[노무법인 수 서울(광명)지사 대표 공정훈 노무사] 필자가 설이나 추석 같은 명절을 앞두고 사업주들로부터 가장 많이 받는 질문 중 하나는 “명절 상여금을 반드시 지급해야 되나요?”다. 대체로 직장인들은 명절을 앞두고 오랜만에 만날 고향의 가족 생각과 회사에서 관례적으로 지급하는 상여금, 흔히 말하는 ‘떡값’에 대한 기대감에 부푼다. 반면 불경기임에도 상여금을 반드시 지급해야 하는지 등에 대한 사업주들의 고민이 발생한다. 

최근 대법원은 기존 대기업들에서 지급하던 명절 상여금의 통상임금성을 인정하는 판결을 내리고 있다. 통상임금은 각종 수당 산정의 기준이 되며 근로자의 근로조건에 지대한 영향을 미치므로 노·사 모두 상여금에 대해 제대로 파악하고 있는 것이 중요하다.

필자가 상여금 및 명절 상여금에 관해 가장 많이 받는 질문에 대한 답변인 ▲사업주의 상여금 지급 의무 ▲상여금의 과세소득 여부 ▲차등 지급 가능 여부 ▲상여금의 성질에 따른 노무관리에 관해 설명하려 한다. 

상여금 지급 의무, 어떻게 발생할까

상여금은 근로기준법상 임금 항목이 아니며 회사 사정에 따라 지급 여부가 결정되는 일종의 경영권으로서 복리후생의 영역으로 판단된다. 따라서 명절 상여금 또한 사업주에게 법적 지급 의무가 발생하지 않는다. 

그러나 상여금 지급 여부에 관해 근로계약서 또는 취업규칙 및 단체협약 등을 통해 명시하고, 또한 지급 대상 및 기준 등을 규정한 경우라면 노사간에 합의로 사업주에게 지급 의무가 발생한다. 지급요건이 충족된 상여금을 미지급하는 사업주는 임금체불로 처벌받을 수 있다.

쉽게 말해 기본적으로 사업주에게 명절 상여금 지급 의무는 없다. 하지만 근로계약서 등 노동자와 지급요건을 사전에 규정한 경우라면 지급해야 한다는 얘기다.

그렇다면 휴직자도 상여금을 줘야할까. 이와 관련한 판례는 아래와 같다.

 <휴직자 상여금 지급 여부에 관하여 별도 규정이 없으면 사업주의 지급 의무가 없음을 인정한 행정해석>

상여금 지급에 대하여는 근로기준법상 따로 규정하고 있지 아니하므로 업무상 재해로 인한 휴업기간중 상여금을 지급할 것인지의 여부에 대하여는 당해 사업장의 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 결정되어야 할 것이나 별도의 규정이 없는 경우에는 상여금은 상여금 지급기간에 대한 근로의 대상으로 볼 수 있으므로 동 휴업기간에 대하여는 노동관계법상 상여금 지급의무는 없다고 판단됨. (1990.02.29, 임금 32240-5247)
  

상여금, 세금도 뗄까

근로의 대가인 기본급과 주휴수당, 연장·야간·휴일 수당은 과세소득임이 분명하다. 그러나 명절 상여금과 같이 가끔 지급받는 금품도 세금을 떼는지 문의가 많다.

상여금 및 명절 상여금은 비과세 대상 소득이 아니며 기본 급여 항목과 마찬가지로 세금 및 4대 보험료 부과 대상이다. 2024년도 현재 기준으로 세법상 대표적인 비과세 소득은 ‘식비 월 20만원, 차량유지보조금 월 20만원, 보육수당 월 20만원, 연구수당 월 20만원 등’이 있다. 

이처럼 상여금은 사업주가 근로자에게 제공하는 복리후생 성질이 강하며 근로기준법상 급여 항목이 아니어서 합리적 사유가 있으면 차등 지급도 가능하다. 예컨대, 업무 내용, 업무 난이도 및 강도, 직급, 직종(사무직 or 생산직), 업무 권한 및 책임의 정도와 같은 합리적 기준을 바탕으로 차등 지급하는 것이다. 


<상여금 차등지급을 인정하는 행정해석>

단체협약, 취업규칙 등에 지급 기간 및 지급 대상을 정한 경우에는 그 기간 또는 그 대상자만에게 지급하여도 된다. (1978.12.05.,법무 811-268-24)
 

그러나 근로 형태가 단지 기간제·단시간·파견근로자와 같은 비정규직이라는 이유만으로 동일·유사한 업무를 하는 정규직들과의 상여금 차별은 금지된다.

‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’과 ‘파견근로자보호 등에 관한 법률’을 통해서 비정규직과 정규직 사이의 합리적 근거 없는 차별을 금지하고 있기 때문이다. 이를 위반하면 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

또한 ‘근로기준법 제6조에서 사용자가 근로자의 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분으로 차별 대우를 하지 않도록 규정’하고 있으며 균등처우 원칙을 위반할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다.

특히 요즘 문제가 되는 부분은 외국인-한국인 근로자간 근거 없는 차별이다. 외국인 근로자와 한국인 근로자 간에 업무 내용, 권한 등 합리적 기준을 통한 상여금차등 지급은 가능하나, 단지 국적이 외국인이라는 이유만으로 차별은 불가능하다. 

지급 의무가 있는 임금이면 별도 노무관리 필요해

‘성과급’은 업무성과를 기준으로 책정되는 근로의 대가이므로 임금성이 인정된다. 그러나 ‘상여금’은 성과급과는 그 성질이 다르고 지급 의무나 기준 등에 따라 임금성 여부가 달라진다. 많은 사업장에서 성과급과 상여금을 구분하지 않고 사용 중이며, 상여금의 임금성 여부에 대한 판단도 이뤄지지 않고 있는 현실이다.

상여금 지급 의무가 있는 임금인가에 따라 근로자의 퇴직금 액수가 달라질 수 있고, 나아가 지급 의무가 발생한 상여금을 주지 않는 경우 사업주는 임금체불로 처벌받을 수도 있다.

따라서 사업주는 회사에서 지급하고 있는 상여금이 어떠한 성격을 가지는지 파악 후 노무관리를 적절히 해야 추후 발생할 수 있는 다툼을 미리 예방할 수 있다. 또 상여금을 주고도 문제가 발생하는 억울한 상황을 피할 수 있다.

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