로 이어지며 2000만 명의 선택을 받을 수 있었다”며 “과거와 현재의 데이터 분석, 미래 활동 예측 기반의 개인 맞춤형 서비스 제공을 넘어, 데이터를 활용한 대안신용평가 고도화 등 포용 금융 확산에 기여하는 금융 플랫폼이 되겠다”고 말했다.

국내에서 매월 500만원 넘는 국민연금을 받는 부부 수급자가 등장해 화제다. 국민연금 수급액 기준으로는 ‘역대급’이다.5일 국민연금공단에 따르면 이 부부의 국민연금 수령액은 맞벌이 직장인의 평균 월급 합계액 800만원의 60%를 웃돈다. 국제노동기구(ILO)가 권고하는 노후 소득 기준에도 부합한다.국민연금연구원이 발표한 ‘제10차 국민노후보장 패널조사’에 따르면 부부 기준으로 건강한 노후 생활에 필요한 적정 생활비는 월 296만9000원이다. 이 부부는 국민연금만으로도 안정적인 노후를 보낼 가능성이 높다.이 부부가 역대급 국민연금을 받게 된 비결에 대해 전문가들은 장기간 가입, 높은 소득대체율, 연금 수령 시기 늦추기를 추천했다. 실제로 국민연급 가입기간은 남편이 27년 9개월, 아내가 28년 8개월이다. 납부 보험료는 남편이 8506만1100원, 아내가 8970만5400원이다.부부가 가입했던 초기 국민연금은 현재보다 높은 소득대체율(받는 돈)을 적용받았다. 국민연금은 시행 당시 40년 가입 기준으로 생애 평균 소득의 70%를 연금으로 지급했다. 1998년과 2008년 연금 개혁이 시행된 뒤 소득대체율은 점차 낮아졌다. 올해 기준으로는 41.5%다.부부는 연금 수령 시기를 최대한 늦추는 연금 연기 제도를 적극 활용, 수령액을 높였다. 남편은 2017년 1월부터 월 157만6970원의 연금을 받는 대신 5년을 연기했다. 지난 2022년 1월 첫 달 연금액은 233만2090원으로 늘었다.아내도 2019년 5월부터 월 180만6260원을 받는 대신 연기 제도를 통해 5년 뒤인 2024년 5월부터 받았다. 수령액은 월 276만6340원으로 100만원 가까이 많아졌다.업계 관계자는 "그렇다고 무턱대고 연기 연금을 신청하는 것은 바람직하지 않다"며 "수령 시기를 늦추면 많이 받는 대신 수령 기간이 줄어드는 만큼 최종 연금액이 감소할 수 있으니 자신의 건강 상태와 소득, 평균수명 등을 고려해 신중하게 정하는 게 좋다"고 강조했다.

부부가 합쳐 받는 국민연금 수급액이 월 500만원을 넘게 받는 부부 수급자가 처음으로 나왔다.3일 국민연금공단에 따르면 2024년 11월 말 기준으로 부부합산 최고 국민연금 수령액은 월 530만5천600원으로 조사됐다.이 부부의 국민연금 월 수령액은 각각 남편 253만9천260원, 아내는 276만6천340원인 것으로 밝혀졌다.부부 월 연금액 500만원은 직장인 부부의 월급 합계액 800만원의 60%를 조금 넘는 것으로, 국제노동기구(ILO)가 권고하는 수준이다.다만 부부합산 월평균 연금액은 2019년 76만3천원에서 작년 11월 말 기준 108만1천668원으로 느는 등 증가 추세이지만, 여전히 부족한 것이 현실이다.지난해 12월 국민연금공단 산하 국민연금연구원이 공개한 제10차 국민노후보장패널조사를 보면, 건강한 상태를 전제로 부부 기준으로 노후에 필요한 적정 생활비는 월 296만9천원으로 나타났다.1988년 국민연금 제도 도입 이래 부부 수급자는 계속 증가하고 있으며, 지난해 11월 말 기준으로 남편과 아내가 모두 다달이 국민연금을 타서 생활하는 전체 부부 수급자는 77만4천964쌍으로 집계됐다.부부 수급자는 2019년 35만5천쌍, 2020년 42만7천쌍, 2021년 51만6천쌍, 2022년 62만5천쌍, 2023년 66만9천쌍 등으로 늘었다.국민연금은 가족 단위가 아니라 가입자 개인별로 장애, 노령, 사망 등 생애 전 과정에서 노출될 수 있는 위험에 대비하는 사회보험이다.그렇기에 부부가 둘 다 국민연금에 가입해서 수급권을 획득하면 남편과 아내 모두 노후에 각자의 노령연금(연금 수급 연령에 도달했을 때 받는 일반적 형태의 국민연금)을 사망할 때까지 받을 수 있다.따라서 '부부 모두 국민연금에 가입해도 노후에 한 명만 연금을 탈 수 있을 뿐이어서 부부 모두 국민연금에 가입하면 손해'라는 주장은 명백히 잘못된 정보로 밝혀졌다.다만 부부가 각자 노령연금을 받다가 한 사람이 먼저 사망하면 '중복급여 조정'으로 남은 배우자는 자신의 노령연금과 숨진 배우자가 남긴 유족연금 중에서 자신에게 유리한 한 가지를 골라야 한다.자신이 받는 노령연금보다 유족연금이 훨씬 많아서 유족연금을 고르면 자신의 노령연금은 못 받고 유족연금만 받는 식이다. 다만 자신의 노령연금을 고르면 유족연금의 일부(30%)를 추가로 받을 수 있다.

우리나라 조세부담률이 법인세 급감 여파로 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 31위 수준으로 낮아졌다.법인세 감소 등에 따른 연이은 세수 펑크로 세입 기반이 약화하고 재정 여력이 축소될 것이란 우려가 나온다.31일 국회 기획재정위원회 소속 임광현 의원(더불어민주당 월급방위대 간사)이 국회 예산정책처를 통해 집계한 OECD 자료에 따르면 2023년 한국의 조세부담률은 19.0%로 집계됐다.이는 37개 회원국(데이터가 없는 호주 제외) 중 상위 31위에 해당한다.조세부담률은 한 나라의 국민과 기업이 부담하는 세금 비율을 나타내는 지표로, 명목 국내총생산(GDP) 대비 사회보장기여금을 제외한 총조세 비중을 뜻한다.조세부담률이 상대적으로 낮다는 건 국민과 기업이 낸 세금이 적다는 뜻이며, 이는 곧 정부가 쓸 수 있는 재정 자원이 적다는 의미기도 하다.한국의 조세부담률은 2015년 16.6%에서 2016∼2017년에는 17%대, 2018∼2020년 18%대로 점차 상승했다.2021년과 2022년에는 초과 세수 영향으로 각각 20.6%, 22.1%까지 상승했으나, 2023년에는 전년보다 3.1%p 급감했다. 기업 경기 악화로 법인세 수입이 대폭 줄어든 영향이다.이에 따라 OECD 회원국에서 한국 순위도 2022년 24위에서 2023년 31위로 낮아졌다.2023년 기준 조세부담률이 가장 높은 국가는 덴마크(43.4%), 노르웨이(41.4%), 스웨덴(36.3%) 등 대표적인 복지국가들이었다.우리나라보다 낮은 나라로는 미국·아일랜드(18.9%), 체코(18.5%), 튀르키예(17.1%), 코스타리카(15.7%), 멕시코(15.3%)가 이름을 올렸다.OECD 평균 조세부담률은 2023년 25.3%로, 우리나라와의 격차는 6.3%p에 달했다.2022년 격차(3.5%p)와 비교하면 1.8배로 확대된 셈이다.계속된 세수 결손에 지난해 우리나라 조세부담률은 17.7%로 더 낮아진 것으로 추정됐다.조세부담률 하락 추세에도 근로소득세 부담은 증가하고 있다.지난해 명목 GDP 대비 국세 비중을 세목별로 살펴보면 법인세 비중은 2.5%로 집계됐다.GDP 대비 법인세 비중은 2015년 2.6%에서 2022년 4.5%까지 확대했다가 2023년 3.3%로 줄었고 작년에는 더 감소해 2%대를 기록했다.반면 근로소득세 비중은 2015년 1.6%에서 2022년과 2023년 2.5%, 지난해 2.4%로 커졌다.이에 GDP 대비 법인세와 근로소득세 비중은 거의 유사한 수준이 됐다.임광현 의원은 "정부의 세입 확보 능력이 저하되는 추세가 조세부담률의 급격한 감소로 나타나고 있으며 주원인은 법인세 세수의 급격한 감소로 확인된다"고 말했다.그러면서 "심각한 세수 부족 상황을 월급쟁이들의 소득세 부담으로 떠받치고 있는 조세 부담의 심각한 편중 상황에서 성장을 회복하고 근로소득세 과세를 합리화하는 방안을 마련해야 한다"고 밝혔다.

18년 만에 성사된 연금 개혁의 핵심은 ‘더 내고 더 받는’ 것이다. 가입자가 매달 내는 보험료율은 9%에서 13%로 28년 만에 오르고, 은퇴 후 수급 연령에 도달해 받는 연금액은 소득의 40% 수준에서 43%로 상승한다. 국민연금 기금 소진 시점은 현재 예상보다 9년 늦춰진다. 이번 연금 개혁은 1988년 국민연금 제도 도입 후 역대 세 번째다. 노태우 전 정부 때 만들어진 국민연금은 첫해 보험료율이 3%, 소득대체율은 70%였다. 제도를 안착시키기 위해 보험료율은 매우 낮게, 소득대체율은 매우 높게 가져갔다.10년 후 김대중 전 정부 때인 1998년 1차 연금 개혁이 이뤄졌다. 보험료율은 1993년 6%에 이어 9%로 올랐고, 소득대체율은 60%로 낮아졌다. 수급 개시 연령은 첫 도입 후 60세였다가 1차 개혁을 통해 2033년까지 65세로 단계적으로 상향하기로 했다. 처음 10인 이상 사업장 근로자로 한정됐던 가입 대상은 점차 확대돼 1차 개혁 땐 전 국민으로 확대됐다.2차 개혁은 노무현 전 정부 때인 2007년으로, 소득대체율을 2028년까지 40%로 점차 낮추기로 했다. 기초노령연금을 도입하고 출산과 군 복무 등에 연금 가입 기간을 인정해주는 크레디트 제도도 도입됐다.지난해 9월 정부는 보험료 13%, 소득대체율 42%, 자동조정장치 도입 등을 골자로 한 3차 개혁안을 내놨다. 진통 끝에 나온 정부 단일안이었지만, 국회는 6개월 만에야 여야 합의에 성공했다. 이번 개혁안으로 내는 돈인 연금 보험료율은 현재 9%에서 13%로, 내년부터 매년 0.5%포인트(p)씩 오른다. 1998년 이후 28년 만의 보험료 인상이다.13%가 적용되면 2024년 말 기준 국민연금 A값(국민연금 가입자 평균 소득의 최근 3년간 평균액) 월 309만 원의 직장인이면 월 보험료가 27만8000원에서 40만2000원으로 12만4000원가량 오른다. 절반은 회사가 내므로 가입자가 내는 돈은 6만 원가량 오른다.조국혁신당 김선민 의원실이 국민연금공단에서 받은 자료에 따르면 309만원 월급의 직장인이 내년 신규 가입해 40년간 총 1억8762만원의 보험료를 낸다. 현행과 비교하면 5413만원 많다. 이 직장인이 은퇴 후 수급 연령에 도달해 받을 첫 연금액은 133만원으로, 개혁 이전보다 약 9만원 많다. 25년간 받는다고 치면 총 수급액은 3억1489만원으로, 개혁 전보다 2170만 원이 늘어난다. 즉, 내는 돈은 5000여만원, 받는 돈은 2000여만원 늘어난다.이번 개혁으로 국민연금 기금 소진 시점도 당초 예상보다 늦춰지게 됐다. 2023년 1월 국민연금 5차 재정 계산에 따르면 현행대로 보험료율 9%, 소득대체율 40%가 유지될 경우 국민연금 기금은 2041년 적자로 전환해 2055년에 완전히 소진될 것으로 예측됐다.보건복지부에 따르면 보험료율을 올해부터 0.5%p씩 단계적으로 13%까지 인상하고 소득대체율을 43%로 높일 경우 수지 적자 전환 연도는 2048년, 기금 소진 연도는 2064년이 된다. 당초 예상보다 각각 7년, 9년 늦춰진다.

보수총액 신고란 사업장에서 근로자에게 한 해동안 지급한 보수를 매년 3월경 공단에 신고하는 절차를 말한다. 이를 통해 근로자가 연간 받은 보수를 토대로 보험료를 정산하게 된다. 소규모 사업장에서는 사업을 영위하는 것만해도 정신이 없지만 이런 바쁜 와중에도 복잡해 보이는 보수총액 신고는 반드시 진행하도록 제도화돼있다. 이유는 무엇일까.보수총액 신고를 하는 이유는 다음과 같다. 우선 근로자가 사업장에 취업을 하면 사업장은 이 근로자를 고용했다는 의미에서 각 공단에 4대보험 취득 신고를 해야 한다. 이때 월평균보수를 입력하게 되는데 통상 근로계약상 정해진 월급에서 비과세 급여를 제외한 보수를 입력하게 된다. 이 월평균보수를 기준으로 보험료가 매달 산정돼 사업장에 부과되고 실제 납부가 이뤄지는 셈이다. 하지만 근로자가 4대보험 취득 신고를 할 당시 입력한 월평균보수보다 더 많은 급여를 수령하게 되는 것이 일반적이다. 상여금과 연장근로 등이 발생할 수 있기 때문이다. 정작 보험료는 월평균보수를 기준으로 부과되고 납부했지만 실제로는 월평균보수보다 급여를 더 많이 수령했으므로 추가 보험료가 발생하게 되는 셈이다. 이 추가납부액에 대한 정산을 보수총액 신고를 통해 할 수 있도록 제도화돼 있다.하지만 그간 보수총액 신고는 매년 사업주가 직접 신고해야 하는 절차로 사업장에 업무적 부담을 줬던 것이 사실이다. 또한 사업주는 매년 소득자료를 국세청에 제출하고 있어 공단에서 국세청 소득자료의 연계를 통하여 보험료를 정산할 수 있음에도 보수총액 신고라는 별도의 신고를 하도록 한 점에 대해 불필요한 절차라는 비판이 많았다. 실제로 사업장에서 착오로 보수를 과대신고할 경우 보험료에 대한 불이익이 발생할 수 있고 여러 사정으로 인해 신고 기한을 어길 경우 사업주에게만 불이익이 발생한다는 점에서 개선이 필요하다는 목소리가 컸다. 결국 정부, 국회 관계자의 협조와 노력 끝에 보수총액 신고와 관련한 「국민건강보험법 시행령」 제35조 개정으로 사실상 건강보험 보수총액 신고는 폐지됐다. 올해부터 사실상 간이지급명세서 제출로 건강보험 보수총액 신고를 갈음할 수 있게 된 것이다.더불어 고용·산재보험 보수총액 신고 또한 폐지도 추진되고 있다. 최근 김주영 더불어민주당 의원 대표로 「고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료 징수 등에 관한 법률」 일부개정법률안이 발의되었다. 건강보험 보수총액 신고가 사실상 폐지에 이른 것처럼 고용·산재보험 보수총액 신고도 조만간 페지될 가능성이 있다. 시대가 흐름에 따라 사업주에게 불필요한 부담을 안겨주는 제도들은 하루 빨리 제도 개선이 필요하다. 보수총액 신고 제도의 개선으로 많은 사업주들의 업무부담이 완화되기를 희망한다.

2026년부터 수십만 군(軍) 입대 장병의 월급 계좌를 차지할 ‘나라사랑카드’ 3기 사업자 선정을 앞두고 은행권의 경쟁이 가속화되고 있다. 나라사랑카드는 상대적으로 높은 금리나 여러 부가서비스로 득이 되는 장사라고는 할 수 없지만, 단기적으로 급증한 장병 월급을 대규모 보통예금으로 확보할 수 있다. 여기에 20대 남성 고객을 장기 고객으로 유치할 수 있는 ‘록인’(Lock-in)이란 ‘일거양득’ 효과도 누릴 수 있어 다수의 은행이 눈독 들이고 있다.금융권에 따르면 국방부는 3월까지 나라사랑카드 3기 사업자를 선정할 예정이다. 늦어도 4월 중에는 선정을 최종 마무리할 것으로 보인다. 나라사랑카드는 2007년 출시된 군인 급여 이체 카드로 ‘예비 사회인’인 장병들을 위한 다양한 혜택을 담고 있다. 군 마트(PX) 할인, 병 무료 상해 보험, 군 공중전화 할인, 현금인출기(ATM) 수수료 면제, 금융우대서비스 제공 등이다. 나라사랑카드는 국방부가 지정한 대행 기관이 사업을 수탁해 총괄하는데, 1기 사업(2005~2015) 당시엔 신한은행(신한카드)이 사업자로 선정됐고, 2기 사업(2015~현재)은 KB국민은행(KB국민카드)과 IBK기업은행(BC카드)이 사업자로 선정됐다. 3기 사업자로 선정되는 은행은 2026년부터 2033년까지 최장 8년간 사업권을 갖는다. 이는 기존보다 2년 줄어든 기간이다. ‘軍장병 월급계좌’ 잭팟...예금 확보부터 장기고객 유치까지나라사랑카드는 군 장병들을 위한 상품인 만큼 혜택 폭은 넓은 편이다. KB국민은행의 나라사랑카드를 보면 군 마트, 교통, 커피, 영화 등 주요 수요처에서 최대 20~35%의 청구·환급 할인 혜택을 제공한다. 이 외에도 KB손해보험의 단체보험 무료 가입과 KB국민은행의 ‘KB 장병내일준비적금’을 연 최고 4.50%의 금리로 판매하고 있다,IBK기업은행은 ‘IBK 나라사랑카드’는 KT군공중전화요금 자동이체 시 10% 할인 및 의무복무 중인 현역병사 대상 상해보험 무료가입 등이 있다. 여기에 지난해 7월 기업은행은 IBK나라사랑카드의 군 마트(PX), 편의점, 대중교통 할인 혜택을 확대했다. 또 기업은행이 취급하고 있는 ‘IBK장병내일준비적금’을 최고 7.50% 금리로 제공하고 있다. 여기에 기업은행은 3기 사업자 선정을 앞두고 외부 컨설팅을 통해 나라사랑카드 사업과 연계한 기업은행의 특화 서비스 발굴에 나서고 있다. 파격적인 혜택에 은행권 입장에선 손해볼 수 있는 장사임에도 불구, ‘3기 사업권’에 주목하는 것은 이 상품이 가진 사업성 때문이다. 대부분의 입영 장병이 사회초년생인 만큼 지속해서 나라사랑카드 발급 은행과 거래를 이어갈 확률이 높아진다는 것이다. 한국국방연구원에 따르면 나라사랑카드 3기 운영 기간 동안 연간 입대자는 평균 20만여명으로 추정된다. 은행권으로선 이들 모두가 '잠재 고객'인 셈인데, 최대 160만명의 신규 가입자와 수조원에 달하는 장병 월급 계좌를 확보하게 된다. 첫 사업자였던 신한은행도 운영 기간 약 290만명의 신규고객 유치 효과를 누린 것으로 전해진다.은행권 관계자는 “은행권 입장에선 8년간의 긴 운영기간과 비용 등에 있어 부담이 있는 것은 사실”이라며 “다만 수익성뿐만 아니라 군대라는 사회공헌적인 성격도 있는 만큼 놓칠 수 없는 사업권”이라고 설명했다. 최근에는 병사 월급이 급증하면서 사업 수익성도 더 커졌다. 병사월급은 지난해엔 ▲이병 월 64만원 ▲일병 월 80만원 ▲상병 월 100만원 ▲병장 월 125만원 수준이었다. 올해부터는 ▲이병 월 75만원 ▲일병 월 90만원 ▲상병 월 120만원 ▲병장 월 150만원의 월 봉급을 받게 된다. 상병과 병장은 각각 지난해보다 봉급이 20%나 올랐다. 이로써 은행권은 나라사랑카드 사업으로만 연간 2500억원 이상의 거래가 발생하게 된다. 나라사랑카드 결제액 역시 매년 증가하는 추세다. 지난 2019년 3조3900억원에서 2021년 4조 300억원, 2023년 4조2000억원 수준으로 급증하고 있다. 이 같은 알짜 사업권에 은행들은 시스템 구축 등 초기 인프라 비용을 부담하더라도 장기적 먹거리가 뛰어나다는 점을 감안, 전략적 투자 측면에서 유리하다고 보고 경쟁에 뛰어들고 있다.은행권 관계자는 “매해 새로운 고객을 확보할 수 있는 데다 올해부터 병사 월급이 인상돼 은행으로선 사활을 걸 수밖에 없다”며 “평생 고객으로 만들 수 있는 20대 신규 고객을 얻는다는 점도 놓칠 수 없는 부분”이라고 말했다.

직장에서 받는 월급 외에도 금융소득(이자 및 배당), 임대소득 등으로 연간 2000만명을 넘는 소득을 올리는 건강보험 지역가입자가 80만명을 넘긴 것으로 나타났다.26일 국회 보건복지위원회 김선민 의원(조국혁신당)이 국민건강보험공단에서 받은 '최근 3년간 연도별 건강보험 가입자 및 보험료 부과 현황'자료에 따르면 매달 내는 건보료로 산정했을 때 2024년 월급을 빼고 배당, 임대소득 등으로 연간 2000만원 넘게 번 고소득 직장인은 80만4951명으로 나타났다. 이는 전체 직장가입자 1988만3677명의 4% 수준이다.이들은 근로소득인 월급(보수)에 매기는 건보료(보수월액 보험료)와는 별도로 이렇게 벌어들인 보수 외 소득에 매기는 보험료, 즉 소득월액 보험료를 내고 있다.소득월액 보험료는 직장인이 근로의 대가로 직장에서 받는 월급에 부과되는 보수월액(1년 보수 총액을 근무 개월 수로 나눈 것) 보험료와는 별개로 부담하는 것으로 예금이자나 주식배당, 임대소득을 올릴 때 이들 소득을 합한 종합과세소득에 별도로 매기는 보험료를 말한다.소득월액 보험료는 월급 외의 종합과세소득이 연간 7200만원을 초과했을 경우에만 부담했다. 이후 2018년 7월부터 1단계 건보료 부과 체계를 개편하면서 부과 기준소득이 '연간 3400만원 초과'로 낮아졌고, 2022년 9월부터는 2단계 건보료 부과 체계 개편 단행으로 '연간 2000만원 초과'로 더 떨어지면서 부과 기준이 강화됐다.다만 부과 기준을 약간 초과했다고 해서 소득월액 보험료를 너무 많이 내게 되는 일이 생기지 않도록 보수 외 소득이 연 2000만원을 넘는 '초과분'에 대해서만 추가 보험료를 매긴다.이들 고소득 직장인은 월평균 15만2000원가량의 건보료를 추가 부담하고 있다. 이렇게 소득월액 보험료 부과 기준이 계속 강화되면서 보수 외 보험료를 내는 직장가입자는 2019년 19만4738명에서 2020년 22만9731명, 2021년 26만4670명, 2022년 58만7592명, 2023년 66만2704명 등으로 해마다 늘고 있다.

지난 2023년 직장인 월평균 소득이 (세전)363만원으로 집계됐다. 이 중 대기업 직원은 중소기업보다 약 2배가량 많은 것으로 나타났다. 25일 통계청이 발표한 '2023년 임금근로일자리 소득(보수) 결과'에 따르면 2023년 12월 기준 임금근로 일자리에서 일한 근로자의 평균소득은 363만원으로 전년 대비 2.7%(10만원) 증가했다. 평균소득은 2019년 처음 300만원대를 넘긴 뒤 2020년 320만원, 2021년 333만원으로 꾸준히 증가했다. 전체 임금근로자 소득의 중간값을 의미하는 중위소득은 2023년 278만원으로 전년(267만원) 대비 4.1% 올랐다. 이 역시도 2021년 250만원대 선을 넘긴 뒤 계속해서 오르는 모습이다.기업 규모별로 구분해 살펴보면 △대기업(593만원) △비영리기업(349만원) △중소기업(298만원) 순으로 평균소득이 높았다. 산업별로는 금융·보험업(753만원), 전기·가스·증기·공기조절공급업(675만원) 평균소득이 높았다. 반면 숙박·음식점업(181만원), 협회·단체·기타개인서비스(223만원) 등 업종은 상대적으로 낮았다.성별 평균소득은 남자(426만원)가 여자(279만원)의 1.5배로 나타났다. 전년 대비 남자는 3%, 여자는 2.8% 각각 증가했다.연령대별 평균소득은 40대(451만원), 50대(429만원), 30대(386만원) 순으로 높았다.

샐러리맨에게 월급은 통장을 잠시 스쳐 지나가는 돈이다. 월급날 통장을 스치는 숫자에 잠시 미소 짓지만, 대출, 공과금, 생활비를 빼고 나면 남는 것이 거의 없다. 하지만 성과급은 다르다. 고정 지출을 제외하고도 남는 ‘진짜 내 돈’이라는 느낌을 갖게 한다. 근사한 식사, 쇼핑, 여행, 가족 선물을 가능하게 하는 잠시나마 여유를 준다.기업은 급변하는 시장 상황과 치열한 경쟁 속에서 생존을 위한 끊임없이 노력하고 있는데, 성과급 제도는 근로자들의 동기 부여를 강화하고 경영 성과를 높이기 위한 대표적인 수단이다. 경영성과급은 기업의 경영 성과와 근로자의 기여도를 연동하여 지급하는 금전적 보상으로 근로자의 생산성 향상과 기업의 이윤 창출에 기여할 수 있다는 점에서 그 중요성이 더욱 부각되고 있다.최근 성과급을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않고 있는데, SK하이닉스, LG, 현대차 등 대기업에서 성과급 산정 기준과 규모에 대한 직원들의 불만이 터져 나오고 노사 간 갈등으로 번지기도 했다. 이는 성과급이 단순한 ‘보너스’가 아닌, 근로자들에게 실질적인 임금으로 인식되기 시작했음을 의미한다. 성과급은 그 법적 실체가 단순히 은혜적인 보상일까, 혹은 근로의 대가인 임금일까. 만약 근로의 대가인 임금이라 볼 경우 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금의 범주에 포함된다고 할 수 있을까.근로기준법상의 임금의 개념 근로기준법상 임금은 "사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품"으로 정의된다. 대법원은 임금의 개념 요소로 세 가지를 제시한다. 첫째 임금은 근로자가 제공한 근로에 대한 대가로 지급되어야 하고, 둘째 계속성·정기적으로 지급되어야 하며, 셋째 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약 및 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급 의무가 있어야 한다. 법상 임금의 개념 종류에는 통상임금과 평균임금이 있다. 통상임금은 근로자에게 정기적·일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금을 계산하기 위한 기준으로, 근로자의 추가적인 노동에 대한 정당한 보상을 보장하기 위해 사전적·평가적으로 만들어진 개념이다. 다음으로 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 평균임금은 퇴직금, 휴업수당, 재해보상 등을 계산하기 위한 기준으로, 근로자의 통상적인 생활 수준을 보장하기 위해 만들어진 사후적인 임금 개념이다. 대법원도 평균임금은 “근로자의 통상의 생활임금을 사실대로 산정하는 것을 그 기본원리로 하는 것으로서…근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다”고 판시한다(대법원 97다5015 전원합의체 판결).최근 성과급 분쟁의 법적 쟁점최근 성과급 분쟁의 주요 법적 쟁점은 경영성과급의 임금성, 통상임금 및 평균임금의 범위 등이다. 먼저 경영성과급의 임금성 여부는 경영성과급이 근로의 대가로 지급되는 것인지, 아니면 회사의 이익 배분 성격인지의 문제이다. 만약 경영성과급이 임금으로 인정될 경우 퇴직금, 연차수당 등의 산정 기준에 포함되어야 하며, 회사는 이에 대한 추가적인 비용을 부담해야 한다. 다음으로 통상임금 해당 여부는 성과급 지급에 재직자 조건, 성과 달성 조건 등이 붙은 경우 통상임금에 해당되는지 여부의 문제이다. 통상임금에 해당하는 경우 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 계산 기준이 되어 추가적인 법적 부담을 발생시킬 수 있다. 최근 대법원 전원합의체 판결에서 재직자 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함된다는 입장을 밝혔으나 다양한 형태의 조건부 상여금에 대한 판단 기준은 여전히 불분명한 상황이다.마지막으로 평균임금 포함 여부는 평균임금 산정의 기초가 되는 '통상적인 생활임금' 개념 해석의 문제로, 특히 경영성과급이 이에 해당하는지 여부가 논란이 된다. 판례는 공기업의 경영평가성과급은 평균임금에 포함된다는 판결이 있었으나, 사기업의 경영성과급에 대해서는 하급심 판결들이 엇갈리고 있어 명확한 기준 설정이 필요한 상황이다. 경영성과급의 임금성 여부, 엇갈리는 법원 판결대법원은 경영성과급의 임금성을 판단하는 데 있어 '근로의 대가성' 여부를 중요한 기준으로 제시하고 있다. 즉 경영성과급이 근로자의 근로 제공에 대한 대가로 지급되는 것이라면 임금으로 인정될 가능성이 높다. 법원 판례는 세부적인 판단기준으로 지급 의무의 확정성, 지급의 계속성·정기성, 지급 사유의 발생 여부, 지급 조건 등을 종합적으로 고려하지만, 문제는 '근로의 대가성'이라는 개념 자체가 추상적이고 모호하여 개별 사안에 따라 판단 결과가 달라질 수 있다는 점이다.과거 대법원은 경영성과급의 임금성을 판단함에 있어 엄격한 요건을 요구했다. 이에 과거 대법원은 "상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 할 것이나, 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다"고 판시했다(대법원 2010다50236 판결). 그러나 대법원은 공공기관의 경영평가성과급에 대해 "경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다"고 판시하며, 경영 성과에 따라 지급 여부나 지급률이 달라지더라도 임금성을 인정할 수 있다는 입장을 명확히 했다(대법원 2018다231536 판결).현재 실무상 첨예한 논란이 되는 것은 사기업체의 경영성과급이다. 하급심 판결에서는 사실관계가 유사한 경우에도 상반된 판단을 내리고 있어 더욱 논란이 되고 있다. 주요 사례들을 살펴보면 아래와 같다. SK하이닉스 사건에서 법원은 경영성과급의 임금성을 부정했다. 이 사건에서 법원은 경영성과급이 단체협약, 취업규칙 등에 명시되어 있지 않고 경영성과급 지급 기준이 매년 변경되었으며, 경영진에게 지급 여부 및 지급률에 대한 재량권이 부여되어 있다는 점 등을 근거로 했다(수원지방법원 2020나55510 판결). 또한 LG디스플레이 사건에서도 경영성과급의 임금성을 부정했는데, 역시 지급 조건이 확정되어 있지 않고 근로와의 밀접한 관련성이 인정되지 않으며, 계속적·정기적 지급이나 지급에 관한 노동관행이 없다는 점에 주목하여 판단했다(서울남부지방법원 2020나72056 판결). 현대해상 사건에서는 경영성과급의 임금성을 인정했다. 계속적인 지급으로 지급이 관례화되었고 지급 근거에 따른 지급 의무가 인정되며, 경영성과급이 생활임금으로도 기능하고 근로제공과 밀접한 관련성이 인정된다는 점 등을 근거로 했다(서울고등법원 2021나2015527 판결).한편 서울보증보험 경영성과금 분쟁 사건에서 법원은 1심과 2심에서 서로 다른 판단을 내려 더욱 논란이 되었다. 1심은 서울보증보험의 경영성과급이 임금에 해당하지 않는다고 판단했는데, 경영성과급 지급 조건이 취업규칙 등에 명시되어 있지 않고 회사의 경영 실적에 따라 지급 여부가 결정되는 등 불확실성이 크다는 점을 근거로 들었다(서울중앙지방법원 2020가단5094757 판결). 그러나 2심에서는 경영성과급이 임금에 해당한다고 판결을 내렸다. 경영성과급이 계속적·정기적으로 지급되어 왔고 회사 내부적으로 지급 기준이 마련되어 있으며, 근로자들의 기여가 경영 성과에 반영된다는 점 등을 근거로 했다(서울중앙지방법원 2021나35652 판결).삼성전자 경영성과급의 임금성 여부는 같은 날 판결이 났음에도 서울중앙지방법원과 수원고등법원이 각기 다른 판결을 하였다. 수원고등법원은 삼성전자의 TAI(Target Achievement Incentive)와 OPI(Overall Performance Incentive) 경영성과급의 임금성을 부정했다. 취업규칙 등에 최종적인 지급 조건이 확정되어 있지 않고 근로와의 밀접한 관련성이 인정되지 않으며, 노동관행이 존재하지 않는다는 점 등을 근거로 했다(수원고등법원 2020나26085 판결). 그런데 같은 날 서울중앙지방법원은 ① 회사의 취업규칙 등이 이 사건 인센티브가 근로의 대가인 임금임을 전제하고 있다는 점, ② 각 인센티브는 근로자들이 집단으로 제공한 협업 근로가 피고의 경영성과에 기여한 가치를 평가하여 근로자들에게 그 몫을 지급하는 것이므로 근로의 양과 질과 밀접한 관련성을 충분히 인정할 수 있다는 점, ③ 오랜 기간 매년 지급되어 왔고 근로자들의 전체 급여에서 차지하는 비중이 상당하므로 각 인센티브의 액수에 다소간의 변동이 있다는 이유만으로 평균임금 산정에서 제외한다면 통상의 생활임금을 산정한다는 평균임금 및 퇴직금 제도의 근본 취지가 몰각된다는 점을 근거로 집단적 경영성과급의 임금성을 인정했다(서울중앙지방법원 2019가합542535 판결).재직자 조건부 정기상여금, 통상임금으로 대법원 판례 변경재직자 조건이 붙은 정기상여금은 지급 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 상여금이다. 상여금이란 성과급과 같이 기본급 외 지급되는 추가 금액이지만, 지급 의무와 기준, 시기에서 차이가 있다. 일반적으로 성과급은 법적 지급 의무가 없으며, 개인이나 부서의 성과에 따라 차등 지급되고 지급 시기도 불규칙적인 반면, 상여금은 근로계약서 등에 명시된 경우 회사가 지급할 법적 의무가 있고 주로 근속 기간 등을 기준으로 모든 직원에게 정기적으로 지급되는 것이다. 과거 대법원은 이러한 상여금에 대해, 지급 시점에 재직해야 한다는 조건 때문에 ‘고정성’ 요건을 결하여 근로의 대가성을 인정하기 어렵다고 판단하여 통상임금에서 제외했다(대법원 2012다89399 전원합의체 판결). 현실의 근로 제공과 직접적인 관련성이 낮다고 본 것이다. 그런데 최근 대법원은 '고정성' 요건을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하고, 통상임금의 개념을 "소정 근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"으로 새롭게 정의했다(대법원 2020다247190 전원합의체 판결). 근로자가 소정의 근로를 정상적으로 제공했을 때 그 대가로 지급하기로 정해진 임금은, 그 지급에 특정 조건이 부가되어 있더라도 통상임금에 해당한다고 판단한 것이다. 따라서 재직 조건이나 근무일수 조건이 부가된 정기상여금이라도 근로자가 소정 근로를 제공하면 당연히 충족되는 조건이라면 통상임금으로 인정될 수 있게 된 것이다.재직자 조건이 붙은 정기상여금과 성과급 모두 근로 제공과의 직접적인 관련성이라는 측면에서 임금성 논란이 있었던 것인데, 대법원은 2024년 전원합의체 판결을 통해 11년 만에 통상임금에 관한 판례를 변경하여 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함된다고 한 것이다. 이러한 판례 변화는 성과급의 임금성을 판단하는 기준에도 영향을 미칠 수 있다는 점에서 주목할 필요가 있다.입법적 해결의 필요성회사가 근로자에게 지급하는 성과급, 상여금이 임금인지 여부의 핵심적인 판단 기준은 ‘근로의 대가성’이다.경영성과급은 회사라는 조직체가 사업 활동으로 달성한 경영 성과에 대한 보상이라는 점에서 근로가 개개인의 기여분을 고려하여 산정하기 어렵다. 또한 기업의 경영 성과는 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질보다는 해당 시기의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 전 세계 각국의 외교·통상정책 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받는 것이 사실이다. 즉 기업의 경영 성과에는 운이라는 요소가 크게 작용함을 부인할 수 없다. 그런데 또 한편으로는 근로자 개개인의 기여분을 명확히 재단할 수 없다고 하여 경영성과급에 근로자 개개인이 협업으로 달성한 몫이 전혀 없다고 할 수도 없는 노릇이다. 작금의 문제 상황을 해결하기 위해서는 경영성과급의 임금성 판단에 있어 예측 가능성을 높이고 법적 안정성을 확보하는 것이 필요하다. 임금성 여부 판단에 있어 '근로의 대가성'이라는 추상적인 기준 외에 구체적인 판단기준을 마련해야 한다. 지금은 그 구체적인 판단기준을 법원 판결에 의존하는 상황이다. 최근 법원은 성과상여금의 임금성을 인정하는 판결을 잇달아 내놓고 있는데 이는 근로기준법의 기본 정신인 근로자 권익 보호를 위한 법 해석의 결과로 볼 수 있다. 근로기준법의 해석 적용에 있어 해당 법의 기존 정신을 중축으로 하는 데에 공감하지만 기업 경영 성과의 배분에 있어 근로자의 권익만이 최우선적인 가치가 될 수는 없다. 위와 같은 판례의 경향은 기업에게 예측 불가능성을 높여 경영 활동에 어려움을 초래할 수 있기 때문이다. 성과상여금의 임금성 판단기준이 모호하기 때문에 기업들은 소송에 휘말릴 위험을 감수해야 하고 이는 불필요한 사회적 비용을 발생시킬 수 있다. 따라서 보다 명확한 기준을 제시하고 예측 가능성을 높이기 위한 입법적 해결이 필요하다.마지막으로 첨언하자면, 주주, 경영진, 근로자들의 공동 기여, 대외 환경 등 외부적 변수로 경영 성과를 이루었을 때 해당 이익을 근로자들에게도 배분해 주는 것은 근로자들에 대한 동기 부여 및 생산성 향상을 위해서도 필요하다. 그러나 그렇다고 하여 대외 환경 등 우연적 요소에 크게 좌우되는 경영 성과를 근로자가 제공하는 소정 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 통상의 생활임금이라고 하기는 어렵지 않은가 생각이 든다. ※ 송태원 변호사는 경제법 전문가로 현재 법무법인(유한) 해광 파트너 변호사이다. 2007년 법무법인 광장에서 변호사 업무를 시작하여 삼성증권, DB금융투자 등 증권사 사내변호사, 쿠팡, 네이버 등 IT기업 사내변호사를 역임하였으며, 현재 경제법학회 이사, 서강대 공공인재연계전공 겸임교수(경제법 담당), 서울시립대 경영학과(기업법 담당) 출강을 담당하고 있다.